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义务教育学校实行教师绩效工资改革政策，旨在依法保障义务教育阶段教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，调动教师工作积极性和创造性，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教。的确，教师绩效工资改革较好地体现了教育公平与的价值定位。就目前改革进程和成效来看，义务教育绩效工资改革工作已基本完成，绩效工资改革制度设计目标已基本达成。但由于政策实施时间不长，执行层面还存在较多理由，具体策略和措施还有待进一步加强和完善。针对存在的政策和执行不足，笔者提出了义务教育绩效工资改革有效实施的路径选择。
1.绩效工资改革指导实践可操作性不强。实施绩效工资考核是一项复杂艰难的工作，这涉及到学校的校长、教师和行政后勤教辅管理人员。就目前情况来看，从、教育部和广东省、广州市制定的相关义务教育学校绩效工资考核指导文件意见中，都是从宏观角度提出的一些宽泛的策略和倡议，没有具体的实践可操作性。由于仅仅是指导性文件框架，广东省要求各地市制定具体的考核指标，各地市又要求各区县出台具体考核细则，然后各区县要求学校根据各自实际情况最后制定具体的考核细则，最终结果反而就是出现了绩效考核策略和细则模糊不明、相互推诿、相互观望和长久等待的不良局面。从实践层面来看，义务教育学校绩效考核存在着评价模糊或过度量化的倾向：一种工作偏向是认为教师的工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量，进行教师工作绩效考评以质性评价为主，忽视了量化评价结果的运用，结果不能让老师们信服；另一种工作偏向是强调教师工作绩效的考核以绝对化评价为主，教师的工作时间和业务考核甚至精确到“每分钟查重”，进而走上过度量化的不求过程的轨道上去了。
2.奖励性绩效工资评价指标考核体系不完善。在区县范围内，奖励性绩效工资评价指标考核办法基本上是一校一案，显得十分混乱，很大程度上造成了基层学校教师矛盾的下移。有些义务教育学校根据所教课程、满工作量课时数进行奖励性绩效工资评定，教授语文、数学、英语这三门课程的教学奖要高于其他课程的教师（特别是没有中考会考、小升初测评任务科目），这样就不利于各个学科的教学教研工作的均衡发展，甚至会影响学生综合素质的全面提升。有些学校还设置了名次奖，即奖励学生成绩好、考试排名靠前的教师。由于目前素质教育方面的绩效相关信息量较少，同时也缺乏明确的考评指标，因此绩效工资很难对非中考会考、非小升初测评科目教师形成激励作用。而现实中，应试教育的绩效考评指标往往更易于掌握，比如学生的考试成绩、中考升学率、平均分名次等，这就导致了绩效工资仅同这些考评指标挂钩，从而强化了义务教育阶段中的应试教育导向。
3.教师绩效工资异化为过度集权。在一些区县，教师绩效工资改革分配方案出现了偏行政、轻教学的现象：工作了二十多年的一线教师待遇，可能还不如二十多岁的学校团委书记；学校行政人员最高绩效工资甚至可达一线教师的3.5倍。一线教师获益不多，引起了他们的强烈反响。教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权。校长是政策实施的对象，同时也是政策实施的一个主体；校长既在被考核的范围内，也在参与制定学校教师的绩效考核方案。这样，学校领导既当裁判员又当运动员，毫无疑问地导致了绩效工资获益中领导多老师少、甚至拿教师的钱填充学校领导口袋的不良现象。
1.团队化激励，建立推动合作的绩效工资机制。义务教育学校绩效奖金机制在推动教师努力从教的同时，也引发了同校同级教师间的互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须要有一部分资金是用来嘉奖以部门、级组、科组或整个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。教师也可以自发组织专业学习小组或自然组成备课组，每组大概五六个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个教师的进步就能同时提高其他教师的工作绩效，最后体现落实在工资绩效上。比如某班一个学生获奖，相关科任教师或同科组、备课组教师均可获得绩效的加分。这样既能最大化学生的学业成绩，又能最大化教师的绩效奖金。
2.参与性决策，确保绩效考核体系的多元与。为了保证绩效考核的客观公正，对教师进行绩效考核评价时，应当采用多途径、多主体的评价方式。除了义务教育学校内部的自我评价外，家长、学生、社区的评价以及教师的自我评价也应该纳入教师工作绩效评价的参考内容。在提高评价性基础上，我们还应该增进评价内容和结果的客观真实性：坚持定量考核与定性评价相结合，外部评价与自我评价相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，全面检查与重点抽查相结合。要力求通过简便易行的方式把教师工作数量和工作质量充分体现出来，使绩效考核能借助外部规范要求与教师内在自我发展需求的双重激励作用，满足全体教师的知情权和参与权。
3.动态化机制，保障教师合理申诉权利。由于同一区县地域内城乡之间、不同学校之间以及同一学校不同班级之间在学生素质、教育教学设施设备等方面都存在较大差距，如果仅以学生的考试分数来评价教师的绩效显然是不合理的，所以要建立公正且动态的教师绩效考核机制刻不容缓。同时义务教育学校还要建立有效义务教育学校绩效工资改革有效实施的路径选择由提供海量免费论文范文的www.udooo.com,希望对您的论文写作有帮助.的评价反馈和交流机制，给教师提供合理的申诉程序和申诉机会。绩效工资应该是有助于促使教师积极提高工作绩效，而不能成为在绩效管理过程中学校管理者威胁教师的手段。在考核结束后的一定时间内，学校要进行公开公示，应该给予对考核结果不满意或者认为考核不合理的教师以申诉的机会。因为正当的考核申诉程序不仅是国家对考核工作化的要求，也是使绩效考核发挥应有作用的一个必要措施。
4.区别化目标，重点考核各类人员工作实绩。义务教育学校要采取分类考核、区别对待的办法来制定相应的绩效考核指标。绩效考核指标体系不仅要符合教师职业特点和教育教学规律，还要符合本区县本学校的实际情况。学校应根据教职工不同岗位的特点，在考核内容上有所侧重。比如对教师的绩效考核应主要放在其履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务方面，侧重考核教师工作努力程度、学生进步幅度和团队协作情况等，综合考量教育效果与教师发展等方面的实绩；对行政管理人员的绩效考核，应主要侧重于学校管理目标达成、部门协调和怎么写作质量等方面；对后勤教辅人员的绩效考核，应主要侧重于完成岗位职责、怎么写作教学和怎么写作育人等方面。学校不仅要从教育维度即从教育者的角度考察教师的素质、表现和成就，还要从学习维度即从学习者的角度考察教师的终身学习意识和能力、不断完善自我的表现和成绩，从而引导教师主动学习，不断提升自己的专业水平，发挥绩效工资的最大效应。
一、义务教育绩效工资改革存在理由
义务教育学校绩效工资改革涉及义务教育阶段教师管理与义务教育学校发展改革等诸多方面。由于收入分配的调整最终影响到学校管理体制的转变，实现教师从“公家的”向“为公众怎么写作的”理念转变，所以实施时间不久的义务教育绩效工资改革，也就不可避开地存在一些理由。1.绩效工资改革指导实践可操作性不强。实施绩效工资考核是一项复杂艰难的工作，这涉及到学校的校长、教师和行政后勤教辅管理人员。就目前情况来看，从、教育部和广东省、广州市制定的相关义务教育学校绩效工资考核指导文件意见中，都是从宏观角度提出的一些宽泛的策略和倡议，没有具体的实践可操作性。由于仅仅是指导性文件框架，广东省要求各地市制定具体的考核指标，各地市又要求各区县出台具体考核细则，然后各区县要求学校根据各自实际情况最后制定具体的考核细则，最终结果反而就是出现了绩效考核策略和细则模糊不明、相互推诿、相互观望和长久等待的不良局面。从实践层面来看，义务教育学校绩效考核存在着评价模糊或过度量化的倾向：一种工作偏向是认为教师的工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量，进行教师工作绩效考评以质性评价为主，忽视了量化评价结果的运用，结果不能让老师们信服；另一种工作偏向是强调教师工作绩效的考核以绝对化评价为主，教师的工作时间和业务考核甚至精确到“每分钟查重”，进而走上过度量化的不求过程的轨道上去了。
2.奖励性绩效工资评价指标考核体系不完善。在区县范围内，奖励性绩效工资评价指标考核办法基本上是一校一案，显得十分混乱，很大程度上造成了基层学校教师矛盾的下移。有些义务教育学校根据所教课程、满工作量课时数进行奖励性绩效工资评定，教授语文、数学、英语这三门课程的教学奖要高于其他课程的教师（特别是没有中考会考、小升初测评任务科目），这样就不利于各个学科的教学教研工作的均衡发展，甚至会影响学生综合素质的全面提升。有些学校还设置了名次奖，即奖励学生成绩好、考试排名靠前的教师。由于目前素质教育方面的绩效相关信息量较少，同时也缺乏明确的考评指标，因此绩效工资很难对非中考会考、非小升初测评科目教师形成激励作用。而现实中，应试教育的绩效考评指标往往更易于掌握，比如学生的考试成绩、中考升学率、平均分名次等，这就导致了绩效工资仅同这些考评指标挂钩，从而强化了义务教育阶段中的应试教育导向。
3.教师绩效工资异化为过度集权。在一些区县，教师绩效工资改革分配方案出现了偏行政、轻教学的现象：工作了二十多年的一线教师待遇，可能还不如二十多岁的学校团委书记；学校行政人员最高绩效工资甚至可达一线教师的3.5倍。一线教师获益不多，引起了他们的强烈反响。教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权。校长是政策实施的对象，同时也是政策实施的一个主体；校长既在被考核的范围内，也在参与制定学校教师的绩效考核方案。这样，学校领导既当裁判员又当运动员，毫无疑问地导致了绩效工资获益中领导多老师少、甚至拿教师的钱填充学校领导口袋的不良现象。
二、义务教育绩效工资改革路径
在义务教育绩效工资改革过程中，要深刻领会“绩效”二字。绩效中的“绩”，指的是工作业绩，注重数量；“效”指的是工作效果，注重质量。所以，义务教育绩效工资改革要求我们树立科学的绩效管理理念，制定科学的绩效指标体系，健全绩效工资反馈机制。1.团队化激励，建立推动合作的绩效工资机制。义务教育学校绩效奖金机制在推动教师努力从教的同时，也引发了同校同级教师间的互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须要有一部分资金是用来嘉奖以部门、级组、科组或整个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。教师也可以自发组织专业学习小组或自然组成备课组，每组大概五六个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个教师的进步就能同时提高其他教师的工作绩效，最后体现落实在工资绩效上。比如某班一个学生获奖，相关科任教师或同科组、备课组教师均可获得绩效的加分。这样既能最大化学生的学业成绩，又能最大化教师的绩效奖金。
2.参与性决策，确保绩效考核体系的多元与。为了保证绩效考核的客观公正，对教师进行绩效考核评价时，应当采用多途径、多主体的评价方式。除了义务教育学校内部的自我评价外，家长、学生、社区的评价以及教师的自我评价也应该纳入教师工作绩效评价的参考内容。在提高评价性基础上，我们还应该增进评价内容和结果的客观真实性：坚持定量考核与定性评价相结合，外部评价与自我评价相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，全面检查与重点抽查相结合。要力求通过简便易行的方式把教师工作数量和工作质量充分体现出来，使绩效考核能借助外部规范要求与教师内在自我发展需求的双重激励作用，满足全体教师的知情权和参与权。
3.动态化机制，保障教师合理申诉权利。由于同一区县地域内城乡之间、不同学校之间以及同一学校不同班级之间在学生素质、教育教学设施设备等方面都存在较大差距，如果仅以学生的考试分数来评价教师的绩效显然是不合理的，所以要建立公正且动态的教师绩效考核机制刻不容缓。同时义务教育学校还要建立有效义务教育学校绩效工资改革有效实施的路径选择由提供海量免费论文范文的www.udooo.com,希望对您的论文写作有帮助.的评价反馈和交流机制，给教师提供合理的申诉程序和申诉机会。绩效工资应该是有助于促使教师积极提高工作绩效，而不能成为在绩效管理过程中学校管理者威胁教师的手段。在考核结束后的一定时间内，学校要进行公开公示，应该给予对考核结果不满意或者认为考核不合理的教师以申诉的机会。因为正当的考核申诉程序不仅是国家对考核工作化的要求，也是使绩效考核发挥应有作用的一个必要措施。
4.区别化目标，重点考核各类人员工作实绩。义务教育学校要采取分类考核、区别对待的办法来制定相应的绩效考核指标。绩效考核指标体系不仅要符合教师职业特点和教育教学规律，还要符合本区县本学校的实际情况。学校应根据教职工不同岗位的特点，在考核内容上有所侧重。比如对教师的绩效考核应主要放在其履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务方面，侧重考核教师工作努力程度、学生进步幅度和团队协作情况等，综合考量教育效果与教师发展等方面的实绩；对行政管理人员的绩效考核，应主要侧重于学校管理目标达成、部门协调和怎么写作质量等方面；对后勤教辅人员的绩效考核，应主要侧重于完成岗位职责、怎么写作教学和怎么写作育人等方面。学校不仅要从教育维度即从教育者的角度考察教师的素质、表现和成就，还要从学习维度即从学习者的角度考察教师的终身学习意识和能力、不断完善自我的表现和成绩，从而引导教师主动学习，不断提升自己的专业水平，发挥绩效工资的最大效应。