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摘要：本文根据目前地方电力企业绩效考核的现状，发现其存在的问题，剖析问题的原因，并且针对所存在的问题提出相应的对策。
关键词：地方电力企业；绩效考核管理；问题；对策
1001-828X（2012）11-00-01
绩效考核是人力资源管理的有效管理方法。地方电力企业开展全员绩效考核是完善人力资源管理系统，提升公司内部管理水平的必然选择，更是保证企业实现战略目标，可持续发展的内部保障。因此，解决目前地方电力企业绩效考核中存在的一系列问题，对地方电力企业的发展十分必要。
地方电力企业开展的全员绩效考核是指以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法。
地方电力企业的生产和管理特殊性，决定了地方电力企业绩效考核的多产业性、多层次性和指标的复杂性特点。
通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励员工不断改进绩效，提高企业整体绩效，实现员工和企业的共同发展。
2.考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。最大的问题就是在考核的过程中认为人事变动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。
3.考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。三是考评手段、考核角度单一。不同岗位的评价体系和标准应该是不同的，但是在实际操作中没有对岗位加以区分，采用一套标准，这样就不能有针对性地进行考核，考核便缺乏真实和有效性。考评角度单一主要表现在对员工的考评结果是根据直接上属领导对员工的直接评价为唯一标准，没有从同事和工作性质等多方面对员工的工作绩效进行考核。四是考核指标模糊、难以量化。缺乏明确的考核指标，考评出来的数据无法进行准确真实评价，这样之前的考核工作也就相当于做了无用功。
三、建立
1.要对开展全员绩效考核的重要性和紧迫性形成共识。激发员工的绩效十分重要，而开展员工绩效考核正是解决这个问题的有效载体。实践证明，通过开展员工绩效评估，使员工能了解自己的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为什么要这样做，使员工有机会参与公司管理，提高了工作热情和创新精神，为提高企业经营管理水平，增强核心竞争力发挥作用。要提高管理者对员工绩效管理的重视。
2.要构建具有地方电力企业特色的绩效考核管理体系。应用适合地方电力企业的绩效评价办法，对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。
3.要持续完善绩效指标体系，提高绩效考核管理水平。总结绩效管理经验成果，建立健全目标责任制，充分体现绩效合约的行为引导作用，确保企业发展目标和年度业绩指标得到层层分解落实，形成责任落实和绩效考核动力有效传递的工作机制。改进企业绩效考核办法，积极优化调整指标，使之紧密切合工作实际，准确反映需要提高的管理短板和地方电力企业的核心目标。
4.要提高企业人力资源管理部门的地位，增强考评人员的素质。在对员工进行绩效考核之前，领导者应该明确考核的目标，根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质，通过培训和深造来保证他们真正掌握绩效管理的操作方法和技巧。
5.要加大企业文化对员工绩效管理的作用。员工绩效管理体系的运行过程，实际上就是企业文化的灌输过程，这样可以使员工认同企业的价值观。在绩效评估指标的设计过程中积极与员工沟通，鼓励其学习与创新企业文化，从而提高企业的核心竞争力。当然，企业还要把绩效管理与战略结合在一起，这样能够有效的、快速的达到企业的目标。
虽然目前地方电力企业的绩效考核仍存在着很多的问题，但是只要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在绩效管理的反复不断的实施过程中，完善考评体系，规范绩效管理制度，当前存在的问题都会得到很好的解决。
参考文献：
刘贵生.电力企业绩效考核——现代电力怎么写作业丛书[M].上海：上海财经大学出版社，2006.
周雪梅.梁奕庆.电力企业人力资源管理策论[M].北京：中国电力出版社，2008.
[3]王松涛.电力企业绩效管理浅析.2009.
关键词：地方电力企业；绩效考核管理；问题；对策
1001-828X（2012）11-00-01
绩效考核是人力资源管理的有效管理方法。地方电力企业开展全员绩效考核是完善人力资源管理系统，提升公司内部管理水平的必然选择，更是保证企业实现战略目标，可持续发展的内部保障。因此，解决目前地方电力企业绩效考核中存在的一系列问题，对地方电力企业的发展十分必要。
一、全面理解地方电力企业绩效考核
绩效是指人们从事活动所产生的业绩和效果。在企业内部，包括组织绩效和员工绩效，组织绩效以员工个人绩效为基础，全体员工的绩效最终体现为组织绩效。绩效考核就是源于企业管理的一种员工评估制度；是检查和评定员工履行岗位职责的程度与其工作业绩的一种有效的管理方法。地方电力企业开展的全员绩效考核是指以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法。
地方电力企业的生产和管理特殊性，决定了地方电力企业绩效考核的多产业性、多层次性和指标的复杂性特点。
通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励员工不断改进绩效，提高企业整体绩效，实现员工和企业的共同发展。
二、地方电力企业绩效考核的现状及存在的问题
1.绩效考核目标不明确。地方电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发供电，企业领导没有意识到员工绩效考核管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。2.考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。最大的问题就是在考核的过程中认为人事变动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。
3.考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。三是考评手段、考核角度单一。不同岗位的评价体系和标准应该是不同的，但是在实际操作中没有对岗位加以区分，采用一套标准，这样就不能有针对性地进行考核，考核便缺乏真实和有效性。考评角度单一主要表现在对员工的考评结果是根据直接上属领导对员工的直接评价为唯一标准，没有从同事和工作性质等多方面对员工的工作绩效进行考核。四是考核指标模糊、难以量化。缺乏明确的考核指标，考评出来的数据无法进行准确真实评价，这样之前的考核工作也就相当于做了无用功。
三、建立
摘自：论文查重www.udooo.com
健全地方电力企业绩效考核的途径1.要对开展全员绩效考核的重要性和紧迫性形成共识。激发员工的绩效十分重要，而开展员工绩效考核正是解决这个问题的有效载体。实践证明，通过开展员工绩效评估，使员工能了解自己的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为什么要这样做，使员工有机会参与公司管理，提高了工作热情和创新精神，为提高企业经营管理水平，增强核心竞争力发挥作用。要提高管理者对员工绩效管理的重视。
2.要构建具有地方电力企业特色的绩效考核管理体系。应用适合地方电力企业的绩效评价办法，对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。
3.要持续完善绩效指标体系，提高绩效考核管理水平。总结绩效管理经验成果，建立健全目标责任制，充分体现绩效合约的行为引导作用，确保企业发展目标和年度业绩指标得到层层分解落实，形成责任落实和绩效考核动力有效传递的工作机制。改进企业绩效考核办法，积极优化调整指标，使之紧密切合工作实际，准确反映需要提高的管理短板和地方电力企业的核心目标。
4.要提高企业人力资源管理部门的地位，增强考评人员的素质。在对员工进行绩效考核之前，领导者应该明确考核的目标，根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质，通过培训和深造来保证他们真正掌握绩效管理的操作方法和技巧。
5.要加大企业文化对员工绩效管理的作用。员工绩效管理体系的运行过程，实际上就是企业文化的灌输过程，这样可以使员工认同企业的价值观。在绩效评估指标的设计过程中积极与员工沟通，鼓励其学习与创新企业文化，从而提高企业的核心竞争力。当然，企业还要把绩效管理与战略结合在一起，这样能够有效的、快速的达到企业的目标。
虽然目前地方电力企业的绩效考核仍存在着很多的问题，但是只要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在绩效管理的反复不断的实施过程中，完善考评体系，规范绩效管理制度，当前存在的问题都会得到很好的解决。
参考文献：
刘贵生.电力企业绩效考核——现代电力怎么写作业丛书[M].上海：上海财经大学出版社，2006.
周雪梅.梁奕庆.电力企业人力资源管理策论[M].北京：中国电力出版社，2008.
[3]王松涛.电力企业绩效管理浅析.2009.