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摘要：随着城市化的快速发展，对供电企业提出了更高的要求。文章简要分析了供电公司人力资源管理上存在的一些理由，并提出了有关加强供电企业人力资源管理一些措施。
关键词：电力企业人力资源管理 理由策略
2、人员考评机制有待改善。首先，考评是单一。电力企业考评中，往往缺乏群众考评或者平时考评，单一的领导考核方式使部分员工对上司毕恭毕敬，喜欢做表面工作而没有脚踏实地的工作。其次，考评标准不够规范。电力企业内目前职位分类过于粗略，所指定的考评标准不尽相同，使考核标准没有得到量化，缺少可操作性，流于形式。再次，考评为精细化，即缺少定量考评。
3、人员选用不够规范。首先，电力企业在人员选用上基本走的是人治的路线，缺少规范、科学、合理的操作流程。用人标准理论是应当是德才兼备，工作中则注重公论以及业绩。而实际选用人才时，却因领导素质的不同而有较大差别，有的领导注重德，有的注重才，以才代德，最终错用人员的情况时有发生。其次，人员选用上在很大程度上受到迁就照顾、论资排辈传统思维的影响。
4、薪酬分配制度不尽合理。目前很多企业实行的是岗位技能工资制度，根据所在岗位的工作性质给予相应的工资，而在电力企业中仍然存在着根据经验来断定岗位薪级的现象，存在一定程度的主观性，有的注重学历和职称而轻实践能力，经营者所得薪酬与其效益脱节，这些都对激发工作者的积极性不利。
5、电力企业员工的职业发展缺乏长期规划。有关岗位的总体规划在企业的招聘阶段准备不充分，致使电力企业出现不足的人才储备；有关立体并且层次分明的这种人才梯队队伍在进行招聘时没有形成。当前很多电力企业在部分专业层面存在着比较严重的人员缺乏，特别是那些具有一定业务能力和实际动手能力、愿意长期在基层工作的人员尤为缺乏，这在很大程度上制约着电力企业的稳定、快速发展。
2、建立完善的薪酬激励机制。首先，物质激励。物质激励的具体内容根据员工的需求来定。电力企业在制定其薪酬制度时，要逐渐加强物质激励的力度。对技术工人以及一般工人根据其工作性质实现薪酬体系多元化。其次，精神鼓励。也就是从价值观念的角度对那些为企业作出突出贡献的人才予以表彰，在薪酬体企业人力资源管理存在的理由及措施由专注毕业论文与职称论文的www.udooo.com提供,转载请保留.系设计之时，就对其事业发展渠道予以拓宽。
3、注重企业文化建设。企业文化即企业员工所共同拥有的行为准则、道德规范、价值观念、社会信念等，是社会文化在一个企业中个性化、具体化的体现。为此，企业应当将其物态文化、制度文化、精神文化建设好，打造一支团队意识强烈、社会责任感强、价值观正确的队伍，营造一种积极、和谐的企业氛围。
4、以人为本，留住人才，人尽其才。想要使人才最大限度的发挥其才能，就要以人为本。公平对待和尊重每一位员工，鼓励创新，激励进取，关心员工生活，创造人性化的硬件与软件环境。各级领导要加强和员工之间的沟通与交流，及时了解员工对企业的意见与倡议，共同营造一种温馨的工作氛围。只有这样，才能够温暖人心，才能够留住人才，让人才愉快的工作。
5、建立科学的绩效考评机制。对员工进行绩效考评重在公平、公正、公开。对考评策略、考评内容以及考评标准进行规范化，注重对考评者素质上的培训以及教育，对其专业能力的帮助以及指导，对其对考评方式的掌握及理解。考评过程中，应当本着实事求是的态度，认真、负责的对每一位员工进行考评。保证了绩效考核的机制，才能够发挥考评应有的作用，鞭策后进、激励先进，形成一种积极向上的工作氛围。
6、注重人力资源开发。第一，既要满足当前工作和生产的需要，也要考虑到企业的成员发展，认真分析目前状况，依据企业发展科学、合理的做出规划及预测，制度具有可行性的人才发展计划；第
结语
人力资源作为企业的第一战略资源，随着电网建设的飞跃发展，加强职工队伍建设，培养一支合格的专业人才队伍。对于推动企业的可持续发展、社会经济的发展起着至关重要的作用，为此电力企业必须加强人力资源管理。
参考文献
[1]陈建志.论供电企业的人力资源战略[J]. 电力学报.2005.
[2]赵永芬.电力企业人力资源规划若干理由研究[J].中国电力教育，2007，（5）.
[3]刘婷婷，等.电力企业绩效考核管理体系构建[J].人力资源管理，2010，（1 2）.
关键词：电力企业人力资源管理 理由策略
一、现代供电企业人力资源管理的作用
人力资源是一种特殊的稀缺资源，它的最大特点是难以替代性和搞增值性。现代管理科学认为，要搞好一个企业需要四类资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在四类资源中，人力资源是最重要的资源。一个企业如果缺乏人力资源，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至不能发挥人力资源的基本作用。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，就非常困难了，而且要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完成，为此必须加强电力企业人力资源管理工作。二、当前供电企业人力资源管理上存在的理由
1、效绩考核缺乏有效手段。随着企业改革的逐步深化，加大员工的绩效考核是每个企业都非常关注的理由，但缺乏科学的手段和策略，使考核常常陷人误区，更甚者造成一定的负面影响，主要表现在对员工的评价考核依赖于两个方面，即领导的决定和评议，不够客观与真实，从而打击了员工的积极主动性。2、人员考评机制有待改善。首先，考评是单一。电力企业考评中，往往缺乏群众考评或者平时考评，单一的领导考核方式使部分员工对上司毕恭毕敬，喜欢做表面工作而没有脚踏实地的工作。其次，考评标准不够规范。电力企业内目前职位分类过于粗略，所指定的考评标准不尽相同，使考核标准没有得到量化，缺少可操作性，流于形式。再次，考评为精细化，即缺少定量考评。
3、人员选用不够规范。首先，电力企业在人员选用上基本走的是人治的路线，缺少规范、科学、合理的操作流程。用人标准理论是应当是德才兼备，工作中则注重公论以及业绩。而实际选用人才时，却因领导素质的不同而有较大差别，有的领导注重德，有的注重才，以才代德，最终错用人员的情况时有发生。其次，人员选用上在很大程度上受到迁就照顾、论资排辈传统思维的影响。
4、薪酬分配制度不尽合理。目前很多企业实行的是岗位技能工资制度，根据所在岗位的工作性质给予相应的工资，而在电力企业中仍然存在着根据经验来断定岗位薪级的现象，存在一定程度的主观性，有的注重学历和职称而轻实践能力，经营者所得薪酬与其效益脱节，这些都对激发工作者的积极性不利。
5、电力企业员工的职业发展缺乏长期规划。有关岗位的总体规划在企业的招聘阶段准备不充分，致使电力企业出现不足的人才储备；有关立体并且层次分明的这种人才梯队队伍在进行招聘时没有形成。当前很多电力企业在部分专业层面存在着比较严重的人员缺乏，特别是那些具有一定业务能力和实际动手能力、愿意长期在基层工作的人员尤为缺乏，这在很大程度上制约着电力企业的稳定、快速发展。
3、加强电力企业人力资源管理策略
1、创新人才激励机制。人才激励是实施人才战略的重要环节，电力企业应适应新形势，在人才激励上积极探索、大胆创新。一要坚持和完善人才动态管理机制，依据科学的考核评价，通过上岗、下岗等手段，激活人才队伍。二是鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。对高级管理人才，可以实行年薪制、期股制，把他们的收入与企业生产经营的实际成果挂钩；对高级专业技术人才，可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费制度，将其收入与技术成果的大小、转化效果挂钩。2、建立完善的薪酬激励机制。首先，物质激励。物质激励的具体内容根据员工的需求来定。电力企业在制定其薪酬制度时，要逐渐加强物质激励的力度。对技术工人以及一般工人根据其工作性质实现薪酬体系多元化。其次，精神鼓励。也就是从价值观念的角度对那些为企业作出突出贡献的人才予以表彰，在薪酬体企业人力资源管理存在的理由及措施由专注毕业论文与职称论文的www.udooo.com提供,转载请保留.系设计之时，就对其事业发展渠道予以拓宽。
3、注重企业文化建设。企业文化即企业员工所共同拥有的行为准则、道德规范、价值观念、社会信念等，是社会文化在一个企业中个性化、具体化的体现。为此，企业应当将其物态文化、制度文化、精神文化建设好，打造一支团队意识强烈、社会责任感强、价值观正确的队伍，营造一种积极、和谐的企业氛围。
4、以人为本，留住人才，人尽其才。想要使人才最大限度的发挥其才能，就要以人为本。公平对待和尊重每一位员工，鼓励创新，激励进取，关心员工生活，创造人性化的硬件与软件环境。各级领导要加强和员工之间的沟通与交流，及时了解员工对企业的意见与倡议，共同营造一种温馨的工作氛围。只有这样，才能够温暖人心，才能够留住人才，让人才愉快的工作。
5、建立科学的绩效考评机制。对员工进行绩效考评重在公平、公正、公开。对考评策略、考评内容以及考评标准进行规范化，注重对考评者素质上的培训以及教育，对其专业能力的帮助以及指导，对其对考评方式的掌握及理解。考评过程中，应当本着实事求是的态度，认真、负责的对每一位员工进行考评。保证了绩效考核的机制，才能够发挥考评应有的作用，鞭策后进、激励先进，形成一种积极向上的工作氛围。
6、注重人力资源开发。第一，既要满足当前工作和生产的需要，也要考虑到企业的成员发展，认真分析目前状况，依据企业发展科学、合理的做出规划及预测，制度具有可行性的人才发展计划；第
二、想方设法留住人才，充分发挥人才对企业的作用，吸纳外部门、外系统的优秀人才。
7、制订有利于企业员工职业生涯长期发展的规划
（1）制订企业员工职业生涯规划所应遵循的原则。总的来看，为更好地制订有利于企业员工在其职业生涯中的发展规划，促使企业高素质人才队伍的形成，应遵循以下这几大原则：第一，要遵循科学性原则，这是进行企业人力资源管理、制订有效发展规划的一个理论基础；第二，要遵循共同参与原则，进行员工发展规划制订不仅要与员工个人的特点以及发展需求相一致，而且还要与企业的整个发展规划相一致，这就要求科学合理的发展规划制订一定要遵循共同参与原则来进行制定。第三，要遵循循序渐进原则；第四、要遵循持续学习原则；第五，要遵循修正性原则和多样性原则。
（2）进行企业员工发展规则管理和制订还必须做好两方面工作：第一，有关本企业青年员工职业生涯发展规划的制订一定要通过本企业各个部门的相互配合，在这个基础上再制订和完善；第二，在企业内部要尽可能地为那些青年员工的发展创造一个公正、公平的成长环境和发展平台，为企业的长期发展储备好足够的发展人才。结语
人力资源作为企业的第一战略资源，随着电网建设的飞跃发展，加强职工队伍建设，培养一支合格的专业人才队伍。对于推动企业的可持续发展、社会经济的发展起着至关重要的作用，为此电力企业必须加强人力资源管理。
参考文献
[1]陈建志.论供电企业的人力资源战略[J]. 电力学报.2005.
[2]赵永芬.电力企业人力资源规划若干理由研究[J].中国电力教育，2007，（5）.
[3]刘婷婷，等.电力企业绩效考核管理体系构建[J].人力资源管理，2010，（1 2）.