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企业人力资源管理

收藏本文 2023-12-18 点赞:12414 浏览:55818 作者:网友投稿原创标记本站原创

[提要] 人力资源是企业发展的首要生产要素。国内企业目前面对着人力资源变革方面的机遇和挑战,坚持以人为本的管理理念,形成更为科学完善的长期人力资源管理机制,创建独特并且深植实践行为的企业文化,才能将挑战化为机遇,最大限度地开发人力资源的潜能。
关键词:企业;人力资源管理;研究
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收录日期:2014年1月5日
经济资源、人力资源、物质资源和信息资源被认为是现代企业的四大发展资源。其中,人力资源是最重要的生产要素,这已成为现代企业管理者眼中的一个共识。美国著名管理学家彼得·德鲁克提出,人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源。如何有效开发与管理人力资源日益成为现代管理学最前沿、最具应用价值与发展潜力的课题。在知识经济高速发展的今天,中国的发展有赖于人才战略,特别是人力资源管理体制的变革。目前,我国处于社会整体转型阶段,如何结合我国历史、政治与文化的独特性,开创出一条独特的符合我国国情的人力资源管理途径,由传统的人事管理组织模式向现代化企业战略性人力资源管理体制转变,是一个迫切性的研究课题。
人力资源管理是指企业通过各种政策制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而推动组织目标实现的管理活动。人力资源具有能动性、时效性、增值性、可变性、社会性和可开发性。科学的人力资源管理体制、有效的人力资源管理策略是一个现代企业长远发展的必要因素。
尽管人力资源管理的重要性已经成为现代管理者普遍认同的管理理念,但通过对中国企业的调查发现,人力资源管理在企业中发挥的作用还非常弱,人力资源管理部门在企业中的地位并不强势,特别是中小型企业。人力资源管理部门的作用仅仅局限在招聘、薪酬管理、绩效考核、福利保险等基础性的管理功能,而在人才开发、评估与培养,企业文化建设,员工协调与激励等高层次职能方面发挥的作用并不突出。这是国内企业人力资源管理中普遍存在的理由。一方面由于国内长期计划经济体制的影响,现代化的科学性的人力资源管理方式起步较晚,理念还未能真正融入到企业的发展中,仅仅停留在表面而流于形式;另一方面目前国内企业应用的现代人力资源管理方式基本上是舶来品。这种完全套用西方人力资源管理体制模式,与中国文化、政治等地域因素并不能很好地契合。人力资源具有社会性,每一个民族、地域都有不同的文化与传统,因此国内企业的管理者需要在人力资源管理共识的基础之上,再结合本土文化、行业属性的基础上,加以创新,创造独特的符合自身发展特点的人力资源管理模式。总体来说,国内企业的人力资源管理普遍存在以下几种目前状况:
第一,人本思想未能深入人心,并且融合到企业的根本发展理念中。人是有思想、会判断、能产生情绪的资源,并且具有非常强的可塑性。在国内现在企业中可以看到很多企业都将“以人为本”作为企业发展的理念,但现实中却很难看到与之相匹配的制度,抑或是人本理念下的管理实践行为,很多管理者们将“以人为本”简单地理解为对职工好、关爱职工,其实这是非常狭隘的管理理念。人本思想基本的核心理念为“尊重”与“满足”。所谓尊重,是指要把员工真正当成核心资源,而不是一种工具或者成本,要进行协调、激励、引导、培养,更多地赋予员工参与企业管理与利润分配的权利。彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出“要雇佣整个人”的理念,就是要引导员工更加主动、积极。所谓满足,不单单是满足员工基本的存活与安全需求,而是要进一步延伸到快乐、和睦、理想等个人情感诉求上。
第二,人力资源管理制度不健全,缺乏长远性的战略规划。我们对石家庄一家大型药企的调查过程中发现,人力资源部现有招聘制度、薪酬管理制度、检测别管理制度、员工关系制度、员工规范、培训管理制度。据其人力资源管理员介绍,在日常工作中所用到的基本为前三个制度,而其他很少涉及,即便涉及到也存在很大的随意性,并不是严格按照制度进行管理。通过翻阅其制度文本,令人失望的是,发现制度的内容粗放含糊,且含有诸多不合理之处,相对于其他企业的同类别制度,除一些结合工作属性的特殊条款外,并无任何独特性。由于人力资源管理短期内不能带来直接的效益,且需要增加投入,很多短视的企业管理者就忽视其存在的价值,缺乏长远性的战略规划。
第三,组织文化缺失,人才流动性非常大。组织文化一般被定义为组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为。一个良好的企业文化不仅能够使员工产生归属感和使命感,而且能够在更深层次上影响企业的管理行为,为企业的长久持续发展提供源源不竭的精神动力。企业文化的形成理由十分复杂,一种特定时期特定环境下的产物。国内相对成企业人力资源管理相关论文由www.udooo.com收集熟的企业文化很大程度上来源于领导者的个人价值、性格与行为习惯。国内的一些企业文化的发展较为被动的,一般是经过很长时期的积累和沉淀,当企业形成一定规模后进行回顾和总结,以制度的形式固定下来。企业管理者一般很少主动去创造,甚至直接忽视,成为一种被束之高阁的形而上的东西,具有多变性,没有真正融入企业发展的各种管理实践中。因此,现代企业的凝聚力低下,再加上上文提到的两种目前状况,国内企业中人才的流动性非常大,不利于国内人力资源管理体制的发展。
第四,重整体轻个人,重技而不重德。中国自古就存在重视集体利益的传统思想,在这种文化背景下,有些企业存在着过分强调组织利益的目前状况,在特定的短时期能够产生好的作用,但是从长远的发展出发,以及在科学的人力资源管理视角下,企业管理者更应当重视员工个人需求,细化管理。另外,在员工需求与培养上,国内企业对知识与技能更为重视,而在道德与思想价值上关注不够,同样的从长远发展的立场出发,个人修养是员工发展不可或缺的一个因素,也是企业稳定持续发展的有利条件。
我国企业人力资源管理的发展水平还处在初级阶段,处于传统人事管理向现代化科学人力资源管理阶段的过渡时期。随着改革开放的不断深入,世界经济一体化的进程越来越快,国内企业想要在世界竞争中获得一席之地,仅靠资源和传统的人力成本优势不是长久之道,有效开发并且科学管理人力资源是一条关键路径,人是第一生产要素,要学会培养人才、发挥人才。加拿大多伦多大学终身教授江绍伦博士曾经说过,“21世纪的竞争是人才的竞争,而中国拥有大量的人才,这是中国赢得未来竞争的优势所在。”因此,国内企业目前面对的目前状况,既是一种挑战也是一种机遇,而科学、有效、独特的人力资源管理体制是解决目前状况,将挑战化为机遇的唯一途径。

一、真正将人本思想融入人力资源管理的实践行为中

人是第一生产要素,高于其他一切生产资源。“以人为本”的理念应当作为人力资源管理的首要价值导向。企业应当在人本思想的指导下展开一切人力资源管理实践行为。按照马斯洛需求层次理论,人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。需求层次理论有两个基本出发点:一是人人都有需要,某层需要获得满足后,另一层需要才出现。二是在多种需要未获满足前,首先满足迫切需要;该需要满足后,后面的需求才显示出其激励作用。在人力资源管理过程中贯彻以人为本的理念,为人力资源管理提供了一个非常系统的框架。激发员工的发展潜能,人尽其才的前提是要满足不同员工以及不同层次的需求。(图1)
“满足”与“尊重”是人本思想的关键理念。与传统人事管理不同的是,现代人力资源管理注重员工个体诉求,而每个员工的诉求不尽相同,在每一个阶段的需求同样不同,这就要求人力资源的细化个性管理,把人区别于一般资源,看作具有可开发性、可控性的资源去投入管理成本。管理制度与管理方式遵循以人为企业人力资源管理论文资料由论文网www.udooo.com提供,转载请保留地址.本的理念,最大限度地满足员工需求,才能最大限度地激发员工潜力,从而实现企业发展目标。

二、将人力资源管理战略提升到企业发展的首要地位,创建长远持续性的发展体制

国内大部分企业建立人力资源管理部门,但是人力资源管理体系对于整个企业的发展作用远远没有起到应有的作用水准。其关键在于管理者在一定程度上对于人力资源的忽视,虽然建立人力资源管理的组织框架,但是整个人力管理系统具有很大的盲目性、随意性和不规则性,管理行为混乱且没有持续性,使得人力资源在企业发展到一定程度时反而成为限制企业发展的瓶颈。现代企业管理理念肯定人力资源的首要地位,企业管理者应当将人力资源管理战略提升到企业发展的首要地位,并且根据人力资源管理的规律创建长远且持续的发展体制。
人力资源管理范畴包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工关系等六大板块。企业管理者应当结合实际,既着眼于当前又有长远的谋划,围绕企业的生产经营,建立一套科学、有序的人力资源管理体制。科学的有战略眼光的人力资源规划体制,公平合理的招聘与配置,持续的培训与开发,良好共享的薪酬与福利制度,激励的绩效管理,和谐关爱的员工关系。每一个板块相互推动,良性循环。整个人力资源管理体制应当以公平和发展为核心理念。

三、更加主动积极地创造企业文化,使其真正落地于企业各项管理实践活动中

企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神,它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响,同样可以使员工产生归属感和凝聚力,从而为企业的发展提供源源不断的精神动力。越来越多的国内企业开始重视企业文化的建设,形成企业标语、形象标识、员工手册、内刊等一系列的文化载体,但是企业文化的存在并不等同于企业文化产生积极的作用。很多企业的企业文化往往流于表面和形式,并没有融入到企业的管理行为中,更无法深入员工,自然而然地成为一种可有可无的形式。企业文化与企业制度、管理行为、经营方式等等一切企业活动都必须有一定的契合度,如此才能更好地深植,换句话说,企业制度、管理行为、经营方式更应该成为企业文化的载体,而不仅仅是口号、标语、形象和内涵就足够的。企业文化应当成为发展的航向标,作为一种精神向导指引规范企业行为。当企业的管理实践行为背离企业文化的时候,产生的不良影响往往比没有企业文化带来的更为严重。
企业文化一脉相承,并不等于固守不变,企业文化的发展应当随着企业的发展而不断调整和创新。在企业的初创期、发展期和成熟期,应当创建不同的企业文化,并且为企业带来的作用也是不同的。近年来,国内企业文化越来越重视中国传统文化的价值,例如海底捞的孝道文化、长虹企业的“产业报国”、阿里巴巴的禅文化等等,在一定程度上中国企业管理者开始向中国传统文化回归,这是一种值得肯定的管理理念。这有助于中国独特人力资源管理理念的形成与发展,也将使中国企业以一种中国特色的管理理念立于世界之林。
总之,企业文化无根不立,应当同社会文化、个人价值观高度整合,形成一种文化激励和精神归属,才能将人力资源的效能和潜力最大限度地激发出来。“独特”与“落地”是建立企业文化的核心理念。
主要参考文献:
[1]杨长桂主编.现代科学策略荟萃[M].中国地质大学出版社,1990.
[2]董克用主编.人力资源管理概论(第三版)[M].中国人民大学出版社,2011.7.
[3]胡君辰编著.人力资源开发与管理.复旦大学出版社,1999.
[4]吴照云.市场营销.经济管理出版社,2012.

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