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摘要：人力资源会计的产生发展可以追溯到20世纪50年代末期，这个时期是人力资本理论形成的关键时期。直到90年代人力资源会计的学科取向由提供海量免费论文范文的www.udooo.com,希望对您的论文写作有帮助.末，人力资本理论不断地充实完善，形成了较为系统可靠地理论体系。人力资本理论体系直接影响到了会计学科，催生了人力资源会计的研究。现代人力资源会计学研究领域中，管理会计与财务会计作为两个最基本的分支成为研究的基础角度，或者是新兴领域的学科取向的分类标准。笔者认为任何一种学科、理论都是为了解决一些实际理由而产生的。如果它不能解决实际理由，或者间接地为解决实际理由提供帮助，那么这种研究是没有作用的。而解决实际理由就涉及到了是什么样的人使用，从什么样的角度去解决实际理由。结合到人力资源会计的研究中，这就涉及到它的学科取向的理由，即到底属于财务会计范畴还是管理会计范畴。解决了学科取向的理由可以加快人力资源会计研究的进度。笔者从遵循使用者的角度，确定它的发展方向，提出有针对性的构想，结合实际应用对理论进行准确合理的检验。
关键词：人力资源会计；学科取向
1001-828X（2013）11-0-03
笔者通过对近三十年来的文献进行研究，发现学科取向理由不解决，必定给实际应用领域的操作带来巨大的困难。
1980年，著名会计学家潘序伦在上海《文汇报》上发表文章，提出我国应开展人力会计的研究，并且率先在国内提出了重视人力资源会计研究的理由。20世纪末，我国会计界曾掀起研究人力资源会计的热潮，国内出版了多部有关人力资源会计的著作，也发表了不少这方面的论文。1991年，陈仁栋的《人力资源会计》问世，两年后，阎达五的《会计准则全书》将其作为准则来设计；其后的一些研究成果包括刘仲文的《人力资源会计》，还有张文贤主编的《人力资源会计研究》，这些著作标志了我国人力资源会计研究的一个阶段性成果。1999年，中国会计学会举办了首届“人力资源会计理论与策略专题研讨会”。在这之后发表的文章和著作针对人力资源会计的核算、应用及其难题的解决等理由作了较深入的探讨。2001年，葛家澎和杜兴强在《人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式》一文中指出，将人力资源融入主流会计面对两个主要障碍：一是不符合成本效益原则；二是人力资源难以符合资产的定义。2004年，牛彦秀发表的《人力资源会计实施面对的困境及策略》一文中指出：人力资源会计难以实施的理由主要是人力资源会计的理论体系不健全，人力资本的确认具有很大的主观随意性，财务处理方面存在漏洞和缺陷，人力资源信息的相关披露使得整体会计信息失真，“不计量人力资本，劳动者同样可以分享剩余收益。如果不计量人力资本，人们就可以走出人力资源会计实施面对的困境。”2005年，吴珑发表了《人力资源会计研究与应用之再深思》一文，这篇文章提到，虽然人力资源会计研究经历了几十年，在理论研究方面有了一定的成果，但是人力资源会计在我国始终不能得到广泛的应用。吴泷认为学者在对人力资源会计的研究过程中，对其宏观的制度约束机制缺乏深入的分析，而是将大部分精力都放在了对“人力资源的剩余收益分配多少”和“人力资源价值是多少”这两个方面。他主张倡议“除了应该研究这两方面的理由外，还应该从宏观的制度来寻找根源，通过人力资本产权理论，将权能交易、产权结构和产权权益包括在内进行整体的制度安排，充分体现人力资源产权的运作过程”。这项倡议为我国人力资源会计的研究与应用提出了另一个深思的方向。2006年，刘丽娟、刘彩华、王新锁在《我国人力资源会计应用的困境及理由探析》一文中指出，我国人力资源会计应用面对的困境，主要是人力资源会计不能融入现有的财务会计体系中、会计法规未规定相关内容且企业缺乏积极性。他们认为会计环境方面以及人力资源会计制度化方面的理由，导致了人力资源会计面对困境。2007年，刘秀丽、姜传志在《合伙企业中的人力资本：企业所有权与分配理由刍议》一文中，对合伙企业和公司制企业作了比较，认为在相关法律和会计核算上，两者存在着很大的不同，但从经济实质来看，都是人力资本与物质资本的集合体，两者又很相似。2008年，赵海鹰在《知识经济时代推行人力资源会计的探讨》一文中指出，我国推行人力资源会计面对的理由主要是宏观经济环境方面的约束、未被纳入相关会计法规、缺乏完善的人力资源市场、人力资源会计实施过程中运作成本较高以及企业人力资源投入力度不足。2009年，李林在《新形势下对人力资源会计应用的一些深思》一文中，将推行人力资源会计的困难归纳为三个方面：一是传统财务会计的资产观念和权益观念根深蒂固；二是人力资源计量、披露比较困难；三是人力资源市场不健全。2011年，袁建业在《浅析人力资源会计计量与核算相关理由》一文中提出，“首先由于受到许多因素的影响，人力资源价值的大小很难进行准确的计量；其次，由于存在时间和空间上的滞后，人力资源的价值很难通过产品的价值实现。”因此，货币性不能进行准确的计量，还应该将非货币的模糊计量作为辅助策略结合起来使用。
值得注意的是：葛家澎和杜兴强的著作从学科取向性来讲，认为人力资源会计倾向于财务会计。从牛彦秀的文章中可以感觉到人力资源会计与财务会计相结合遇到了一些难以解决的理由，似乎如果人力资源会计不与财务会计相结合可能理由就不存在了。吴珑的文章虽然从经济学产权的视角为人力资源会计的研究带来了新的思路，但实质上有用宏观的策略来解决微观理由的嫌疑。综合考虑刘丽娟、刘彩华、王新锁指出的我国人力资源会计应用面对的困境主要是人力资源会计不能融入现有的财务会计体系中、会计法规未规定相关内容且企业缺乏积极性与赵海鹰主要叙述的观点“财务会计受到诸多因素的限制而缺乏灵活性”是一样的。然而，如果面向管理方向进行研究，对于人力资源会计研究中遇到的理由，都可以相应的予以解决。李林在其文章中所列示的人力资源会计研究所遇到的第一个困难方面又印证了人力资源会计的财务会计学科取向的艰难。人力资源会计的学科取向相关范文由写论文的好帮手www.udooo.com提供,转载请保留.2.人力资源作为企业资产确认，传统财务会计无法接受这样的资产。作为企业的资产确认，首先要满足5个条件：（1）预期会给企业带来经济利益；（2）为企业所拥有或者制约；（3）由企业过去的交易或者事项形成；（4）相关经济利益很可能流入企业；（5）成本和价值有可靠的计量。
不仅人力资源，还有企业所有的其他一些资产，并不能都纳入财务会计范畴加以报告。企业的资产要纳入具有规范性的对外报告时，是必须满足上述的五个条件。举个例子：企业所掌握的市场历史行情、企业高效的管理制度、有助于鼓励员工的企业文化等等都不能作为企业的资产纳入财务会计范畴，更不用说不确定性更强的人力资源了。如果强行将这些资产都纳入财务会计范畴中，就严重地违反了可靠性与谨慎性的原则，甚至触犯了法律。
近些年来，管理会计又吸收了行为科学中“以人为本”的思想，更加关注企业业绩报告中有关经理人员与员工的绩效考评结果，并相应调整绩效激励措施，来调动人员的积极性。
2人力资源会计的学科取向相关论文由www.udooo.com收集.人力资源信息纳入管理会计范畴不必对外进行相关信息报告。企业的物力资本可以用货币公允来体现它的投入时的价值和净值，但是人力资源却无法通过货币计量来公允体现出来。一方面，人力资源的价值需要通过多种内部要素和外部要素来体现。例如：健康程度、过去取得的成绩、积累的经验等等，很多内部因素需要考量。外部因素诸如：不同的岗位、同一岗位不同工作时间、同一岗位不同工作强度等等。人力资源的评估应结合外部因素与内部因素，并且这种评估需要长时间来进行。以上的特点又决定了人力资源价值信息具有模糊性。另一方面，人力资源信息具有隐私性，企业的人力资源信息在一定程度上是属于商业机密的，就像产品一样企业不可能将自己拥有的人力资源优势，完全暴露在市场公众面前。如果公布有可能遭到竞争对手的“挖角”。所以说人力资源信息绝大多数只能是对内的，而不对外进行报告。
2.人力资本投资与企业价值之间有着紧密的联系。建立企业人力资本投资与企业价值之间的联系。可以预见：在获得、开发和维护人力资本这一系列行为中，都会影响到整个企业的财务状况、市场目标等等结果。单个部门的这一系行为所造成的影响可能不会明显的反应在整个企业层面上，但是多个部门甚至整个企业的人力资本有关的行为将会综合地影响到整个企业层面。但是应当注意的是：很多情况下，个人受到积极影响或者受到消极影响，会在部门之中进行扩散或者不会扩散，而扩散程度如何取决于这个人本身的素质以及与他共事者的自身素质等等因素。由此可以推出：个人之见的关系也可以上升成为部门之间的关系。但是人力资源管理部门又不能仅仅拘泥于单个部门之中的这种行为影响，要纵观整个企业的人力资本的运转情况，进行综合分析，得出对企业价值的影响。
3.人力资源会计纳入管理会计范畴的直观影响。人力资源会计所掌握的数据有助于帮助管理会计实现管理目标。一方面，可以制定企业人力资源的绩效指标；另一方面，可以评估人力资源对企业的贡献。对于人力资源的绩效指标绝对不能只存在于财务层面上，指标应该是多种多样的，但是信息还是应当尽量的数字化。比如说在人力资本获得时的指标：职位空缺时造成的管理上的成本增加量。在人力资本开发方面时的指标：掌握高等技能的员工占员工总比重、部门员工对于部门经理的满意程度、部门经理的命令从传达到实现的时间等等。人力资本维护时的指标：经理级别的工资、高等技术员工的工资、经理离职造成的企业成本上升量等等。在绩效之后就是对人力资源的评估理由了，仅仅掌握的了绩效信息而不进行相应的评估，这不能称之为管理，那仅仅是监督而已。对人力资本运营进行评估需要运用人力资源会计的知识和策略来进行，在评估中发现成功的人力资本投入并加以保持，削减失败的人力资本投入。让企业的人力资本运营进入良好循环。需要注意的是评估人力资源对企业的贡献时，要遵循人力资本投资与企业价值之间的联系。
综合以上三点，人力资源会计只有纳入管理会计范畴，才能发挥人力资源会计对企业运营评估应有的作用，才能解决企业运营评估后所需要解决的实际理由。
四、总结
通过对现有的人力资源会计的文献研究，笔者认为解决人力资源会计的学科取向理由可以更好地将人力资源会计进行实践。笔者针对人力资源会计的学科取向从财务会计与管理会计两个方面进行分析研究，最后得出的结论是：人力资源会计应当属于管理会计的范畴，只有将人力资源会计纳入管理会计，才能发挥其应有的效用，推动企业的人力资源管理系统的构建，合理使用和维护企业的人力资源，有助于企业核心竞争力和价值的提升。
关键词：人力资源会计；学科取向
1001-828X（2013）11-0-03
一、我国人力资源会计的学科取向目前状况综述分析
弗兰霍尔茨作为人力资源会计研究中的先锋学者，将人力资源会计纳入了管理会计系统进行研究，在他的观点中，人力资源会计是属于管理会计的一个部分，但是他也没有明确指出人力资源会计不属于财务会计范畴。截止目前，国内关于人力资源会计的研究，绝大部分都是将人力资源会计纳入了财务会计范畴。陈仁栋、刘仲文、张文贤等学者都主张人力资源会计属于财务会计范畴。闫达伍认为人力资源的学科取向具有双重性，既可以属于财务会计范畴，也可以属于管理会计范畴。而其他关于人力资源会计的研究对于学科取向的理由并没有做详细的考量，更多的是就应用中遇到的理由进行了分析，也提出了不少设想，但是对于解决实际应用中的理由更多的是期待完善。也有不少学者试图从其他的角度去解决人力资源会计应用方面遇到的难题，但是结果都差强人意。笔者通过对近三十年来的文献进行研究，发现学科取向理由不解决，必定给实际应用领域的操作带来巨大的困难。
1980年，著名会计学家潘序伦在上海《文汇报》上发表文章，提出我国应开展人力会计的研究，并且率先在国内提出了重视人力资源会计研究的理由。20世纪末，我国会计界曾掀起研究人力资源会计的热潮，国内出版了多部有关人力资源会计的著作，也发表了不少这方面的论文。1991年，陈仁栋的《人力资源会计》问世，两年后，阎达五的《会计准则全书》将其作为准则来设计；其后的一些研究成果包括刘仲文的《人力资源会计》，还有张文贤主编的《人力资源会计研究》，这些著作标志了我国人力资源会计研究的一个阶段性成果。1999年，中国会计学会举办了首届“人力资源会计理论与策略专题研讨会”。在这之后发表的文章和著作针对人力资源会计的核算、应用及其难题的解决等理由作了较深入的探讨。2001年，葛家澎和杜兴强在《人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式》一文中指出，将人力资源融入主流会计面对两个主要障碍：一是不符合成本效益原则；二是人力资源难以符合资产的定义。2004年，牛彦秀发表的《人力资源会计实施面对的困境及策略》一文中指出：人力资源会计难以实施的理由主要是人力资源会计的理论体系不健全，人力资本的确认具有很大的主观随意性，财务处理方面存在漏洞和缺陷，人力资源信息的相关披露使得整体会计信息失真，“不计量人力资本，劳动者同样可以分享剩余收益。如果不计量人力资本，人们就可以走出人力资源会计实施面对的困境。”2005年，吴珑发表了《人力资源会计研究与应用之再深思》一文，这篇文章提到，虽然人力资源会计研究经历了几十年，在理论研究方面有了一定的成果，但是人力资源会计在我国始终不能得到广泛的应用。吴泷认为学者在对人力资源会计的研究过程中，对其宏观的制度约束机制缺乏深入的分析，而是将大部分精力都放在了对“人力资源的剩余收益分配多少”和“人力资源价值是多少”这两个方面。他主张倡议“除了应该研究这两方面的理由外，还应该从宏观的制度来寻找根源，通过人力资本产权理论，将权能交易、产权结构和产权权益包括在内进行整体的制度安排，充分体现人力资源产权的运作过程”。这项倡议为我国人力资源会计的研究与应用提出了另一个深思的方向。2006年，刘丽娟、刘彩华、王新锁在《我国人力资源会计应用的困境及理由探析》一文中指出，我国人力资源会计应用面对的困境，主要是人力资源会计不能融入现有的财务会计体系中、会计法规未规定相关内容且企业缺乏积极性。他们认为会计环境方面以及人力资源会计制度化方面的理由，导致了人力资源会计面对困境。2007年，刘秀丽、姜传志在《合伙企业中的人力资本：企业所有权与分配理由刍议》一文中，对合伙企业和公司制企业作了比较，认为在相关法律和会计核算上，两者存在着很大的不同，但从经济实质来看，都是人力资本与物质资本的集合体，两者又很相似。2008年，赵海鹰在《知识经济时代推行人力资源会计的探讨》一文中指出，我国推行人力资源会计面对的理由主要是宏观经济环境方面的约束、未被纳入相关会计法规、缺乏完善的人力资源市场、人力资源会计实施过程中运作成本较高以及企业人力资源投入力度不足。2009年，李林在《新形势下对人力资源会计应用的一些深思》一文中，将推行人力资源会计的困难归纳为三个方面：一是传统财务会计的资产观念和权益观念根深蒂固；二是人力资源计量、披露比较困难；三是人力资源市场不健全。2011年，袁建业在《浅析人力资源会计计量与核算相关理由》一文中提出，“首先由于受到许多因素的影响，人力资源价值的大小很难进行准确的计量；其次，由于存在时间和空间上的滞后，人力资源的价值很难通过产品的价值实现。”因此，货币性不能进行准确的计量，还应该将非货币的模糊计量作为辅助策略结合起来使用。
值得注意的是：葛家澎和杜兴强的著作从学科取向性来讲，认为人力资源会计倾向于财务会计。从牛彦秀的文章中可以感觉到人力资源会计与财务会计相结合遇到了一些难以解决的理由，似乎如果人力资源会计不与财务会计相结合可能理由就不存在了。吴珑的文章虽然从经济学产权的视角为人力资源会计的研究带来了新的思路，但实质上有用宏观的策略来解决微观理由的嫌疑。综合考虑刘丽娟、刘彩华、王新锁指出的我国人力资源会计应用面对的困境主要是人力资源会计不能融入现有的财务会计体系中、会计法规未规定相关内容且企业缺乏积极性与赵海鹰主要叙述的观点“财务会计受到诸多因素的限制而缺乏灵活性”是一样的。然而，如果面向管理方向进行研究，对于人力资源会计研究中遇到的理由，都可以相应的予以解决。李林在其文章中所列示的人力资源会计研究所遇到的第一个困难方面又印证了人力资源会计的财务会计学科取向的艰难。人力资源会计的学科取向相关范文由写论文的好帮手www.udooo.com提供,转载请保留.2.人力资源作为企业资产确认，传统财务会计无法接受这样的资产。作为企业的资产确认，首先要满足5个条件：（1）预期会给企业带来经济利益；（2）为企业所拥有或者制约；（3）由企业过去的交易或者事项形成；（4）相关经济利益很可能流入企业；（5）成本和价值有可靠的计量。
不仅人力资源，还有企业所有的其他一些资产，并不能都纳入财务会计范畴加以报告。企业的资产要纳入具有规范性的对外报告时，是必须满足上述的五个条件。举个例子：企业所掌握的市场历史行情、企业高效的管理制度、有助于鼓励员工的企业文化等等都不能作为企业的资产纳入财务会计范畴，更不用说不确定性更强的人力资源了。如果强行将这些资产都纳入财务会计范畴中，就严重地违反了可靠性与谨慎性的原则，甚至触犯了法律。
三、人力资源会计的管理会计取向分析
(一)人力资源会计与管理会计具有高契合度
1.管理会计范畴应当包含人力资源会计。管理会计又称对内会计，信息的使用者主要是企业各个层级的管理人员。对于人力资源进行有效的管理完全属于企业内部事务，不同类型的企业完全自主的采用不同的管理方式，加上人力资源的特殊性，管理人员对于信息方面的侧重点不同，这都让人力资源会计信息成为了一种对内信息，完全不受到对外披露的各种规定要求的束缚。近些年来，管理会计又吸收了行为科学中“以人为本”的思想，更加关注企业业绩报告中有关经理人员与员工的绩效考评结果，并相应调整绩效激励措施，来调动人员的积极性。
2人力资源会计的学科取向相关论文由www.udooo.com收集.人力资源信息纳入管理会计范畴不必对外进行相关信息报告。企业的物力资本可以用货币公允来体现它的投入时的价值和净值，但是人力资源却无法通过货币计量来公允体现出来。一方面，人力资源的价值需要通过多种内部要素和外部要素来体现。例如：健康程度、过去取得的成绩、积累的经验等等，很多内部因素需要考量。外部因素诸如：不同的岗位、同一岗位不同工作时间、同一岗位不同工作强度等等。人力资源的评估应结合外部因素与内部因素，并且这种评估需要长时间来进行。以上的特点又决定了人力资源价值信息具有模糊性。另一方面，人力资源信息具有隐私性，企业的人力资源信息在一定程度上是属于商业机密的，就像产品一样企业不可能将自己拥有的人力资源优势，完全暴露在市场公众面前。如果公布有可能遭到竞争对手的“挖角”。所以说人力资源信息绝大多数只能是对内的，而不对外进行报告。
(二)人力资源会计与管理会计的契合具有有效使用价值
1.人力资源会计对企业的有效价值。20世界90年代，美国的企业曾经在企业规模制约、降低成本以提高竞争力方面做了不少的努力，但是值得注意的是：通过提高人力资源管理水平、推动人力资本增值来整体提升企业价值方面是不足的。纵观国内，我国许多的国有企业仍然受到计划经济模式的影响，对于员工的管理还停留在行政管理的高度上。在当今，人力资本创造价值的时代，物力资本已经不再是企业的核心支柱，而逐渐的由人力资本取而代之。企业的人力资源管理部门不再是老旧的企业人员档案整理的老角色了。它的新作用应该是：通过获得、开发和维护人力资本来引导企业的人力资本运作，进而增强企业的竞争力，不断提高企业价值。2.人力资本投资与企业价值之间有着紧密的联系。建立企业人力资本投资与企业价值之间的联系。可以预见：在获得、开发和维护人力资本这一系列行为中，都会影响到整个企业的财务状况、市场目标等等结果。单个部门的这一系行为所造成的影响可能不会明显的反应在整个企业层面上，但是多个部门甚至整个企业的人力资本有关的行为将会综合地影响到整个企业层面。但是应当注意的是：很多情况下，个人受到积极影响或者受到消极影响，会在部门之中进行扩散或者不会扩散，而扩散程度如何取决于这个人本身的素质以及与他共事者的自身素质等等因素。由此可以推出：个人之见的关系也可以上升成为部门之间的关系。但是人力资源管理部门又不能仅仅拘泥于单个部门之中的这种行为影响，要纵观整个企业的人力资本的运转情况，进行综合分析，得出对企业价值的影响。
3.人力资源会计纳入管理会计范畴的直观影响。人力资源会计所掌握的数据有助于帮助管理会计实现管理目标。一方面，可以制定企业人力资源的绩效指标；另一方面，可以评估人力资源对企业的贡献。对于人力资源的绩效指标绝对不能只存在于财务层面上，指标应该是多种多样的，但是信息还是应当尽量的数字化。比如说在人力资本获得时的指标：职位空缺时造成的管理上的成本增加量。在人力资本开发方面时的指标：掌握高等技能的员工占员工总比重、部门员工对于部门经理的满意程度、部门经理的命令从传达到实现的时间等等。人力资本维护时的指标：经理级别的工资、高等技术员工的工资、经理离职造成的企业成本上升量等等。在绩效之后就是对人力资源的评估理由了，仅仅掌握的了绩效信息而不进行相应的评估，这不能称之为管理，那仅仅是监督而已。对人力资本运营进行评估需要运用人力资源会计的知识和策略来进行，在评估中发现成功的人力资本投入并加以保持，削减失败的人力资本投入。让企业的人力资本运营进入良好循环。需要注意的是评估人力资源对企业的贡献时，要遵循人力资本投资与企业价值之间的联系。
综合以上三点，人力资源会计只有纳入管理会计范畴，才能发挥人力资源会计对企业运营评估应有的作用，才能解决企业运营评估后所需要解决的实际理由。
四、总结
通过对现有的人力资源会计的文献研究，笔者认为解决人力资源会计的学科取向理由可以更好地将人力资源会计进行实践。笔者针对人力资源会计的学科取向从财务会计与管理会计两个方面进行分析研究，最后得出的结论是：人力资源会计应当属于管理会计的范畴，只有将人力资源会计纳入管理会计，才能发挥其应有的效用，推动企业的人力资源管理系统的构建，合理使用和维护企业的人力资源，有助于企业核心竞争力和价值的提升。