探究建立人力资源柔性化管理高校教师激励机制

摘要：在高校改革与发展过程中，教师占据着主体地位，在人才培养、科学研究以及传播文化知识等方面有着举足轻重的作用。而在高校教师管理工作中，其核心就是激励，通过激励机制的构建与激励理论的应用，不仅可使教师工作的积极性、主动性得到激发，同时还可在很大程度上提升其工作质量与效率。本文就人力资源柔性化管理的高校教师激励机制的构建进行研究和分析。
关键词：人力资源 柔性化管理 高校 教师 激励机制
随着教育改革的深入，在高校发展过程中，教师管理工作、考核工作以及激励工作也逐渐成为其研究的焦点理由。在人力资源管理工作中，通常情况下分为两种管理，即刚性管理与柔性管理，其中刚性管理所注重的是制度，借助于劳动纪律或者奖惩规则等一系列的方式来实施管理。而柔性管理则注重的是以人为本，通过非强制方式的实施，正确且积极地引导组织中成员认识并按照所在组织价值文化来进行工作，以此将组织的意志转变为个人内在一种自觉行动，通过这种管理方式，可将组织内的成员有效地凝聚起来。通过对比和分析可知，相对于刚性管理而言，由于高校教师属于自主性强、受教育程度高且需要层次高的一种群体，在管理过程中，若单单只是依靠于相关规章制度来实施管理，不便于激励目标的实现，因此在这种形势下，应采用柔性化管理。

一、人力资源柔性化管理的研究和分析

柔性化管理的前提为思维方式自线性转变到非线性，其基础就是“人性化”，注重的是弹性、跳跃、灵敏、变化、速度以及反应等，基于人心理与行为规律的研究和分析，通过非强制性方式的应用，在人的内心产生一种潜在的说服力，以此将组织的意志转变成为个人自觉行动的一种管理。这种管理方式最为突出的一个优点就在于其所依靠的力量并非外力，而是通过管理、人性解放以及权利平等，从人的内心这一角度出发来来调动组织成员自身的创造精神、内在潜力以及主动性等，从而使组织成员更能够全心全意地为组织工作。从这一角度来看，柔性管理除了符合组织成员的不同要求，同时还具备一定的激励作用。人力资源柔性化管理具有以下特征：
第一，激励有效性。柔性激励机制的方式多样、反应迅速且变化灵活等，通过组织成员多样化需求与不同层次要求的满足，调动组织成员工作的动力，激发其工作热情，继而充分发挥其所具备的激励作用。
第二，内在驱动性。人力资源柔性化管理是基于相信人、理解人以及尊重人，通过和组织成员之间的互动与交流，依靠于组织成员所产生的心理反应来激发其创造性、主动性以及积极性，以此在组织成员内心产生一种强大驱动力。简单地讲，其实柔性管理就是一个内控的过程，其所产生的这种效力并非短暂，而是持久且巨大的，这种效果也是强制手段不可实现的。
第三，效果滞后性。人力资源柔性化管理的主要目的就是借助于先进且合理的科学知识、思想观念以及道德规范等来引导人与塑造人，从而逐步形成为一种良好的环境，使组织成员达成一种共识，继而在此基础上使组织成员的行为更为规范，在整个管理过程中，要想使组织成员实现这种自觉行动的转变，所耗费的时间相对比较长。对此，这种管理方式的效果具备一定的滞后性。
第四，协作灵活性。在柔性化管理中，其组织结构的核心为市场变化、知识性组织成员以及信息传递，保障为网络型扁平化组织结构，这种组织结构在很大程度上强化了组织各层级间以及各部门间的写作灵活性，且使工作效率以及信息传递效率得到提高，便于各部门间及时进行交流与沟通，增强了组织反应灵敏度，强化了组织适应性。

二、高校教师实施人力资源柔性化管理的可行性

管理方式的明确在一定程度上主要取决于所要管理的对象，基于管理客观环境与管理对象来明确管理方式为提高管理成效的一个关键。在高校发展过程中，对教师实施人力资源柔性化管理的可行性主要表现为以下几个方面：
第一，柔性化管理和高校教师人力资源特性相匹配。高校教师为具有一定创造能力以及较高思维能力的一种群体，具备一定职业道德与高尚思想情操，不管是在科研活动，还是在教育教学活动中，教师这一群体均占据着相应的导向与主动地位，而这种组织成员队伍也正是采取柔性管理所需的一个必备条件。同时高校教师自身具备相应的自主创新意识以及自我实现的一种，所追求的更倾向于精神层面和更高层次的要求，而具备激励作用的这种柔性管理正好适用于这种追求高层次需求的组织成员。除此之外，相对于一般组织而言，高校组织和教师间的关系有很大的不同，二者属于一种动态性适应与协调的关系，在高校这个组织结构中，教师的自主性与自由度比较高，且高校所获得利益和教师发展有着密切的关系。对此，建立人力资源柔性化管理的高校教师激励机制由专注毕业论文与职称论文的www.udooo.com提供,转载请保留.在高校教师的人力资源管理中，柔性化管也变得尤为重要。
第二，高校这一组织结构的环境满足柔性化管理的需求。人力资源柔性化管理是基于刚性管理发展而来的，是一种适应知识经济的管理理念与策略。随着知识经济时代的到来，高校这一组织的环境也发生了相应的变化，而社会对于高校环境适应能力的要求也越来越高，同时高校作为一种正式性社会组织，自身具备知识型特征，在这一组织结构中组织成员均具备较强的自律性、较高专业水平和文化素养等。在这种形势下，高校要想将自身的竞争力保持住并使这种竞争力得到提高，就必须要对自身的发展战略、文化以及结构等重新进行审视，转变以往刚性管理的理念和方式，树立一种“以人为本”的管理观念，构建一个反应快速且灵敏的组织结构，从而确保其管理工作的有序进行。

三、高校教师人力资源柔性化管理激励机制的构建

所谓激励机制，即指高校为实现自身的目标，按照教师自身个人要求，制定相应的分配制度以及行为规范，从而使高校教师人力资源得到最优配置，使教师个人利益与学校利益相一致。基于人力资源柔性化管理构建激励机制，其实质为要求管理人员应抱着一种人性观念，基于教师个人需求，设计出合理、科学且具有针对性的激励系统，以此调动教师工作的积极性与主动性，通过这种有效激励，推动学校与教师共同发展。对此，在构建人力资源柔性化管理的高校教师激励机制时，应该注意两个方面的内容，即判断需求与柔性激励体系的构建。

1.判断需求

在激励理论中认为一个人工作绩效情况主要取决于其工作的主动性、积极性以及其工作能力，在一个人工作能力为一定时，建立人力资源柔性化管理的高校教师激励机制论文资料由论文网www.udooo.com提供,转载请保留地址.则其工作绩效又取决于其自身工作积极性，而这种积极性又为激励水平所决定。要想有效激励的作用得以充分发挥，首先必须要对教师自身的需求进行准确地判断。
第一，教师个体需求的判断，制定具有针对性的各种激励措施。高校在发展过程中，教师之所以愿意为其工作，一个重要的理由就在于学校能够满足教师自身的个人利益，这种利益不仅包含了物质方面的利益，同时也包含了精神方面的内容，而要想满足这种个人利益，就必须根据教师这一个体自身的需求、条件、时间以及地点等。由此也知，只有通过教师个人利益动机的发现与动机的激发，采取具有针对性且合理的措施来给予满足，才可真正实现激励的作用。而要想实现这一作用，管理人员必须要加强和教师之间的观察与沟通，通过教师工作目标、兴趣、期望以及特长等的了解，实时掌握教师目前的需求、动机或者相关的愿望等，在合适的时间为教师安排具有激励作用的工作，有目标且有根据地来实施激励。
第二，教师群体普遍性需求的判断。由于高校教师属于一种知识型群体，要想制定出更为合理且有效的激励措施，首先必须要综合考虑该群体的需求特征，可从金钱财富、个体成长、业务成就以及工作自主这四个方面来着手进行制定。

2.柔性激励体系的构建

构建柔性激励体系之前，管理人员应对组织成员自身的期望有一个了解，简单地讲就是，高校所设计的这一激励体系不仅要符合教师普遍性需求，同时还要兼顾教师自身个体需求，可从精神激励以及物质激励这两方面的内容来及进行构建。
第一，精神激励。即通过情感、理想、荣誉或者成就等非经济手段来激发组织成员的潜能，从而调动人积极性的一种激励方式。在高校教师的精神激励上，主要包含了培训教育激励、目标激励等，其中在培训教育上，高校应该构建一套内容与方式多样的培训体系，加强教师思想、技术知识以及文化等方面的培训，提升教师自身综合素质，优化高校人力资源；在目标激励上，则应凸显出性，基于高校与教师自身的实际情况来设立目标，确保其目标具备一定的吸引力以及挑战力，在明确目标以后，还应注意目标的实现以及反馈等，不断完善与修正目标，最后基于教师目标完成的实际情况来实施评定以及奖惩。
第二，物质激励。即通过一些经济手段来调动组织成员工作的积极性。高校在实施物质激励时，应基于教师自身的需求特征，采取柔性激励的措施，不仅要满足教师自身物质生活要求，同时还应将教师自身的价值体现出来，将教师所做的贡献正确地反映出来，从而强化教师的成就感以及责任感。在物质激励上，可从课时津贴、职称晋升、福利待遇或者业绩奖励等方面来着手来实施激励工作。
参考文献
[1]周榕.远程教育试点高校网络学院人力资源管理模式研究[D].第四军医大学，2009
[2]吕部，崔晓峰，王娜等.论基于心理契约的组织员工激励[J].宿州学院学报，2011，26（4）：31-33
[3]周甜甜.我国高校教师激励型薪酬体系的设计研究[D].安徽理工大学，2011
[4]柏祝玲.构建基于人力资源柔性化管理的高校教师激励机制[J].前沿，2012（19）：150-152
[5]王春英，陈统帅.论人力资源管理中激励机制的应用[J].经济视野，2012（4）：18
[6]董秀娜，梁洪振，孙绫屿等.柔性管理——高校辅导员队伍建设的新模式[J].学校党建与思想教育（高教版），2012（12）：79-81
[7]吴绍棠，李燕萍.高等学校高层次创造性人才队伍建设机制研究[J].西南交通大学学报（社会科学版），2013，14（3）：103-108
[8]滕颖.中小型室内设计企业人力资源柔性管理实证研究——以E装饰设计公司为例[D].中国人民大学，2010