本站原创一、“临时工”用语的起源及发展
我国新中国成立后至1980年前，用工形式以“固写作”为主，国家按集中统一的指令性计划把劳动者分配到用人单位，用人单位的用工数量、用工形式、用工办法均由行政手段制约。除极特殊的情况和行政调配外，职工基本上是一次分配定终身，生老病死也完全由国家和用人单位包下来，劳动者得以分配后，即捧上了那个时期令人羡慕的“铁饭碗”。这种用工无须签订合同，俗称“固定工”或“正式工”，签订合同的一般是私营企业或是公有制企业的临时工、季节工、轮换工等。“临时工”一词在国家正式文件中出现是在1954年5月劳动部颁发的《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工作订立劳动合同办法》，其中规定“建筑工程单位至外地招用临时工，不论招用期限长“临时工”——伪命题下的法律认知误区由专注毕业论文与职称论文的www.udooo.com提供,转载请保留.短，均应由招工单位（简称甲方）与工人或工人代表（简称乙方）按照工程所在地区劳动行政部门招工的规定签订劳动合同，并应严格遵守”。1965年，国务院发布《关于改善对临时工的使用和管理的暂行规定》，企业、事业单位因生产、工作需要，必须从社会上招用职工时，凡是临时性、季节性的工作，都应当使用临时工（包括季节工，下同）；已经使用固定工的临时性工作，应当逐步地改用临时工。……国务院各部门，各省、自治区、直辖市和各企业、事业单位，在国家下达的固定工年末人数和工资总额计划指标以内，有权减少固定工，多用临时工。在当时的用工体制下，“临时工”作为“固定工”的有益补充，推动了生产的发展，但不可回避的是待遇身份上的差别巨大。当我国经济体制由计划经济向市场经济转变后，这种矛盾日益激烈，对于用工制度的改革也就势在必行。党的十一届三中全会以后，一些地方开始试行劳动合同制。1983年2月《关于积极试行劳动合同制的通知》提出：今后无论全民所有制单位还是县、区以上集体所有制单位，在招收普通工种或技术工种的工人的时候，用工单位与被招用人员都要订立具有法律效力的劳动合同，规定双方当事人的权利与义务。1986年7月12日国务院发布劳动制度改革“四项暂行规定”，明确企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制；国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上招用的工人，应当比照该规定执行。同时细化了工人的招录、待遇及劳动合同的订立、变更、终止和解除等方面的法律制度。伴随着政策的出台和指引，劳动用工制转向以合同制用工为主发展，和企业原有的固定工制度并存，但这种“并轨制”也带来了用工管理的困难。
1995年，在我国社会主义市场经济理论的提出和建立社会主义市场经济体制的背景下，《劳动法》颁布并施行，明确规定“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限”。各级政府也都根据《劳动法》的规定发布了劳动合同制度的实施方案，垄断行业国有企业与地方企业同步实行劳动合同制度，并得到了迅速推进，临时工在新的用工关系中退出了历史舞台。1996年劳动部在对《关于临时工的用工形式是否存在等理由的请示》的复函中明确：<劳动法>实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去作用上相对于“正式工”（固定工）而言的临时工已经不复存在。2008年1月1日起施行的《劳动合同法>延续《劳动法》的规定，并进一步对劳动合同签订、解除等事项进行了补充细化。
二、“临时工”词汇在当今一再错用的主要理由
如前所述，“临时工”这一用工形式早已沦为历史，依照现行法律规定，根本就不存在此种用工形式，而囿于固有意识的干扰，“临时工”一词仍旧频繁出现，用者行业各异、文化各异、表述各异，但实质所指已非原意。笔者认为面对这种现象，要树立正确劳动法律意识，需对其中二个重要误区明晰。其一，对用工形式的认知不清。我国现存的用工形式依照最新劳动法规《劳动合同法》的规定，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同工和以完成一定工作任务为期限的合同工。此外还有派遣工及非全日制用工。与用人单位建立劳动关系的劳动者都是正式工作人员，不存在正式与临时之分，只有期限的长短之别。前三种合同工均由用人单位和劳动者直接签订用工合同，连续订立二次固定期限劳动合同，如无法律规定的情形，则应当订立无固定期限劳动合同。无论期限长短，在劳动关系存续期间，劳动者均依法享有法律规定的劳动权利，用人单位解除合同均须具备法定事由和遵循法定程序。劳务派遣指劳务派遣公司收集社会剩余劳动力，用人单位通过支付劳动酬劳向劳务派遣公司租赁劳动力的一种就业模式，用人单位与劳务派遣公司的关系是劳务关系，劳务人员与劳务派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。2012年12月28日劳动合同法修改，明确劳务派遣用工不能成为用工主渠道，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，该种用工形式可以口头协议建立。《劳动合同法》的规定除了适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织外，也同样适用于国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。因此，现在社会上将通过聘用合同与企业、政府机关或事业单位建立劳动关系的劳动者称为“临时工”是不准确的，这些劳动者实质上都是该单位的正式员工，只是期限和形式上存在不同，并不是传统意识中“想用就用，想不用就不用，没有任何保障”的“临时工”。
其二，对工作内容和职务行为责任承担的认识不清。无论长期或短期用工，用人单位都要按照法律的规定，与劳动者签订规范的合同，明确各自的权利义务，同工同酬，为劳动者提供必要的从业培训和安全生产条件，并依法为其缴纳各项社会保险费用，同类用工应适用相同的奖惩晋升机制。劳动者在履行职务活动时对外代表着单位，其所行使的权力来自于单位的授权，类似于民法中的写作技巧。劳动者履行职务过程中存在错误或侵权，由此产生的责任应首先由单位承担，其次再由单位按相关法规及单位规章向具体工作人员追责。因此文首所举各类事件中，无论人员身份如何？单位依法应负的责任不可推卸。对于国家机关及事业单位，其用人程序与企业不同，公务员编或事业编人员是由编办确定人员，每年通过公及事业单位人员招考录用，福利待遇执行国家标准，经费大多由国家财政拨付，相应的解除、争议解决等事项的规定也不同于劳动用工，而在此类单位中，通过签订合同聘用的其他劳动者则应适用劳动合同法的规定。不同形式的劳动者在此类单位中的工作岗位会有所区分，大多从事一些辅助性工作，特别是一些有行政执法权的部门中，聘用合同制劳动者就不能实施行政强制措施，应当由行政机关具备资格的行政执法人员实施，因此在工作安排上不能混淆不清，既有违法之嫌，更会带来编内人员不干活的负面影响。对职务行为中个人故意或重大过失造成的责任承担中，在单位向外承担责任后对内追责中，公务员编或事业编人员和合同制劳动者责任同
一、而前二者同时还会受到党纪政纪的处分。
三、“临时工”事件矛盾发酵的内因及策略
近几年发生的“临时工”相关事件中，用人单位对于事件的处理通报往往会起反作用，不但不足以平息事件，反而导致群众质疑不断，其中一个重要理由就是用人单位在对相关用语概念混淆不清的前提下，做了各种不当的工作安排或处理。如有的行政单位在人员的工作内容安排上，不区分公务员编人员和合同制人员，将二者权能混一，社会公众就当然会认为这类人员是干活但又无法“同工同酬”，情感因素会产生偏向，而二类人员的进入机制不同，合同制人员的业务素质和培训机会均无法与在编人员相比，出现理由的可能性大。但基于意识形态的影响，一旦出现理由，如没有更令人信服的事实和理由，公众往往会先入为主地同情合同制劳动者，苛责编制内人员。所以当负面事件发生时，处理人员如果反应过慢或由于法律知识的欠缺，只是简单通报一个理由或结果，反而激化了矛盾。而另一方面，一般民众的法律知识也极为欠缺，对于不同用工形式没有了解或知之甚少，先入为主地将“临时工”作为弱势群体的“代言”，以致在对事件的关注中往往因为情感取向而忽略了事件本身的内容，仅凭几个词就去判断事件中各方人员的是非曲直，这虽然可以促使相关单位、部门看到自身错误，但无形中也放纵或弱化了某些责任人。笔者认为在此类事件处理中，法律意识是首当其冲应该完善的，可运用各种现代媒介传播相关法律规定，特别是用人单位和劳动者尤其需要；公布涉事人员情况及处理意见，不瞒不躲，措辞严谨，合法合情，有理有据，才能有效化解民众之疑；而民众也不能盲从和无根据地怀疑，无论何种用工形式，都要在法律的框架内运转，行为者都需要为自己的行为担责，监督的对象不只是编内人员也包括编外人员，监督的标准是法律，不以法律为基础的情感性主观偏移无益于法制社会的健康构建。（作者单位：六盘水师范学院）