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摘要： 国有企业薪酬管理存在着基础薄弱、政企不分、薪酬水平偏低等一系列问题，导致员工工作积极性不高。本文利用多级模糊综合评价方法对国有企业员工绩效进行评价，根据员工绩效评价等级来确定薪酬活动范围，并试着探索建立一种更加灵活的薪酬管理制度——同岗不同酬，实现国有企业的有效薪酬激励。
Abstract： There are many problems in the management of state-owned enterprises payment， such as， weak foundation， without a clear line between the functions of the government and enterprises， low pay levels， so that the staffs are not enthusiastic. In this paper， the multi-level fuzzy comprehensive evaluation method is used to evaluate the performance of state-owned enterprise employees， the payment range is determined based on employee performance evaluation rating. This paper tries to explore a more flexible compensation management system： the same job but unequal payment， to achieve effective incentive compensation of state-o
关键词： 薪酬激励；模糊综合评价方法；宽带薪酬；同岗不同酬
Key words： incentive pay；fuzzy comprehensive evaluation method；broadband pay；the same job but unequal payment
1006-4311（2012）32-0150-03
0引言
在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。对于国有企业来说，要想增强综合竞争力，就必须强化和完善企业人力资源管理，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性。也只有这样，国有企业才能更好的在国民经济建设中发挥主导作用。薪酬制度是企业人力资源管理的核心内容，而且物质激励永远都是最直接有效的激励方式，因此制定科学的薪酬制度成为国有企业的当务之急。
1国有企业员工薪酬激励现状
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的货币酬劳，它包括如工资和奖金、福利、津贴、股份等多种具体形式。
随着现代企业基本制度的不断完善，近年来，国有企业确立了建立现代企业制度的改革目标。但我们也应该注意到，从总体上来看，多数国有企业目前的激励机制，特别是薪酬管理方面还未尽完善，导致员工工作积极性不高、机会主义行为严重。
国有企业不乏认真工作、吃苦耐劳、积极奉献的“高素质”员工，但相对存在更多的平时工作责任心不强，毫无工作热情，工作简单应付，没有进取精神、整天混日子的“低素质”员工。但是由于几十年的人事制度与薪酬制度的惯性等原因，他们的薪酬水平相同，甚至一些“低素质”员工的薪酬超出“高素质”员工。薪酬所得不能正确反映员工的价值，从而导致“低素质”员工对“高素质”员工的驱逐。国有企业存在严重的“高素质”人才流失的困扰，低素质员工对其强烈依恋，高素质员工纷纷另谋高就，企业缺乏对高素质人才的吸引力。
大部分国有企业还未建立科学的薪酬管理体系，没能科学运用薪酬激励。国有企业管理粗放、针对性不强、精确性不高的薪酬管理模式，不适应进一步开拓市场的需要。如何提高员工工作积极性，增强人才竞争力和提高薪酬激励的有效性，成为国有企业市场开拓中亟待解决的问题。
2模糊综合评价方法对国有企业员工绩效评价应用
本文引用参考文献2的例子及权重数据，以企业的售前工程师为例，具体介绍采用多集模糊综合评价方法进行员工绩效评价的应用思路。为了使评价模型能够简单、方便地应用于实际，本文采用二级模糊综合评价模型。
根据售前工程师的工作性质，检测定处于同一岗位的3名员工：员工1，员工2，员工3。首先确定员工考核的因素集：Ⅰ员工岗位考核；Ⅱ员工能力考核；Ⅲ员工绩效考核，同时确定评语集为{优秀，良好，一般，较差，不合格}。再分析影响这3个因素的子因素及子评语集{好，较好，一般，较差，差}。则整体思路为：先对子因素集的指标进行一级模糊综合评价，将评判结果作为这因素集指标的单因素评价结果，进行二级模糊综合评价。
对于其中每一个单因素隶属度的获得，可以请售前工程师1、2、3的上级主管、同事、客户及本人对各项指标打分，得到各项得分后，通过一系列加权平均处理，得到一套客观、公正能反映员工实际能力及特长的分数，最后采用层次分析法（AHP）确定各因素相应的权值。具体操作过程如下：
评判公式：B=A？莓R，对三名员工的岗位考核进行评价（采用（+，×）算子进行合成运算）。
员工1的岗位考核评价值为：B11=A11？莓R11
=（0.25，0.25，0.3，0.2）？莓■
=（0.2，0.3075，0.295，0.1225，0.075）
同理可得到员工2和员工3的岗位考核评价值为：
B21=（0.315，0.27，0.23，0.1375，0.0475）
B31=（0.125，0.19，0.225，0.275，0.185）
2.1.2 员工能力考核因素评价影响员工能力考核的子因素有：专业技术水平及经验，项目控制和管理能力，系统体系架构的分析设计能力，综合分析客户反馈意见和需求信息的能力，根据客户需求制定有效解决方案的能力。
类似影响员工岗位考核的子因素集的取值，因版面关系不再用表格列出。员工1的能力考核评价值为：
B12=A12？莓R12
=（0.3，0.3，0.2，0.1，0.1）？莓■
=（0.26，0.31，0.22，0.15，0.06）
同理可得到员工2和员工3的能力考核评价值分别为：B22=（0.31，0.28，0.23，0.115，0.065）；B32=（0.12，0.21，0.37，0.225，0.075）。
2.1.3 员工绩效考核因素评价影响员工绩效考核的子因素有：销售定额，竞标成功率，客户培训质量，客户认同度，客户群稳定性。
员工1的绩效考核评价值为：B13=A13？莓R13
=（0.3，0.3，0.1，0.2，0.1）？莓■
=（0.28，0.34，0.19，0.14，0.05）
同理可等到员工2和员工3的绩效考核评价值分别为：B23=（0.43，0.3
2.2 二级模糊综合评价员工岗位考核、员工能力考核和员工绩效考核三个因素的一级评价结果见表3。
二级模糊综合评价，员工1综合状态评估：
B1=A1？莓R1=（0.256，0.245，0.499）？莓
■
=（0.25462，0.32433，0.22423，0.13797，0.05885）
同理可得员工2和员工3的综合状态评估：
B2=（0.37116，0.29241，0.212535，0.093315，0.03058）
B3=（0.118785，0.17993，0.273，0.30766，0.120625）
根据最大隶属度原则，数值最大者所对应的评语集中的评价值即为员工绩效的评价结果，因此工程师
2.3 代入评价函数根据最大隶属度原则所得到的评价等级，无法对每位员工绩效水平进行全排序，如若多名员工都处于同一评价等级，则无法达到想要的横向比较的结果，因此需要构造评价函数，根据排名函数将评语转化为合理的数值，将每位员工根据考核结果进行排序。
根据本文研究问题，构造函数使得：f：[0，1]5→[0，100]
B=[b1，b2，b3，b4，b5]→[0，100]
评价函数直观地描述了员工整体绩效靠近某个评判等级的程度，通过比较每位员工的排序函数值，从大到小排序，即得到某一岗位每位员工的绩效排名。
根据评语集的5个等级评语，将每个评语赋予不同权重，将最终加权的结果作为对某位员工的最后评价分数：
即f（B）=f（b1，b2，b3，b4，b5）=100b1+75b2+50b3+25b4+0
函数值即为评价值，且f（b）∈[0，100]，若函数值越接近100，表示该员工考核越接近优秀，否则表示该员工考核结果越差。
根据上述原理及之前的计算结果，可得到3位员工的评价分数：
f（B1）=100×0.25462+75×0.32433+50×0.22423+
25×0.13797≈6
25×0.093315≈7
25×0.30766≈4
3结论
通过引入模糊综合评价方法，可以使得企业员工绩效评价得到量化。在实际运用中，企业可以结合自身实际采用多级模糊综合评价方法，定期对员工绩效进行测评，根据员工的评价等级确定他们每一时期的薪酬等级。同时构造评价函数对员工绩效排序，引入末位淘汰机制的反向激励，可以督促得出相对更符合实际的评分。
参考文献：
程飞.对国有企业薪酬实践的思考.学习与研究，2010年2月10日.
洪梦晓.多级模糊综合评价方法在企业人力资源信息系统中的应用.现代商贸工业，2008，20（5）.
[3]裴伟斌，陈忠良.基于模糊综合评判法的高校评价及其排名.邢台职业技术学院学报，2005，22（3）.
Abstract： There are many problems in the management of state-owned enterprises payment， such as， weak foundation， without a clear line between the functions of the government and enterprises， low pay levels， so that the staffs are not enthusiastic. In this paper， the multi-level fuzzy comprehensive evaluation method is used to evaluate the performance of state-owned enterprise employees， the payment range is determined based on employee performance evaluation rating. This paper tries to explore a more flexible compensation management system： the same job but unequal payment， to achieve effective incentive compensation of state-o
摘自：论文查重www.udooo.com
wned enterprises.关键词： 薪酬激励；模糊综合评价方法；宽带薪酬；同岗不同酬
Key words： incentive pay；fuzzy comprehensive evaluation method；broadband pay；the same job but unequal payment
1006-4311（2012）32-0150-03
0引言
在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。对于国有企业来说，要想增强综合竞争力，就必须强化和完善企业人力资源管理，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性。也只有这样，国有企业才能更好的在国民经济建设中发挥主导作用。薪酬制度是企业人力资源管理的核心内容，而且物质激励永远都是最直接有效的激励方式，因此制定科学的薪酬制度成为国有企业的当务之急。
1国有企业员工薪酬激励现状
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的货币酬劳，它包括如工资和奖金、福利、津贴、股份等多种具体形式。
随着现代企业基本制度的不断完善，近年来，国有企业确立了建立现代企业制度的改革目标。但我们也应该注意到，从总体上来看，多数国有企业目前的激励机制，特别是薪酬管理方面还未尽完善，导致员工工作积极性不高、机会主义行为严重。
国有企业不乏认真工作、吃苦耐劳、积极奉献的“高素质”员工，但相对存在更多的平时工作责任心不强，毫无工作热情，工作简单应付，没有进取精神、整天混日子的“低素质”员工。但是由于几十年的人事制度与薪酬制度的惯性等原因，他们的薪酬水平相同，甚至一些“低素质”员工的薪酬超出“高素质”员工。薪酬所得不能正确反映员工的价值，从而导致“低素质”员工对“高素质”员工的驱逐。国有企业存在严重的“高素质”人才流失的困扰，低素质员工对其强烈依恋，高素质员工纷纷另谋高就，企业缺乏对高素质人才的吸引力。
大部分国有企业还未建立科学的薪酬管理体系，没能科学运用薪酬激励。国有企业管理粗放、针对性不强、精确性不高的薪酬管理模式，不适应进一步开拓市场的需要。如何提高员工工作积极性，增强人才竞争力和提高薪酬激励的有效性，成为国有企业市场开拓中亟待解决的问题。
2模糊综合评价方法对国有企业员工绩效评价应用
本文引用参考文献2的例子及权重数据，以企业的售前工程师为例，具体介绍采用多集模糊综合评价方法进行员工绩效评价的应用思路。为了使评价模型能够简单、方便地应用于实际，本文采用二级模糊综合评价模型。
根据售前工程师的工作性质，检测定处于同一岗位的3名员工：员工1，员工2，员工3。首先确定员工考核的因素集：Ⅰ员工岗位考核；Ⅱ员工能力考核；Ⅲ员工绩效考核，同时确定评语集为{优秀，良好，一般，较差，不合格}。再分析影响这3个因素的子因素及子评语集{好，较好，一般，较差，差}。则整体思路为：先对子因素集的指标进行一级模糊综合评价，将评判结果作为这因素集指标的单因素评价结果，进行二级模糊综合评价。
对于其中每一个单因素隶属度的获得，可以请售前工程师1、2、3的上级主管、同事、客户及本人对各项指标打分，得到各项得分后，通过一系列加权平均处理，得到一套客观、公正能反映员工实际能力及特长的分数，最后采用层次分析法（AHP）确定各因素相应的权值。具体操作过程如下：
2.1 进行一级模糊综合评价
2.1.1 员工岗位考核因素评价影响员工岗位考核的子因素有：沟通及学习能力，团队协作精神，文稿撰写能力及标书制作经验，竞投标经验及临场应变能力。影响员工岗位考核的子因素集的取值见表1和表2。评判公式：B=A？莓R，对三名员工的岗位考核进行评价（采用（+，×）算子进行合成运算）。
员工1的岗位考核评价值为：B11=A11？莓R11
=（0.25，0.25，0.3，0.2）？莓■
=（0.2，0.3075，0.295，0.1225，0.075）
同理可得到员工2和员工3的岗位考核评价值为：
B21=（0.315，0.27，0.23，0.1375，0.0475）
B31=（0.125，0.19，0.225，0.275，0.185）
2.1.2 员工能力考核因素评价影响员工能力考核的子因素有：专业技术水平及经验，项目控制和管理能力，系统体系架构的分析设计能力，综合分析客户反馈意见和需求信息的能力，根据客户需求制定有效解决方案的能力。
类似影响员工岗位考核的子因素集的取值，因版面关系不再用表格列出。员工1的能力考核评价值为：
B12=A12？莓R12
=（0.3，0.3，0.2，0.1，0.1）？莓■
=（0.26，0.31，0.22，0.15，0.06）
同理可得到员工2和员工3的能力考核评价值分别为：B22=（0.31，0.28，0.23，0.115，0.065）；B32=（0.12，0.21，0.37，0.225，0.075）。
2.1.3 员工绩效考核因素评价影响员工绩效考核的子因素有：销售定额，竞标成功率，客户培训质量，客户认同度，客户群稳定性。
员工1的绩效考核评价值为：B13=A13？莓R13
=（0.3，0.3，0.1，0.2，0.1）？莓■
=（0.28，0.34，0.19，0.14，0.05）
同理可等到员工2和员工3的绩效考核评价值分别为：B23=（0.43，0.3
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1，0.195，0.06，0.005）；B33=（0.115，0.16，0.25，0.365，0.11）。2.2 二级模糊综合评价员工岗位考核、员工能力考核和员工绩效考核三个因素的一级评价结果见表3。
二级模糊综合评价，员工1综合状态评估：
B1=A1？莓R1=（0.256，0.245，0.499）？莓
■
=（0.25462，0.32433，0.22423，0.13797，0.05885）
同理可得员工2和员工3的综合状态评估：
B2=（0.37116，0.29241，0.212535，0.093315，0.03058）
B3=（0.118785，0.17993，0.273，0.30766，0.120625）
根据最大隶属度原则，数值最大者所对应的评语集中的评价值即为员工绩效的评价结果，因此工程师
1、2、3的绩效评价结果分别为良好、优秀、较差。
本文设计的评语集分5个等级，因此岗位相应的有5个薪酬等级，员工2薪酬为，员工1为2级，员工3为4级。企业可以根据实际确定各等级薪酬的量及相差范围，可以等于甚至大于上一级岗位的平均工资和奖金量，5级也可以低于下一级岗位的薪酬量。2.3 代入评价函数根据最大隶属度原则所得到的评价等级，无法对每位员工绩效水平进行全排序，如若多名员工都处于同一评价等级，则无法达到想要的横向比较的结果，因此需要构造评价函数，根据排名函数将评语转化为合理的数值，将每位员工根据考核结果进行排序。
根据本文研究问题，构造函数使得：f：[0，1]5→[0，100]
B=[b1，b2，b3，b4，b5]→[0，100]
评价函数直观地描述了员工整体绩效靠近某个评判等级的程度，通过比较每位员工的排序函数值，从大到小排序，即得到某一岗位每位员工的绩效排名。
根据评语集的5个等级评语，将每个评语赋予不同权重，将最终加权的结果作为对某位员工的最后评价分数：
即f（B）=f（b1，b2，b3，b4，b5）=100b1+75b2+50b3+25b4+0
函数值即为评价值，且f（b）∈[0，100]，若函数值越接近100，表示该员工考核越接近优秀，否则表示该员工考核结果越差。
根据上述原理及之前的计算结果，可得到3位员工的评价分数：
f（B1）=100×0.25462+75×0.32433+50×0.22423+
25×0.13797≈6
4.45；
f（B2）=100×0.37116+75×0.29241+50×0.212535+25×0.093315≈7
2.00；
f（B3）=100×0.118715+75×0.17993+50×0.273+25×0.30766≈4
6.71。
根据分值即可得到3名员工的排序为员工2，员工1，员工3。如表4。从表4中还可以根据两个员工的评价分数之差的绝对值看出各个员工之间的差距，绝对值越大则它们的差距越大。3结论
通过引入模糊综合评价方法，可以使得企业员工绩效评价得到量化。在实际运用中，企业可以结合自身实际采用多级模糊综合评价方法，定期对员工绩效进行测评，根据员工的评价等级确定他们每一时期的薪酬等级。同时构造评价函数对员工绩效排序，引入末位淘汰机制的反向激励，可以督促得出相对更符合实际的评分。
参考文献：
程飞.对国有企业薪酬实践的思考.学习与研究，2010年2月10日.
洪梦晓.多级模糊综合评价方法在企业人力资源信息系统中的应用.现代商贸工业，2008，20（5）.
[3]裴伟斌，陈忠良.基于模糊综合评判法的高校评价及其排名.邢台职业技术学院学报，2005，22（3）.