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摘要：激励机制的构建，应该根据工作关联度以及组织文化导向的具体情况，选择相应的激励模式，并在此基础上，根据不同人员的不同需求，选择相应的激励手段。文章在分析了高校财会工作特征以及高校财会部门组织文化导向的基础上，提出了有针对性的高校财会人员激励机制。关键词：高校财会人员 激励机制 团队激励
1004-4914（2013）04-166-03
长期以来，高校财会人员的工作积极性普遍不高，怎么写作态度差，师生员工对此反应强烈，究其原因，与没有建立有效的高校财会人员激励机制有很大关系。对此，本文在分析不同激励模式、激励手段的基础上，根据高校财会工作特征以及高校财会人员需求特点，建立相应的激励机制，以期能提高财务人员的工作能动性和工作热情。
一、激励模式——团队激励与个体激励的选择
团队激励是以团队组织作为对象来进行激励的一种激励方式，目的在于通过团队成员之间的紧密合作，形成积极的协同效应，从而实现组织目标。团队激励能从团队的共同努力中萃取出高于个人智力的团队智力，有利于提高团队的整体绩效。不过，团队激励如果运用不当，会产生团队部分成员的“搭便车”现象，使团队成员产生不公平感，从而影响整个团队的工作绩效。个体激励是针对员工个体行为的激励，是以满足不同个体需要为前提，最大限度地激发其积极性以实现组织目标的一种激励方式。个体激励有利于竞争，有利于团队成员充分发挥其潜能，并最终增强整个团队的绩效。但是，个体激励也可能激起团队成员之间的过度竞争，导致个人主义盛行，严重时导致相互拆台。
团队激励与个体激励的选择问题，可以归结为在总体激励水平保持不变的前提下，正确划分二者的激励比例问题。团队激励和个体激励的选择受多种因素影响，其中，任务关联度和组织文化导向对激励模式的选择有较大影响。组织文化导向大体划分为集体主义文化导向和个人主义文化导向。集体主义文化为主导思想的组织，强调团队合作精神，重视团队集体智慧。相反，个人主义文化为主导的组织，倡导团队成员的个人贡献，强调个体差别。任务关联度反映的是团队成员工作任务的相关程度。工作可分性强，工作相对独立，则任务关联度低；相反，如果成员之间的工作相互交叉，职责边界难以明确，任何一方的工作没能实现，而另一方的工作也无法实现，则认为任务关联度高。从团队任务关联度和组织文化导向两个维度可将激励方式划分成四个典型区域。即整体激励、个体激励、激励组合I和激励组合Ⅱ（如图1）。其中，激励组合I表示以团度激励为主，个体激励为辅的激励组合，而激励组合Ⅱ则是个体激励为主，团队激励为辅的激励组合。组织应该根据自身的任务关联度程度以及组织文化导向，来选择合适的激励模式。
二、激励手段——物质激励与精神激励的选择
物质激励与精神激励对应的是人们对物质需要和精神需要的追求。物质激励多以加薪、奖金、福利等形式出现。精神激励则形式多样，如关怀、尊重、表扬、培训、认可、晋升等，都属于精神激励的内容。根据马斯洛需求层次理论，人们的物质需求和精神需求是相互依赖和重叠的，物质需求（生理需求）的满足并不会导致其消失，只是该需求的迫切程度会大大减弱，之后人们会有更高层次的追求，即精神需求。精神需求由低到高依次可分为安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。一般而言，已获得基本满足的需求就不再是一股激励力量。只有针对人的最迫切需求，激励才能获得最大的效果。在管理实践中，由于员工在年龄、性别、个性、文化程度、工作环境、志趣爱好、思维方式等诸多方面存在不同，其需求也必然是多样化的。这就要求管理者必须要依据激励对象的不同需求，选择不同的激励方式和手段，尽可能地达到最佳的激励效果。具体而言，就是把物质激励与精神激励有机结合起来，充分发挥物质激励的基础性作用，在满足员工基本物质需要的条件下，根据激励对象的不同特点，选择合适的精神激励方法。
三、高校财会工作特征分析
激励机制的构建，笔者认为，应首先根据工作特征，即任务关联度与组织文化导向，来选择相应的激励模式，并在此基础上，根据不同人员的不同需求特点，选择相应的激励手段。因此，有必要分析一下高校财会工作的特征以及财会人员的需求。1.高校财会工作关联度分析。管理学家梅雷迪斯·贝尔宾按照工作关联度的高低将团队工作划分为联合式、顺序式和交互式三种。总体上看，高校财会工作属于顺序式工作方式，或者称为流水线型工作性质。从最初的资金预算到最终的财务报表出具，直至会计资料的归档，每个流程之间通过过程的延续进行合作，并且前一过程的工作结果会直接影响到下一过程的努力程度，但最终工作结果反映的是所有人的劳动。
但从具体业务流程来看，核算工作属于交互式工作关系。核算工作团队性比较强，每个核算人员都没有相对明确的任务和职责，绝大部分工作需要财会人员之间的相互协作与配合，任何一个核算人员工作不到位，都可能影响到其他核算人员的工作，从而影响整个核算团队的工作效率和质量。而且，随着教育改革的不断深化，高校财会工作已经由过去的“报账记账算账”为主的“核算型”逐渐转向以“预算控制分析参与决策”为主的“管理型”工作。核算工作中的新问题、新情况层出不穷，需要成员之间分享信息和交流经验，以便作出最后决策。但这种过程却很难将个体的劳动相互分离开来。这些特征都表明了核算工作属于任务关联度比较高的工作。
与核算工作相比，其他岗位的财会人员，如公积金、工资、基建、税管等，都有比较明确的职责和任务，他们对自己的工作负责，并承担最后的结果。因而，他们可以集中精力，发挥自己特长，以完成自己所承担的职责，并最终对团队目标作出自己的贡献。由于个体之间工作的相对独立，这类工作的任务关联度比较低，可以归为联合式工作。
2.高校财会部门文化导向分析。毕鹏程等（2003）的研究表明，与崇尚个体主义的美国文化和崇尚集体主义的日本文化相比，中国的群体成员具有中等凝聚力，群体成员间虽然信任度很低，但建立在情感基础上的合作关系又会使群体维持一种表面上的和谐。中国的这种群体文化特征在高校财会部门表现得同样明显。高校财会人员职称晋升难、提拔任用难、学习培训难的问题比较突出，为数不多的晋升学习机会需要在财会人员内部之间展开激烈竞争。而相互牵制、职责明确的内控制度也使得许多财会工作岗位之间缺乏配合与协作。这些都一定程度上弱化了财会人员的合作精神和集体意识。不过，高校财会人员的流动性比较小，很多财会人员往往终其一生从事财会工作，对财会部门有很强的归属感，使得财会人员更加注重维护集体的和谐。在对河北省23所高校财会人员的问卷调查也证实了此点。基于上述分析，笔者认为，高校财会部门的文化导向应属于中等程度的集体主义文化导向。
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