试述企业劳动用工管理理由

摘要：企业劳动用工管理是人力资源管理的重要组成部分，其能否严格按照相关法规执行，将直接影响企业自身及社会经济的发展。不少企业为了节约成本，追求利润最大化，大量招收劳动用工，且随意损害员工合法劳动权益的理由较为突出。本文阐述了企业劳动用工管理的作用，针对现存理由提出了相应的策略倡议。
关键词：企业；劳动用工；理由；策略
1001-828X（2014）04-00-01

一、企业劳动用工管理概述及重要作用

企业劳动用工企业劳动用工管理理由相关论文由www.udooo.com收集管理是企业通过制定劳动规章制度并依据相关法规对员工进行管理，在规范劳动合同签订、劳动合同终止与解除等的基础上，对员工的聘用、培训、组织生产、酬劳等方面予以管理，以实现员工与企业全面发展的目标。随着经济体制改革的深入，不同所有制下各类经济组织的劳动用工管理也不断完善，但一些老企业仍存在劳动用工管理混乱的理由，长期无法解决，员工的合法权益遭到损害。新形势下加强企业劳动用工管理对企业具有重要的作用。一方面，有助于细化企业劳动用工管理办法，有效预防劳资纠纷的发生。加强劳动用工管理，可以使企业在制定用工管理办法时，充分考虑劳务关系存续期间各种可能出现的纠纷，进而制定相应的细则予以明确双方权责。另一方面，促使企业重视劳动合同的签订，维护各方的合法权益，进而形成稳定的劳动用工关系，有利于企业和员工的共同发展。

二、企业劳动用工管理现存理由分析

1.企业与劳动者双策略律意识淡薄。从企业角度看，其对劳动用工相关法律法规不重视，往往从企业自身利益出发，制定的用工管理办法不合理，某些条款甚至与国家法规相违背。不少劳动合同在签订时公平性不足，这也是导致后期劳动纠纷的主要理由之一。此外，从劳动者方面看，部分劳动者缺乏法律常识，频繁跳槽、违约的情况常有发生。加上有些务工人员本就抱着临时就业的想法，不愿与企业签订劳动合同，无疑会增加劳动用工管理的难度。
2.劳动合同管理不规范。首先，用人企业缺乏对劳动者相关信息真实性的核实。有些员工在签订合同时，随意填写信息资料，而企业未能严格把关，双方不负责任的做法易给后期的维权带来隐患。其次，一些企业用工合同管理混乱，没有专人负责保管。尤其是对临时工等的合同管理，管理人员往往应付差事，将用工合同档案随意堆放，丢失理由时有发生。最后，用工合同更新不及时，不少劳动者合同到期后续聘后，未能及时续签合同，导致员工合法权益得不到维护。
3.劳动合同履行不到位，薪资拖欠理由突出。虽然企业与劳动者签订了用工合同，也对相关权责进行明确规定，但不少企业未能严格按照合同条款执行，尤其是拖欠工资、不给员工参保等现象突出。一些企业支付工资往往低于承诺标准，且常以各种名义克扣员工工资。有的企业为了补充流动资金，甚至将拖欠员工工资的方式作为融资手段，严重损害了员工利益。另外，为了节约成本，部分企业不依法为员工社会保险、医疗保险等，使劳动者应享有的福利难以得到落实。
4.同工不同酬现象较为普遍。受传统用工观念的影响，企业不同类型用工人员即使从事同类型岗位的工作，也得不到相同的福利待遇。随着相关劳动法规的颁布实施，劳务关系双方矛盾日渐显现，由此引发的事件时有发生。一些业务外包人员从事了外包业务范围以外的，企业的部分专业技术岗位等，形成了事实劳动关系，但无法享有同酬待遇。个别企业招收劳务派遣工仅为降低人工成本、不超定员，实际上却从事与劳动合同制员工一样岗位的工作，同工不同酬。

三、加强企业劳动用工管理的策略倡议

1.增强劳务关系双方的法律意识。一是通过媒体宣传和各种社会舆论来普及劳动法律知识，通过相关知识和案例的学习，使企业和劳动者了解国家政策和法律，明确各自享有的权利和应承担的义务，帮助企业完善用工管理制度，提高人力资源管理水平。二是充分发挥社会舆论和群众的监督作用，对于违反劳动法规的企业坚决予以和公布，进而引起相关部门的重视，并严格按照法律法规予以处理，进而维护劳动者的合法权益，引导劳动关系双方自觉树立遵守法规的意识。
2.加强企业劳动合同管理。一方面，规范企业用工合同文本，加强合同签订的审批。起草的各类标准合同文本必须要经法律部门审核，通过后才可选用。合同中要尽可能涵盖劳动者的重要信息，经相关人员核实后再签订合同。另一方面，要规范签约、合同保管、解约等的流程，制定详尽规范的制度和流程，避开不规范操作。同时，要安排专人负责用工合同的管理，指定专门的地点进行存放，防止合同文件损坏、丢失等严重过失行为的发生。此外，要建立劳动合同信息化管理系统，利用电子化手段进行管理，定期核查并及时更新劳动合同信息。
3.加大执法力度，保障劳动者合法权益。劳动监察部门要加大对企业劳动用工管理的监管力度，充分运用现有的执法手段，并严格按照法律法规执行，对于各类劳动用工违规、违法理由，要责令其限期进行改正；对于敷衍了事，拒绝整改的，要依法从严惩处。另外，政府应组织相关权利部门，针对企业劳动用工理由定期开展联合执法活动，集中整治劳动纠纷多、劳务派遣用工多的企业。各职能部门要做好配合工作，对不依法签订劳动合同、不为员工缴纳社会保险等、无故随意克扣或拖欠工资的企业，加大经济上的处罚力度，并对负责人进行问责。
4.打破“身份”界限，推行岗位管理。企业要依法清理各类用工人员，打破“身份”界限。首先，要依法清理关联企业在本企业的工作人员，本着先退回再适时竞聘的原则，选择本企业需要的专业人员，并签订劳动合同。其次，清理借出到关联企业的员工，按照自愿原则，对于回归本企业的，由本企业逐步、有序地妥善安置。最后，解决交叉混岗理由。对于劳务派遣用工等从事本企业管理岗、专业技术岗的情况，要通过考试考核、公开竞争上岗，将优秀的员工转聘为劳动合同制员工，实现同工同酬。
参考文献：
[1]周兴林，章坤英.企业劳动用工改革及劳资关系趋势的分析与策略[J].人力资源管理（学术版），2009（05）.
[2]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的理由与策略倡议[J].中国劳动关系学院学报，2012（5）.
作者简介：李 桦（1968-），女，山西襄汾人，会计师，从事人力资源工作，研究方向：企业劳动用工管理和薪酬绩效。