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作为学校管理者以往更多注重的是如何建立一整套行之有效的规章制度，去约束教职工，过多的看重了制度的约束性和惩戒性。但随着社会及教育的发展，规章制度的约束已经不能成为学校管理模式的重心，学校管理尚须以人为本，用人文精神去管理学校，做到以情感人、以情育人。
学校管理是学校领导在正确认识管理对象的基础上，运用计划、执行、检查、处理等职能有效地利用学校的人、财、物等管理对象，确定并达成学校目标的社会实践过程。人是管理的核心要素，对于人仅用制度、计划、监督来管理，尽管体现了科学管理的规范性、实效性，但却忽视了人的本质特征，即人的个性、需要及人自身的发展，甚至容易扼杀人的创造性，这使人退化为制度的奴隶，即只知道服从。而新时期的教育要求教师向探究型、学者型、开放型、专家型转变。转变的基础是教师个性的明显张扬，主体性的充分发挥，创造性的极大释放。苏霍姆林斯基认为：“人的心灵深处有一种根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。”作为一名教师，他的职业角色决定了他的追求价值取向，得到别人的尊重与承认远甚于物质利益。因此，对教师的管理必须重视人文精神的体现。
人格魅力的影响。高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，给学校决策者带来巨大的影响力。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，决策者必须具有令人信服的思想品德修养。作为决策者，坚持严于律己，以身作则。凡要求教师做到的，自己首先做到；凡禁止教师做的，自己首先不做，以实实在在的行动给教师树立榜样。即使看见地上一片纸屑，决策者也当着师生的面捡起，以此来带动、影响全校师生。坚持公正无私，不带偏见地、平等地对待每一位教师。特别是在分配工作、考核评优、晋级升职、转岗交流等教师关注的敏感理由上，都一视同仁，不搞厚此薄彼，不搞特殊化。决策者事先制定并提出标准或准则，提交由行政班子成员或全体教师讨论统一后再实施，推行决策，在决策的全过程中都注意充分吸纳各方面的意见和倡议，并坚持以同样的标准来衡量每位教师的德能勤绩等方面的情况，使整个教师群体有一种大家都是“自己人”的感觉。孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令弗从。”实践证明，只有具有高尚人格的决策者，才能使教职工内心信服而自愿接受影响，才能确立起稳固的权威，有效地领导管理好学校。
作风，信任教师。教师是学校的主人，办好学校关键因素之一。随着时代的发展，社会的进步，教师对的要教师管理中体现人文精神的深思由提供海量免费论文范文的www.udooo.com,希望对您的论文写作有帮助.求越来越高、越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让教师我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以的作风，为学校创设出一种和谐宽松的环境，大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善、自我发展。
在学校营造“骨干教师、优秀教师是学校最有价值的主人”的舆论氛围，将骨干教师、优秀教师的素养内核框定在教学实绩、科研能力、师德修养三个主要方面，引导广大教师自觉用高尚的人格魅力和学术力量去吸引学生、感召学生。采取走出去、请进来的策略，为最大多数教师的脱颖而出搭建平台，创造机会，在各方面向优秀教师倾斜，鼓励教师磨练意志，锤炼才能，建功立业，努力实现大作为。将业务管理的权限下放，把创造还给教师，让教师充满智慧地挑战；把责任还给教师，让教师创造性地整合、补充、调整、拓宽课程；把时空还给教师，让教师将活动与学科教学衔接起来，将学校教育与家庭、社会教育相联系起来。充分挖掘教师中隐藏的资源，尤其是信息、人际关系等方面的资源，为学校所用。
无情决策，有情操作。人本管理的实质是保护人的自尊，激励人的情感，彰显人的价值。叶澜教授曾经说过：教育是一项直面生命事业，对教师而言，课堂教学就是教师的职业生活，要让教师的职业生活丰富多彩，就必须鼓励教师追求精益求精向自我挑战。在人事安排上，应遵循机会均等的原则，不任人唯亲。古人云：“士为知己者死。”这是中国知识分子的传统的价值取向。知人善任，重在“知人”，难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、交流的过程。决策者要知教师，教师也要知决策者。决策者要放下架子，对教师主动关心，坦诚交心，甘当他们的朋友，教师才能对决策者付出真心，对学校树立信心，对工作激起热心。学校决策者通过谈心、交心，达到知人、知心，从而把广大教师凝聚在领导群体的周围。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短”、“寸有所长”。决策者应该根据教师的学识个性、爱好特长、能力水平，合理配置，优化组合，人尽其才，才尽其用，整体高效，最大限度地发挥每位教师的聪明才智。首先摸清管理对象在性格、经验、工作实际、生活状况、社会关系诸方面的特征，并倾注于积极的期待，鼓励教师尝试风格不同的教学策略和不同的教育对象，对工作岗位的安排都努力贴合教师的个性，将教师的分担安排、目标及研究任务同时下达。目标分层，体现弹性；研究任务体现针对性，指向提高教师的职业道德和教育教学水平。研究考核的 方式重在推动教师的自我成长。
尊重理解，激励支持。教师从事的劳动，是需要发挥人的聪明才智的劳动。因此，最有效最灵验的管理策略就是学校领导对教师劳动的理解和对教师人格的尊重，是领导对教师的感情投入和思想沟通，是领导与教师之间的同事之谊，手足之情。教师作为特殊的脑力劳动者，普遍具有强烈的自尊心和自我表现。他们对尊重的需要，高于对物质的需要；对实现自我价值的要求，高于对金钱的追求。他们最大的愿望是精神上的鼓励，事业上的成功；最大的苦恼是精神上的创伤，能力上的受压抑。根据美国心理学家马斯洛的人类动机理论，学校决策者在工作实践中，努力构建教师激励机制，尽量满足教师的不同层次需求，以此来调动广大教师的积极性。一是关心教师的物质生活，想方设法为教师解决实际困难，让教师亲身感受到集体的温暖。二是关心教师的精神生活，与教师建立起志同道合的同志关系，互相支持和帮助。当教师遇到烦恼时，当教师生病住院时，当教师家有婚丧喜庆时，行政领导都关心上门慰问或祝贺；三是为教师创造一个施展才华，实现自我的良好条件。培养他们成为教学骨干，学科带头人。特别优秀者，吸收入党，提拔到领导岗位，为他们争取更多且实实在在的机会和利益，让他们发挥更大的作用，努力建设一支“勤政、廉政、优政”的干部队伍和一支“真教、爱教、善教”的教师队伍。
学校管理是学校领导在正确认识管理对象的基础上，运用计划、执行、检查、处理等职能有效地利用学校的人、财、物等管理对象，确定并达成学校目标的社会实践过程。人是管理的核心要素，对于人仅用制度、计划、监督来管理，尽管体现了科学管理的规范性、实效性，但却忽视了人的本质特征，即人的个性、需要及人自身的发展，甚至容易扼杀人的创造性，这使人退化为制度的奴隶，即只知道服从。而新时期的教育要求教师向探究型、学者型、开放型、专家型转变。转变的基础是教师个性的明显张扬，主体性的充分发挥，创造性的极大释放。苏霍姆林斯基认为：“人的心灵深处有一种根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。”作为一名教师，他的职业角色决定了他的追求价值取向，得到别人的尊重与承认远甚于物质利益。因此，对教师的管理必须重视人文精神的体现。
人格魅力的影响。高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，给学校决策者带来巨大的影响力。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，决策者必须具有令人信服的思想品德修养。作为决策者，坚持严于律己，以身作则。凡要求教师做到的，自己首先做到；凡禁止教师做的，自己首先不做，以实实在在的行动给教师树立榜样。即使看见地上一片纸屑，决策者也当着师生的面捡起，以此来带动、影响全校师生。坚持公正无私，不带偏见地、平等地对待每一位教师。特别是在分配工作、考核评优、晋级升职、转岗交流等教师关注的敏感理由上，都一视同仁，不搞厚此薄彼，不搞特殊化。决策者事先制定并提出标准或准则，提交由行政班子成员或全体教师讨论统一后再实施，推行决策，在决策的全过程中都注意充分吸纳各方面的意见和倡议，并坚持以同样的标准来衡量每位教师的德能勤绩等方面的情况，使整个教师群体有一种大家都是“自己人”的感觉。孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令弗从。”实践证明，只有具有高尚人格的决策者，才能使教职工内心信服而自愿接受影响，才能确立起稳固的权威，有效地领导管理好学校。
作风，信任教师。教师是学校的主人，办好学校关键因素之一。随着时代的发展，社会的进步，教师对的要教师管理中体现人文精神的深思由提供海量免费论文范文的www.udooo.com,希望对您的论文写作有帮助.求越来越高、越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让教师我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以的作风，为学校创设出一种和谐宽松的环境，大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善、自我发展。
在学校营造“骨干教师、优秀教师是学校最有价值的主人”的舆论氛围，将骨干教师、优秀教师的素养内核框定在教学实绩、科研能力、师德修养三个主要方面，引导广大教师自觉用高尚的人格魅力和学术力量去吸引学生、感召学生。采取走出去、请进来的策略，为最大多数教师的脱颖而出搭建平台，创造机会，在各方面向优秀教师倾斜，鼓励教师磨练意志，锤炼才能，建功立业，努力实现大作为。将业务管理的权限下放，把创造还给教师，让教师充满智慧地挑战；把责任还给教师，让教师创造性地整合、补充、调整、拓宽课程；把时空还给教师，让教师将活动与学科教学衔接起来，将学校教育与家庭、社会教育相联系起来。充分挖掘教师中隐藏的资源，尤其是信息、人际关系等方面的资源，为学校所用。
无情决策，有情操作。人本管理的实质是保护人的自尊，激励人的情感，彰显人的价值。叶澜教授曾经说过：教育是一项直面生命事业，对教师而言，课堂教学就是教师的职业生活，要让教师的职业生活丰富多彩，就必须鼓励教师追求精益求精向自我挑战。在人事安排上，应遵循机会均等的原则，不任人唯亲。古人云：“士为知己者死。”这是中国知识分子的传统的价值取向。知人善任，重在“知人”，难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、交流的过程。决策者要知教师，教师也要知决策者。决策者要放下架子，对教师主动关心，坦诚交心，甘当他们的朋友，教师才能对决策者付出真心，对学校树立信心，对工作激起热心。学校决策者通过谈心、交心，达到知人、知心，从而把广大教师凝聚在领导群体的周围。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短”、“寸有所长”。决策者应该根据教师的学识个性、爱好特长、能力水平，合理配置，优化组合，人尽其才，才尽其用，整体高效，最大限度地发挥每位教师的聪明才智。首先摸清管理对象在性格、经验、工作实际、生活状况、社会关系诸方面的特征，并倾注于积极的期待，鼓励教师尝试风格不同的教学策略和不同的教育对象，对工作岗位的安排都努力贴合教师的个性，将教师的分担安排、目标及研究任务同时下达。目标分层，体现弹性；研究任务体现针对性，指向提高教师的职业道德和教育教学水平。研究考核的 方式重在推动教师的自我成长。
尊重理解，激励支持。教师从事的劳动，是需要发挥人的聪明才智的劳动。因此，最有效最灵验的管理策略就是学校领导对教师劳动的理解和对教师人格的尊重，是领导对教师的感情投入和思想沟通，是领导与教师之间的同事之谊，手足之情。教师作为特殊的脑力劳动者，普遍具有强烈的自尊心和自我表现。他们对尊重的需要，高于对物质的需要；对实现自我价值的要求，高于对金钱的追求。他们最大的愿望是精神上的鼓励，事业上的成功；最大的苦恼是精神上的创伤，能力上的受压抑。根据美国心理学家马斯洛的人类动机理论，学校决策者在工作实践中，努力构建教师激励机制，尽量满足教师的不同层次需求，以此来调动广大教师的积极性。一是关心教师的物质生活，想方设法为教师解决实际困难，让教师亲身感受到集体的温暖。二是关心教师的精神生活，与教师建立起志同道合的同志关系，互相支持和帮助。当教师遇到烦恼时，当教师生病住院时，当教师家有婚丧喜庆时，行政领导都关心上门慰问或祝贺；三是为教师创造一个施展才华，实现自我的良好条件。培养他们成为教学骨干，学科带头人。特别优秀者，吸收入党，提拔到领导岗位，为他们争取更多且实实在在的机会和利益，让他们发挥更大的作用，努力建设一支“勤政、廉政、优政”的干部队伍和一支“真教、爱教、善教”的教师队伍。