您的位置: turnitin查重官网> 市场营销 >> 市场营销策略 >谈述内部营销、自我效能感和员工进谏行为实证

谈述内部营销、自我效能感和员工进谏行为实证

收藏本文 2024-03-22 点赞:29666 浏览:133679 作者:网友投稿原创标记本站原创

收稿日期:20130823
基金项目:国家自然科学基金项目“组织变革对员工工作压力影响机制的纵向实证研究”(71172119);教育部规划基金项目“组织智商生成、提升理由研究”(10YJA630095)
作者简介:林忠(1952-),男,辽宁本溪人,教授,博士生导师,主要从事战略管理和人力资源管理等方面的研究,Email:linzhongdufe@126com
滕飞(1984-),男,吉林桦甸人,博士研究生,主要从事组织行为学研究。Email:tengf019@126com
摘要:组织中员工的进谏行为对推动组织管理水平提升、推动组织变革具有重要作用,而内部营销有助于员工进谏行为的产生。但国内外学者对内部营销与员工进谏行为之间关系的研究成果尚不多见。本文在梳理相关文献基础上,基于27家企业391名员工的调查数据,对内部营销、员工自我效能感及其进谏行为之间关系进行实证研究。研究发现,组织内部营销的三个维度对员工自我效能感、进谏行为存在显著正向影响;自我效能感显著正向影响员工进谏行为,在内部沟通、培训发展因子上与进谏行为之间起完全相似度检测效应。上述发现,有助于从理论上揭示内部营销对员工进谏行为的作用机理,在实践中对组织核心竞争力的形成与推进具有重要指导作用。
关键词:内部营销;自我效能感;员工进谏行为
1000176X(2013)12011007
一、引言
美国德克萨斯A&T大学教授、美国营销协会前主席Berry[1]在《零售银行杂志》上发表的题为“将雇员当作顾客”的文章中指出,内部营销(Internal Marketing)是将雇员当作顾客,将工作当作产品,在满足内部顾客需要的同时实现组织目标。10年后,Berry和Parasuraman[2]对这个定义进行了修正,他们认为:内部营销是通过创造满足雇员需要的工作来吸引、发展、激励和保持高质量雇员的过程,是组织实施的使工作符合人的需要的一种战略。30多年来,内部营销是一个始终位居前沿并不断成熟的研究主题,多种理论视角的推进与发展使得内部营销的研究历久弥新。内部营销理论认为,员工是组织价值创造的核心,承认员工的核心地位是组织实施内部营销活动的前提,其实质是通过模拟市场环境实施内部激励,通过对员工的关心和培养,提供令员工满意的产品,形成组织与员工之间的良性合作关系,进而提升员工对组织的认同感和归属感,更好地为组织吸引、开发和保留所需的人力资源,同时旨在提高员工工作主动性和工作效率的组织行为。迄今为止,虽然国内外学者关注组织内部营销理论的发展,在内部营销与外部市场竞争、内部怎么写作质量、员工态度等方面研究中取得了许多有价值的成果,但是,对内部营销与员工进谏行为之间关系的研究尚不多见。
进谏行为(Voice Behior)的最早研究者是Hirschman(1970)。他在关于进谏、换岗、离职和忠诚的模型中提出,员工在工作满意度低时往往会有两种反应:进谏或离职。对组织忠诚度高的员工更多地是选择进谏而不是离职。进谏行为是员工为改善组织目前状况,怀有组织变革期望而留守在组织中,并能向组织主动提出建设性意见的角色外行为[3]。这种行为的具体表现是,对组织忠诚度高的个体能够对现有情境提出建设性挑战,意在对组织进行改善而非批判。以往有学者认为进谏行为可发生在不同的工作角色中;还有研究表明,在对组织产生不满时,对组织忠诚度高的员工多倾向于选择进谏而不是离职或换岗,甚至在可能遭遇他人反对的情况下仍为组织提出创新倡议或对标准化流程提出修改意见。那么,组织实施内部营销的举措,是否有助于员工在特定情境下产生进谏行为?进一步说,在内部营销对员工进谏行为产生影响过程中,最主要的影响因素是什么?
自我效能感(Perceived Self-efficacy)是美国心理学家Bandura在1977年提出的概念,是指一个人对自己在某一活动领域中的操作能力的主观判断或评价[4]。员工对自己能否实现特定领域工作目标的信心,在很大程度上取决于个体能否利用自身工作技能去完成组织赋予任务的自信程度。Johnson和Seymour认为,组织内部营销能创造出赋予员工消费者知觉的内部环境,组织根据员工需要设计更好的工作产品(Job Products),使员工感到满意,将会提升员工对工作制约能力的感知[5]。在此过程中,员工能够有效提升其完成工作任务的信心和能力,并在付诸实施的过程中使其自我效能感得到进一步增强。那么,自我效能感与内部营销是什么关系?自我效能感内部营销、自我效能感与员工进谏行为的实证相关范文由写论文的好帮手www.udooo.com提供,转载请保留.是否有助于组织中员工进谏行为的释放?
基于上述深思,本文对组织内部营销与员工进谏行为之间的关系进行研究,并引入员工自我效能感,探讨组织内部营销、自我效能感与员工进谏行为之间的关系,以期推进内部营销及进谏行为之间作用机理研究,并为企业的人力资源管理实践提供有益指导。

二、理论与检测设

1 内部营销与员工进谏行为
内部营销研究源于组织模拟市场行为对内部人力资源进行管理。从组织层面讲,内部营销是企业把员工视为“内部顾客”,在“以员工为本”的基础上展开的一系列内部积极协同活动。实施内部营销的目的,是为“内部顾客”提供完善的怎么写作,促使员工自觉地将自己拥有的技能知识与组织需求有效对接,最终加强外部营销。它强调组织应将员工放在核心地位,通过对内部顾客物质与精神需求的满足,实现与企业战略的协同一致。从个体层面看,内部营销更关注员工价值的可塑性,其目标在于通过实现“内部顾客”满意的途径,激励、保留和吸引员工,增强员工的怎么写作理念和顾客意识,进而提高外部营销有效性。组织内部营销水平作为衔接组织与员工之间关系的重要纽带,直接影响员工在组织内的工作意愿。组织重视与内部成员交易过程的管理,采用类似营销的策略和有关内部交易信息共享的相关技术,引导员工形成对内部市场的正确与积极响应,使内部产品对现有和潜在的员工较之竞争者更具吸引力,有助于减少员工流动,保持员工忠诚,更多地激发员工的积极行为,诸如员工进谏行为等。理论研究植根于实践的土壤,是对实践活动的高度凝练。内部营销理论从其内涵与作用出发,多将组织内部营销划分为奖励制度、内部沟通和培训发展三个维度。内部营销是情境因素与个体因素交互作用的过程。Lepine和VanDyne的研究[6]表明,个体因素、情境因素的交互作用能显著预测随后的进谏行为。在高绩效下属样本中,组织领导行为与方式和进谏行为的相关性表现得更为显著。进谏行为要求员工为了组织整体目标去克服组织障碍,主动向组织其它成员表达自己转变目前状况的倡议。进谏内容可以循规蹈矩,也可以大胆创新。然而,组织成员在进谏过程中要承担这种行为所带来的不确定后果,甚至是负面影响,因此,只有存在强烈的组织责任感和忠诚感的员工才会有意愿出面担当。内部营销恰可增强员工对组织战略的认识、参与及认同感,从而减少或降低组织战略实施的变革阻力,这种参与及认同感也是进谏者抵御进谏风险的内在动力源泉。员工通过内部营销(奖励制度、内部沟通和培训发展)逐步符合组织期望,从而促使组织内部逐步形成整体的一致性。当组织出现员工可以预见性的威胁或机会时,更会激发员工的进谏行为。由此可见,组织内部营销对员工进谏行为具有推动作用,使个体的进谏行为更易发生。
基于此,本文提出以下检测设:
H1:组织内部营销对员工进谏行为存在显著的正向影响。
H1a:奖励制度对员工进谏行为存在显著的正向影响。
H1b:内部沟通对员工进谏行为存在显著的正向影响。
H1c:培训发展对员工进谏行为存在显著的正向影响。

2 内部营销与自我效能感

内部营销是有计划的组织内部变革,是组织对员工的营销。即组织是营销者,员工是顾客,以“员工就是顾客”为价值核心,应用类似营销策略来克服组织变革的阻力,并借此提升员工的满意感和制约感。这是因为,满意的员工能带来满意的客户,组织要赢得客户满意,首先要让内部员工满意;只有满意的内部员工才可能以更高的热诚和效率为外部客户提供更加优质的怎么写作,并最终使外部客户感到满意。在此过程中,员工能够提升其高效率完成工作任务的能力,并同时使其自我效能感增强。
以往研究认为自我效能感来源于四方面:成功经验、模仿或替代、言语或社会劝说、生理与情绪[4]。联系内部营销的三个维度,公司奖励制度明确了员工努力方向以及组织期望员工努力的目标,成就目标的动因对成就行为的影响将增强员工的自我效能感;组织内部沟通的顺畅以及良好人际行为可使员工进一步获内部营销、自我效能感与员工进谏行为的实证相关范文由写论文的好帮手www.udooo.com提供,转载请保留.得自信,且来自于情绪和生理状态的正能量亦能增强员工的自我效能感;组织内部培训能使员工获得以往工作的成功经验及秘诀,定向模仿使员工增强完成工作的信心,强化其驾驭工作的能力,进而使员工的自我效能感增强。基于上述理论,本文提出检测设:
H2:组织内部营销对员工自我效能感存在显著的正向影响。
H2a:奖励制度对员工自我效能感存在显著的正向影响。
H2b:内部沟通对员工自我效能感存在显著的正向影响。
H2c:培训发展对员工自我效能感存在显著的正向影响。

3 自我效能感与员工进谏行为

自我效能感决定个人目标设置,并对目标行为的努力与坚韧程度,以及行为失败后恢复能力的信心产生直接影响[7]。面对困难或失败时,高自我效能感的个体会投入更多努力去坚持不懈地实现目标。由于进谏行为是期望通过提出建设性的变革方案去转变令人不满的目前状况[8],在此过程中可能会担负扰乱或颠覆组织运转轨迹的责任,所以低自我效能感的个体往往选择退缩。同时,个体对自身的评估也将成为员工产生进谏行为的重要影响因素。现有研究表明,自我效能感在行为影响因素和后续行为之间扮演着重要角色[4]。已得到学术界承认的行为影响因素,主要包括技能、能力或以前获得的成就等。
在进谏行为方面,首先,如果员工把自己的建设性倡议和想法告知上级领导,并得到上级领导的重视及鼓励,此后员工的进谏积极性会提高;反之,员工的进谏意愿和积极性就会受到重创,进谏行为会减少。其次,进谏行为也取决于员工对自我工作能力的信心,高信心者会较多地产生进谏行为,低信心者的进谏行为相对较少。而自我效能感正是员工对自身工作能力的一种判断[9],高自我效能感员工对自身工作能力更有信心,所以会较多向上级汇报自己的看法,即增加进谏行为。最后,进谏是员工参与组织管理的形式之一,进谏行为可以体现员工的主人翁意识,发挥员工的主观能动性,进而推动提升其工作制约感。高自我效能感的员工会比低自我效能感的员工在完成工作任务时有更强的自信,并存在更强参与组织管理的意愿。所以,在对组织提出建设性意见或倡议时,他们很少担心因进谏失败而引起周围人的消极反应。鉴于高自我效能感的员工会比低自我效能感的员工更易于向上级提出自己的建设性意见与想法,这表明,进谏行为是个体彰显自身能力的有效途径。
基于上述理论,本文提出检测设:
H3:员工的自我效能感对其进谏行为具有显著的正向影响。

4 自我效能感的相似度检测效应

自我效能感是个体对自我制约能力的判断,即对自身是否能够按既定方式完成目标的信心。内部营销营造了一种特定的微观环境,不仅能诱致个体从组织外群体进入组织内群体,为员工个体在意识上向组织靠近或与组织保持一致提供条件,而且也能使员工可以更多地从组织目标和期望角度准确把握组织的工作行为,进而持续提高员工自身的工作能力。这种转变有助于员工表现出更多的角色外行为,如进谏行为。换句话说,内部营销会增强员工的自我效能感,促使员工更乐于向上级提出意见与倡议。
奖励制度、内部沟通和培训发展作为内部营销的三个维度,都是员工从组织外个体向组织内个体完成转变的推动手段。它们可以帮助员工降低工作内容、组织规则、企业文化以及人际发展等方面的不确定性,增强员工掌握工作内容、提高工作技能、熟悉群体人际关系的自信心。一旦这种自信产生并增强,员工表现出来的亲组织行为也会发生一系列转变。这种转变,一方面,会增强员工对于组织的责任感;另一方面,也会激发他们的进谏行为。因此,员工自我效能感是衔接组织内部营销与员工进谏行为之间关系的纽带和桥梁。基于上述理论,本文提出以下检测设:
H4:员工的自我效能感在内部营销对员工进谏行为的关系中起相似度检测作用。
H4a:员工的自我效能感在奖励制度上对员工的进谏行为关系中起相似度检测作用。
H4b:员工的自我效能感在内部沟通上对员工的进谏行为关系中起相似度检测作用。
H4c:员工的自我效能感在培训发展上对员工的进谏行为关系中起相似度检测作用。

三、研究策略

1 被试样本
本文的调查问卷通过EMBA、MBA学员,以及企业家培训班授课时积累的人际关系,在上海、苏州、大连等九个城市的27家企业员工中发放问卷732份,回收447份,除去缺省值较多等理由问卷,共收集有效问卷391份,有效回收率534%。数据分析的有效样本中,男性员工246人,所占比例为63%,女性员工145人,所占比例为37%;大学本科学历员工为309人,所占比例为79 %;平均年龄为374岁,工作年限在5—10年之间的比例最高,人数为187人,比例为478%。样本的基本特征反映了调查对象具有较好的代表性。

2 测量工具

本文调查问卷采用7点Likert量表,1为“完全不同意”,7为“完全同意”。研究涉及内部营销、自我效能感、员工进谏行为变量,以及制约变量等。
(1)组织内部营销的测量。研究采用中国本土学者刘平青和李婷婷(2011)开发的量表,用以衡量组织内部营销状况。量表共10个题项,分为奖励制度、内部沟通以及培训发展三个维度,信度系数分别为087

2、0812和0903。

(2)员工自我效能感的测量。研究采用Zhang与Schwarzer[10]开发的单维量表,包括“我自信能有效地应付任何突如其来的事情”等10个题项。在3位企业管理专业博士生双向翻译后,由多名人力资源管理专业教师确定最终量表。本研究中,自我效能感的信度系数为0886。
(3)员工进谏行为的测量。本研究采用VanLepine和Dyne[6]编制的单维量表,包括“在本部门,在程序上为新项目或改革提供倡议”等题项,共6个条目。该量表得到了国内外许多学者的广泛认同,引用频率较高。在本文中,员工进谏行为的信度系数为0785。
(4)制约变量的选取。在研究进谏行为、组织内部营销理由时,性别、年龄、教育程度和工作年限等人口统计特征变量通常作为制约变量,本文也将这些变量作为制约变量。

3 验证性因子分析

为检验各量表的区分效度,本研究按照汪林等[11]的策略进行验证性因子分析。一般来讲,RMSEA小于005表示模型拟合得好,在005—008之间表示模型基本可以接受;CFI等相对指数在09或以上,拟合的模型可以接受[12]。表1所示的验证性因子分析结果表明,五因子模型是四种模型中拟合效果唯一可以接受的。这也表明,本文中的奖励制度、内部沟通、培训发展、自我效能感和员工进谏行为是不同的概念,区分效度良好。

四、分析结果

1 变量描述统计、相关分析与回归分析
为对理论模型中相关变量进行统计制约,本文对制约变量、奖励制度、内部沟通、培训发展、自我效能感和员工进谏行为进行了相关分析。表2为变量之间的相关系数。相关分析表明,奖励制度、内部沟通、培训发展都与自我效能感、员工进谏行为显著正相关,自我效能感也与员工进谏行为显著正相关。
此外,在制约了性别等变量后,回归分析结果表明,奖励制度与员工进谏行为之间存在显著正向影响(β系数为015,p<001),内部沟通与员工进谏行为之间存在显著的正向影响(β系数为011,p<005),培训发展与员工进谏行为之间也存在显著的正向影响(β系数为043,p<001)。因此,检测设1成立。奖励制度与员工自我效能感之间存在显著的正向影响(β系数为011,p<005),内部沟通与员工自我效能感之间存在显著的正向影响(β系数为015,p<001),培训发展与员工自我效能感之间也存在显著的正向影响(β系数为054,p<001),所以,检测设2成立。员工的自我效能感对其进谏行为亦存在显著的正向影响(β系数为061,p<001),因此,检测设3得以验证。

2 结构方程模型分析

为验证检测设4的相似度检测关系,在考虑测量误差的前提下,本文将利用结构方程验证变量之间的关系模型。员工自我效能感的相似度检测效应存在,应满足条件:第一,内部营销能显著预测员工进谏行为(已由检测设1验证);第二,内部营销能显著影内部营销、自我效能感与员工进谏行为的实证由优秀论文网站www.udooo.com提供,助您写好论文.响员工自我效能感(已由检测设2验证);第三,当把自我效能感加入组织内部营销与员工进谏行为之间的关系模型时,自我效能感应对员工进谏行为有显著影响。若内部营销与员工进谏行为之间的关系不显著时,自我效能感是完全相似度检测变量;若内部营销与员工进谏行为之间的关系与没加入之前相比有所减弱时,则自我效能感起部分相似度检测作用。为此,本文根据检测设构建了部分相似度检测模型、完全相似度检测模型以及竞争模型,各模型的结构方程拟合指数见表3所示。对表3中各理论模型的拟合指数进行比较,模型

1、模型5、模型6和模型8拟合相对较好。

模型1:RS→SE→VB,RS→VB;IC→SE→VB,IC→VB;TD→SE→VB,TD→VB
模型2:RS→SE→VB;IC→SE→VB;TD→SE→VB
模型3:RS→SE→VB;IC→SE→VB;TD→SE→VB,TD→VB
模型4:RS→SE→VB;IC→SE→VB,IC→VB;TD→SE→VB
模型5:RS→SE→VB,RS→VB;IC→SE→VB;TD→SE→VB
模型6:RS→SE→VB,RS→VB;IC→SE→VB,IC→VB;TD→SE→VB内部营销、自我效能感与员工进谏行为的实证相关论文由www.udooo.com收集

copyright 2003-2024 Copyright©2020 Powered by 网络信息技术有限公司 备案号: 粤2017400971号