试析市政建设市政建设总公司人力资源管理中薪酬激励

摘要：人的全面自由发展是人类社会活动的根本目的，而坚持用“事业留人、感情留人、适当的待遇留人”是企业人力资源管理的重要手段。文章从薪酬激励的战略视野、薪酬激励的主要问题和强化市政公司的薪酬激励等几个方面展开论述，明确人力资源管理中薪酬激励的重要性，找准问题，提出思路和对策。
关键词：市政公司 人力资源管理 薪酬激励机制
城市是人类在自然界的最伟大创造。娄底作为湘中地区新兴的工业城市，“两型社会”建设进一步深化，城市建设管理进一步发展和完善，但作为城市基础设施建设和维护管理者的市政建设公司，近年来面临着专业技术人员青黄不接，业务骨干、专业技术人员流失的困境。面对日前开放的市场经济环境，如何充分调动和发挥每个员工的积极性、主动性和创造性，留住现有专业技术骨干，引进更多专业技术人才，把城市建设好、维护好，进一步壮大、发展市政公司，最直接、最现实、最有效的办法是实施薪酬激励，以促进公益怎么写作水平提高为导向，建立健全绩效考核制度，充分发挥绩效工资等薪酬激励导向作用，调动广大工作人员的积极性，确保公司各项工作的人才和智力支撑。

一、战略视野下的薪酬激励

城市作为人类通过精密分工创作出来的伟大作品，她的品质是否高端大气，生态宜居固然要通过规划、建设、管理等诸多环节的精工细作，但更多更直接地凝聚着建设者的汗水、心血和智慧。换句话说，就是建设者的心智状态，决定着市政设施建设的品质乃至整个城市的品位。市场经济的发展和完善，不断地影响和改变着人们的思想和生活，要让建设者在体面的劳动环境下带着去建设和维护好城市，就必须要有一套完善的薪酬体系，并且不断强化和完善薪酬激励机制。以战略的视角审视薪酬激励机制的重要性，这是回归劳动价值论的本质。劳动价值得到承认，必然通过薪酬给付的形式表现出来，薪酬的激励作用显而易见，即：
薪酬体现劳动的价值，有利于营造劳动光荣、尊重劳动的社会氛围。
薪酬激发劳动者创造热情。适当的薪酬让劳动者感受体面，让劳动者生活得有尊严，充满去从事劳动，在劳动中创造价值，丰富物质世界和精神生活。
薪酬是劳动力再生产的不竭源泉。劳动者通过劳动获得报酬，养家糊口保证人口的再生产、改善消费结构，譬如投资教育，保证劳动本人和后代不断提高素质，增强能力，源源不断地为社会提供优质的劳动力。

二、市政建设公司薪酬激励机制建设中存在的主要问题

市政建设具有基础性、固定性、共享性和公益性等鲜明特征，点多、线长、面广，人力资源构成多元化、使用多样化、开发多层化、人力资源评价多面化等特点，给市政建设公司人力资源管理提出了全面挑战。近年来，市政建设公司积极应对市场发展变化，先后开展了动态用工、实行绩效工资等制度，取得了一定成绩，但在薪酬激励实施中也还存在一些问题。表现在如下几个方面：

(一)人力资源评价标准欠科学，薪酬结构不合理

没有把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，体现劳动者学历、职称、资历的薪酬标准具体量化，而体现劳动创造性劳动和实际贡献，则没有相应的薪酬指标，缺乏实际操作的量化标准。薪酬系统内各个部分的量化标准和比率关系无法一一应对岗位性质和岗位等级。唯学历、唯职称、唯资历、唯身份论人才，薪酬激励向高学历、高职称、老资历和“体制内”人才倾斜，在薪酬分配上依然还存在大锅饭和平均主义现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，也在一定程度上造成了公司业务骨干和专业技术人才的流失。

(二)岗位职责不明确，绩效考核流于形式

管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位界定不明确，岗位职责过于笼统，很难量化，职责落实与追责缺乏“刚性”标准。因人设岗而不是因事设岗，按岗定薪名不符实。而且由于管理、专技、工勤技能岗位等人员混在一起进行考核，强调定性，忽视定量，无法考核不同岗位投入与产生的绩效比率，亦无法把握创造性劳动的绩效成果，考核方法与考核结果流于形式，造成各类人员轮流“坐庄”当先进。

(三)奖励重“精神”轻物质

简单套用行政机关公务员“精神鼓励与物质奖励相结合，以精神鼓励为主”的原则，年度考核为优秀以上等次的，给予嘉奖，发给的奖金也参照公务员的年终奖金标准，少得可以忽略不计，不足以发挥“奖勤罚懒、奖优罚劣”的激励作用。
因些，建立多劳多得、优绩优酬、收入分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的薪酬激励机制，任务还相当艰巨。

三、强化薪酬激励的思路和对策

激励的方法多种多样，许多形式通过薪酬体现出来，从一定意义上讲，薪酬本身就是一种基本的激励手段。要坚持外在激励（嘉奖、晋级、加薪、福利提升等）与内在激励（认同感、归属感、成就感、荣誉感、尊重感等）相结合，把握激励强化的节点和节奏，强化危机激励（如生于忧患，死于安乐；今天工作不努力，明天努力找工作等），着重发挥薪酬的激励作用。

(一)完善薪酬结构

薪酬体系包括工资、奖金、津贴和福利四个组成部分。工资是薪酬的最核心部分，是依照按劳分配的原则支付的报酬，是其他薪酬形式的重要尺度，它鼓励多劳多得，优劳优酬。要通过完善津贴、奖金、福利等制度，特别是针对公司员工经常与高温及沥青、沼气等有毒物质打交道等实际情况，补偿员工在恶劣环境或特定条件下工作的健康和精神损失，给付员工有效超额劳动报酬。一方面可以稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍，另一方面可以吸引更多的人来从事该项工作，激励和吸引优秀员工，降低流动率，进一步提高广大员工工作绩效水平，从而进一步提高组织的凝聚力和战斗力。

(二)明确薪酬导向

要根据市政设计、施工、管理、维护各个环节或各个阶段的不同特点，设计和处理好薪酬系统内各个部分的量化标准和比率关系，在合法、合理、公平、公正的基础上，制定具体的薪酬分配方案，引导优秀人才和主要人力资源向关键岗位集聚，确保中心工作任务有足够的人才和智力支持。要通过工作导向、技能导向、市场导向等定薪方法，综合考虑组织内各种工作或职务的共同付酬因素，员工掌握的知识深度、技能情况及市场上与本单位有竞争关系的对手们的薪酬水平来决定公司的薪酬标准。要充分体现知识和技能的价值，大胆鼓励劳动和创造，薪酬导向对关键岗位和优秀人才以及做出优良绩效的员工优厚优先，以利于吸引人才，留住人才，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，达到组织的绩效目标。

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