以绩效为导向图书馆文化创新

摘 要：优秀的企业文化是企业可持续发展的源泉。本文通过对建立以人为本管理为核心的图书馆文化进行分析，提出基于绩效导向的文化创新的四种模式，即机制创新、过程创新、策略创新和激励创新。
关键词：图书馆文化；绩效；激励；创新；机制
1674-3520（2013）-12-0084-01
企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的。具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式，它使员工之间能够达成共识形成心理契约。图书馆文化是组织成员思想、行为的依据，并具有独特性、难交易性、维模仿性的性质。是使其成为图书馆核心专长与技能的源泉。是图书馆可持续发展的基本驱动力。

一、人本管理是图书馆文化建设的核心

图书馆文化作为一种无形资产就是塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的馆员群体，是用以规范馆员行为的一个强有力的不成文规则体系。图书馆有吸纳优秀馆员，并使其发挥最大价值，使馆员有一种归属感，有足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即有一个良好的图书馆文化。良好的文化目标倡导的是以人为中心的人本管理哲学，使每一位馆员充分发挥主观能动性，创造最大的怎么写作空间，使图书馆怎么写作领域达到最大的绩效/每一个行业都有自己的文化风格，一个良好的企业文化无论是其价值理念，还是环境都会直接或间接地影响馆员的职业生涯计划。图书馆的发展战略和发展远景需要全体馆员的共同参与，只有这样图书馆的核心价值观才能融入到制度建设和流程建设中。
图书馆文化的形成在很大程度上要与图书馆的人力资源评估与绩效考核相结合，才能将核心价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到馆员的认同，并由馆员的行为传输到读者群体，形成广泛认同的文化理念，从而建立良好的社会形象。

二、图书馆文化创新应以绩效为导向

图书馆文化建设与创新要经过三个程序；首先是图书馆文化体系的构建和提炼，即挖掘潜力，梳理沟通，提高升华等。其次是文化影响的推广与传播，即从外在形象到核心价值理念、制度文化建设等各方面展现文化创新成果。最后是文化资源的消费利用。例如建立良好的图书馆文化是一项艰苦的持久工作，必须建立一套客观公正、科学的人员绩效管理体系。所谓绩效管理是指按照一定标准，采用科学的策略对馆员的品德、工作绩效、能力和态度进行综合评定，以确定其工作能力和潜力为馆员的晋升、评职、培训、激励等提供科学依据的管理策略。坚持以绩效管理为导向的图书馆文化，不仅强调成果更是怎么写作过程的体现，通过对绩效管理文化体系的认识使其在机制、过程、策略、激励四个方面创新。

(一)机制创新

良好的图书馆文化形成要与创新机制相结合，通过各种务实的绩效管理机制与核心价值观达到馆员和馆长的相互融通形成认同感。图书馆有计划的培训馆员，使其在工作能力、认知水平达到所需标准，通过绩效考核制度建立以管理、创新方案，逐步形成具有新的价值观的群体意识。

(二)过程创新

图书馆的过程创新必须基于绩效的部门文化，通过德、绩、勤、能的考核体系达到良好的考核效果，馆长要给馆员传达一个正确的绩效概念，将目标设定与自我评价相结合，在考核中设定具体执行工作的基准，先让本人就各业务的执行状况作自我总结，然后由领导发表意见，使每个馆员的思想真正统一到绩效上来。在过程创新阶段馆长是主体，馆长的态度和能力起决定性的作用，馆长的职责就是采取必要的措施管理馆员的绩效与馆员一起在工作中提高绩效水平，创建以绩效为基准的部门文化。作为馆员绩效的管理者和责任人，馆长必须做好以下工作。
1、明确目标；创造高绩效的部门文化，馆长应明确提出这个目标并将传达给馆员，让每个馆员都有一个绩效概念，都有为绩效提高而努力工作的意识。在各部门形成追求工作绩效的良好氛围。
2、创建绩效管理档案；为了减少在今后绩效考评时的矛盾应建立绩效档案，记录馆员在工作中的绩效表现，为年底绩效考评提供依据。
3、考评馆员的绩效表现；通过公平、公正的绩效考核，对馆员工作过程给予认可，对馆员需要改善的绩效表现给予建设性的改善意见。总之，这一创新方向强调考评以绩效为导向的图书馆文化创新相关范文由写论文的好帮手www.udooo.com提供,转载请保留.，针对工作和业绩，而不是个人，强调基准明确的评估，而不是综合抽象的笼统评价。

三、策略创新

将图书馆的核心价值观与用人标准结合，并传达给馆员营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响并转变馆员不当行为。在图书馆绩效管理体系内，将本单位的价值观的内容作为考评与激励内容的一部分，通过鼓励或反对某种行为达到诠释图书馆核心价值观的目的。

四、激励创新

绩效管理的目的在于如何客观、公正、科学地考核和评价馆员，但更重要的目的是树立图书馆的价值观与怎么写作理念，宏扬图书馆文化，为馆员的职业发展指明方向。如今许多机构之所以无效率、无生机，其理由是馆员考核体系不完善，不能体现馆员工作价值，从而挫伤了馆员的工作热情。建立激励机制与绩效考核体系的另一个重要目的就是利用其评价推动馆员职业生涯发展，具体包括以下几点。
（一）确定馆员培训开发方向。通过分析绩效评价的结果，发现馆员的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制定培训措施与计划，也可以作为馆员个人确定自己发展计划的依据，同时馆员个人可以了解到自己的优势与弱势，增加馆员个人的自我认识从而制定自己的最佳发展计划。
（二）满足馆员的自我尊重、自我实现的需要。对于工作业绩突出的馆员希望自己的工作得到组织的认可和肯定，通过绩效考核可以满足这方面的要求。
参考文献：
[1]刘光明.《企业文化》[J].经济管理出版社.2001年版
[2]刘正国.《管理激励》[J].上海财大出版社.2000版
[3]邵敏.《企业激励机制中的绩效评价与反馈》[J].经济管理出版社.2000年版