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摘 要：激励管理是公务员管理的重要组成部分，有效的激励措施是保障公务员工作热情，提高其工作积极性的重要手段。基层地税系统激励机制的建立与运用，有待于进一步完善。要充分挖掘基层地税部门可支配的激励资源，更新观念，提高认识，完善考核体系，运用多种措施，做好物质激励与精神激励的结合，把激励管理贯穿到地税工作的全过程，切实实现好、维护好、发展好基层干部职工的切身利益，保护好、引导好、发挥好他们的工作积极性、主动性、创造性。
关键词：基层地税 激励管理
激励机制，作为人力资源管理的重要组成部分，已在大部分国内企业建立了完善的体系，得到广泛的运用，在行政机关、事业单位中则还没有完善，尚未建立起一套完善、高效的机制。而对于基层地税系统而言，建立激励机制，推行激励管理更是乏善可陈。
基层地税系统，是指县（市、区）局及以下地税部门。目前，地税系统有80%的干职工在基层，有90%以上的纳税人由基层负责管理和怎么写作，地税工作的基础在基层，重心在基层，希望也在基层。因此，在干部管理中引入激励管理机制，切实实现好、维护好、发展好基层干部职工的切身利益，保护好、引导好、发挥好他们的工作积极性、主动性、创造性就显得尤为重要。
（一）考核激励。绩效管理考核是目前较为流行的一种考核激励办法。作为基层的县级地税局，每年均会根据当年的工作任务制定考核办法，量化考核指标，进而把各项工作分解落实到各股室和分局。应该说，每年的绩效考核指标，实际就是当年地税工作的大纲。年底对各级地税部门的评比，基本上是以绩效考核办法为指针。各级地税部门通过日常考核和年终绩效考核相结合，对所辖单位进行考核评比，用评先评优的目标来刺激各单位的工作积极性。该项激励机制经过多年的运行，目前体系较为完善，但考核结果的运用还不够规范。
（二）轮岗激励。基层地税系统，从工作岗位来分析，其核心是直接对纳税人进行管理和怎么写作，通过岗位轮换来进行激励管理，是当前不少基层地税部门通用的方式。有这样几种情形：一是实行城乡交流。即县局机关、城区分局与农村分局的干部进行交流。二是开展双向选择。即各分局、机关各股室与干部之间进行双向选择，落选者则需跟班学习几个月。三是特殊人才实行特殊政策，根据工作表现和工作能力，选拔到重点岗位。
（三）培训激励。培训，是提高干部素质的有效途径。近年来，各级地税部门花在干部培训上的费用是逐年在增加，也取得了较为理想的效果。但是，就目前地税系统干部队伍的现状来看，年龄偏大的情况影响了干部参加培训的积极性。因此，现在的培训，特别是外出培训，还脱不了福利性质。
（四）薪酬激励。公务员的薪酬待遇由基本工资和绩效工资、奖金和补贴组成，其中基本工资和补贴由国家公务员工资标准规定，基层地税部门能够用来激励只有少得可怜的奖金。
（五）晋升激励。基层地税系统在晋升激励上手段不多，因为干部的晋升，基层地税部门基本上无权。县局也只有提拔任用机关股室负责人及副分局长这类股级干部的权力。对于非领导职务，近年基层几乎是没有这方面的指标。有的干部可能干到退休还是一个科员，在晋升激励上可说是毫无办法。
一是认识不足。激励，是开发人
二是手段单一。越是基层，其激励手段就越少，目前县局的激励手段有评先评优、安排培训、或是城乡交流，手段有限。对于分局而言，则更是没什么有效的手段。因为干部的管理权限决定了分局对干部的管理不可能有大的权限。基层地税部门由于激励权限的制约，很多人谈到激励，往往片面地理解为物质奖励，认为“只要能给钱，就能激励人”。对精神层面的激励少之又少，就是评先评优激励，由于基层自己评的级别低，含金量也低，激励效率不是很理想，
三是缺乏信任和尊重。任何人，都希望得到信任和尊重。一些基层地税部门，在干部管理过程中，人性化管理还是偏弱，对待干部的工作，只看到他们的缺点，而往往忽视其优点，因而对干部训斥的多，表扬、肯定的少。这就挫伤了干部的积极性，有时甚至激发对立情绪。还有就是对不良行为，往往不能及时加以惩戒，产生了不好的示范效应，影响干部积极性，就是一些想干事的人也受其影响，工作热情锐减。
四是理念落后。受长期传统管理理念的影响，在对地税干部的管理中仍然倾向平均主义思想，即人人测评过关，没有优秀也没有不合格的。另一方面，盛行服从文化，官大一级压死人，唯领导之命是从，对上级的绝对服从，不论是非对错，领导说的话就是对的，办的事就是对的，这样的文化氛围导致每个干部没有自己的主见和责任感，影响了主动学习、主动进步的动力，也影响了干部的办事质量和效率。
五是考核过于形式化。目前，基层地税门考核制度不够科学完善，一些考核流于形式，都是领导说了算，领导喜欢谁就提拔谁，考核成绩只是一纸空文，没有实际价值。另一方面，考核制度不够科学，考核标准模糊，没有明确、详细的考核内容，而地税工作也很难进行量化，对于工作成绩大多是凭主观定性而论。再一个，考核成绩难以与个人晋升、声誉奖励和物质奖励挂钩。
更新观念，提高思想认识。激励理念对激励机制的构建起着指导性作用，它左右着激励机制的运行方向，对激励过程、激励手段和激励方式都有着重要的影响。一是领导要重视。基层地税部门的领导要自觉认识到激励管理的重要性，学会用激励手段来管理干部。二是注重各种激励手段的结合运用。协调好物质激励和精神激励的关系，进一步树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚,使地税干部充分享有实现自身价值的自豪感,贡献社会的成就感,得到社会承认和尊重的荣誉感。三是立足基层地税系统队伍老化、工作压力增大的现实，针对不同年龄阶段的干部采取相应激励手段，扩大激励管理涵盖范围。
关键词：基层地税 激励管理
激励机制，作为人力资源管理的重要组成部分，已在大部分国内企业建立了完善的体系，得到广泛的运用，在行政机关、事业单位中则还没有完善，尚未建立起一套完善、高效的机制。而对于基层地税系统而言，建立激励机制，推行激励管理更是乏善可陈。
基层地税系统，是指县（市、区）局及以下地税部门。目前，地税系统有80%的干职工在基层，有90%以上的纳税人由基层负责管理和怎么写作，地税工作的基础在基层，重心在基层，希望也在基层。因此，在干部管理中引入激励管理机制，切实实现好、维护好、发展好基层干部职工的切身利益，保护好、引导好、发挥好他们的工作积极性、主动性、创造性就显得尤为重要。
一、当前基层地税系统激励管理的现状
激励管理是指“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织个人目标的系统活动”。基层地税系统，限于我国现行的管理体制，激励机制的建立与运用，确实落后于其负责管理和怎么写作的企业。当然，在工作实践中还是进行了一些探索，采取了一些激励措施。（一）考核激励。绩效管理考核是目前较为流行的一种考核激励办法。作为基层的县级地税局，每年均会根据当年的工作任务制定考核办法，量化考核指标，进而把各项工作分解落实到各股室和分局。应该说，每年的绩效考核指标，实际就是当年地税工作的大纲。年底对各级地税部门的评比，基本上是以绩效考核办法为指针。各级地税部门通过日常考核和年终绩效考核相结合，对所辖单位进行考核评比，用评先评优的目标来刺激各单位的工作积极性。该项激励机制经过多年的运行，目前体系较为完善，但考核结果的运用还不够规范。
（二）轮岗激励。基层地税系统，从工作岗位来分析，其核心是直接对纳税人进行管理和怎么写作，通过岗位轮换来进行激励管理，是当前不少基层地税部门通用的方式。有这样几种情形：一是实行城乡交流。即县局机关、城区分局与农村分局的干部进行交流。二是开展双向选择。即各分局、机关各股室与干部之间进行双向选择，落选者则需跟班学习几个月。三是特殊人才实行特殊政策，根据工作表现和工作能力，选拔到重点岗位。
（三）培训激励。培训，是提高干部素质的有效途径。近年来，各级地税部门花在干部培训上的费用是逐年在增加，也取得了较为理想的效果。但是，就目前地税系统干部队伍的现状来看，年龄偏大的情况影响了干部参加培训的积极性。因此，现在的培训，特别是外出培训，还脱不了福利性质。
（四）薪酬激励。公务员的薪酬待遇由基本工资和绩效工资、奖金和补贴组成，其中基本工资和补贴由国家公务员工资标准规定，基层地税部门能够用来激励只有少得可怜的奖金。
（五）晋升激励。基层地税系统在晋升激励上手段不多，因为干部的晋升，基层地税部门基本上无权。县局也只有提拔任用机关股室负责人及副分局长这类股级干部的权力。对于非领导职务，近年基层几乎是没有这方面的指标。有的干部可能干到退休还是一个科员，在晋升激励上可说是毫无办法。
二、当前基层地税系统激励管理存在的问题
分析当前基层地税系统激励机制存在的问题与不足，主要有这样一些情况。一是认识不足。激励，是开发人
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力资源的重要手段，在干部管理中越来越显现出其积极的作用。但是，有些基层地税部门，对激励机制抱着无所谓的态度，激励机制的建立尚未提到议事日程，在日常的管理活动中，领导凭个人权威或个人感情管理干部，而干部也就凭私人感情或个人关系决定工作态度。另一方面，有的基层单位，虽然建立了相关的激励机制，但形同虚设。比如，制定了各种制度规章，但在执行过程中往往与有关规定相违背，在具体操作上还是以领导的意见为主，不能按制度办事。二是手段单一。越是基层，其激励手段就越少，目前县局的激励手段有评先评优、安排培训、或是城乡交流，手段有限。对于分局而言，则更是没什么有效的手段。因为干部的管理权限决定了分局对干部的管理不可能有大的权限。基层地税部门由于激励权限的制约，很多人谈到激励，往往片面地理解为物质奖励，认为“只要能给钱，就能激励人”。对精神层面的激励少之又少，就是评先评优激励，由于基层自己评的级别低，含金量也低，激励效率不是很理想，
三是缺乏信任和尊重。任何人，都希望得到信任和尊重。一些基层地税部门，在干部管理过程中，人性化管理还是偏弱，对待干部的工作，只看到他们的缺点，而往往忽视其优点，因而对干部训斥的多，表扬、肯定的少。这就挫伤了干部的积极性，有时甚至激发对立情绪。还有就是对不良行为，往往不能及时加以惩戒，产生了不好的示范效应，影响干部积极性，就是一些想干事的人也受其影响，工作热情锐减。
四是理念落后。受长期传统管理理念的影响，在对地税干部的管理中仍然倾向平均主义思想，即人人测评过关，没有优秀也没有不合格的。另一方面，盛行服从文化，官大一级压死人，唯领导之命是从，对上级的绝对服从，不论是非对错，领导说的话就是对的，办的事就是对的，这样的文化氛围导致每个干部没有自己的主见和责任感，影响了主动学习、主动进步的动力，也影响了干部的办事质量和效率。
五是考核过于形式化。目前，基层地税门考核制度不够科学完善，一些考核流于形式，都是领导说了算，领导喜欢谁就提拔谁，考核成绩只是一纸空文，没有实际价值。另一方面，考核制度不够科学，考核标准模糊，没有明确、详细的考核内容，而地税工作也很难进行量化，对于工作成绩大多是凭主观定性而论。再一个，考核成绩难以与个人晋升、声誉奖励和物质奖励挂钩。
三、建立完善基层地税系统干部激励机制的探索
《中华人民共和国公务员法》第一章第六条规定：“公务员的管理，坚持监督约束与激励保障并重的原则”。这表明，在我国公务员的管理中，激励管理成为了公务员管理的重要组成部分，有效的激励措施是保障公务员工作热情，提高其工作积极性的重要手段。基层税务部门要激发干部工作能动性、主动性、积极性，就要解放思想，在现有可支配资源的基础上，想办法探索新的途径。更新观念，提高思想认识。激励理念对激励机制的构建起着指导性作用，它左右着激励机制的运行方向，对激励过程、激励手段和激励方式都有着重要的影响。一是领导要重视。基层地税部门的领导要自觉认识到激励管理的重要性，学会用激励手段来管理干部。二是注重各种激励手段的结合运用。协调好物质激励和精神激励的关系，进一步树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚,使地税干部充分享有实现自身价值的自豪感,贡献社会的成就感,得到社会承认和尊重的荣誉感。三是立足基层地税系统队伍老化、工作压力增大的现实，针对不同年龄阶段的干部采取相应激励手段，扩大激励管理涵盖范围。