您的位置: turnitin查重官网> 经济 >> 产业经济 >虚拟企业文化建设创新站

虚拟企业文化建设创新站

收藏本文 2024-05-26 点赞:13063 浏览:56908 作者:网友投稿原创标记本站原创

摘要:虚拟企业是信息时代催生的一种有别于传统企业的企业模式。鉴于文化建设在企业发展中的重要性,虚拟企业文化建设必须有别于传统而大胆创新:首先是内容创新,包括信任文化、团队文化、任务文化和从他律走向自律的文化;其次是策略创新,即跨文化管理策略;再次是评价体系创新,包括科学性、系统性和可操作性和导向性。
关键词:虚拟企业;企业文化建设;创新
20世纪80年代初,美国意识到自己在制造业上与日本的差距,便开始对造成这种差距的原因进行反思,并注意借鉴和学习日本企业的一些先进的管理思想。但是进入80年代后期,美国工业界发现由于文化背景与社会条件的差异,向日本企业学习的总体效果并不尽人意,出现了所谓工业竞争能力危机。为此,1991年美国国防部,根据美国国会要拟定一个长期制造技术规划的指令,委托里海(Lelligh)大学的艾柯卡研究所,组成了以13家大公司为核心、100多家公司参加的联合研究团队,对美国在改变世界工业格局中的作用和角色进行了研究。其目的在于唤起人们立即行动,夺回美国在制造业的世界领导地位。在对美国工业界的现状以及当时比较优秀的400多篇理论成果进行认真研究和分析的基础上,由美国机械工程学会名誉理事、《灵捷企业学报》(Agile Enterprise Joumal)主编肯尼斯?普瑞斯(Kenneth Preiss)与史蒂文.L.戈德曼(Steven L. Goldman)、罗杰.N.内格尔(Roger N. Nagd)合作完成了一份《21世纪制造企业研究:一个工业主导的观点》的研究报告。该报告指出:在市场变化加快、全球性竞争日益激烈的情况下,单个企业仅仅依靠自己内部资源的整合已难以满足快速变化的市场需求。为解决这一问题,该报告首次提出了虚拟企业(virtual enterprises,VE)的概念,并指出了以虚拟企业为基础的敏捷制造模式,即以竞争能力和信誉度为依据,选择合作伙伴,组成虚拟(动态)企业,以增强企业整体的竞争能力,在最大程度上满足客户需求。在此,虚拟企业是由两个或两个以上的成员公司组成的一种有时限、短暂的、非固定化的相互依赖、信任、合作的组织,以便以最少的投资、最快的反应(或最短的反应时间)对市场机遇做出快速反应。为了共同的利益,每个成员只做自己擅长的工作,成员之间是平等合作关系,实行知识产权、技能和信息投入共享及资源有偿共享,一旦产品或项目寿命期结束,则成员自动解散或开始新一轮的动态组合。
鉴于虚拟企业的非传统性及文化建设对于企业发展的重要性,新兴的虚拟企业应在企业文化建设的内容、策略和评价体系层面上加以创新,建立一种适合自己发展的、有别于传统的企业文化体系。
首先,内容创新:信任、团队、任务和自律
传统企业文化通常包括四个层次:①物质文化,是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化,包括企业生产经营的成果、生产环境、企业建筑、产品包装、设计等。②行为文化,是指企业经营、教育宣传、人际活动、文娱体育活动中产生的文化现象,它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现,是企业精神文化、企业价值观的折射。③制度文化,是人的意识与观念形态的反映,它又是由一定物的形式所构成,是塑造精神文化的主要机制和载体。企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。④精神文化,在整个企业文化系统中处于核心地位,它是在企业生产经营过程中,受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念,包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价

摘自:硕士论文答辩技巧www.udooo.com

值观念、企业风貌等内容,是企业意识形态的总和。这四个层次的建设是建立在全体员工积极参加企业管理与决策、上下级通过长期互动建立信任、友谊关系基础之上的,可以说传统企业文化是全体成员长期“磨合”的结果。
然而,虚拟企业由于存续时间的短暂性、人员地理上的分散性、人员工作方式的相互独立性等特点,显然,建设传统意义上的企业文化体系显然不现实。在这种情况下,更适合的虚拟企业文化应该是将传统企业文化中的物质、行为层和一部分不适合虚拟企业运作特征的制度、精神文化层弱化,而将适合虚拟企业运作的核心价值观、核心精神层面的东西突显出来,并增加符合虚拟企业网络生存特点的新价值观、新精神,并辅之以修正并改进过的适合虚拟企业运作的制度体系,创造出一种具有广泛适应性的新型的网络企业文化。这种企业文化的核心就是网络合作精神。
在虚拟企业结构中,一个企业与其他市场主体之间的合作在对象、范围、形式、动机和时间跨度上是多种多样的,既有同上下游企业的合作,也有同竞争对手、顾客的合作;既有在研究开发领域的合作,也有在生产和销售领域的合作;既有战略联盟、合资企业等形式,也有特许经营、交叉销售等普通形式;既有出于弥补自身资源和能力不足的动机,也有出于市场开拓、进入新的行业领域的动机;既有长期合作,也有短期合作。因而,我们说,虚拟企业的本质是合作,而合作是与信任紧密相联的,信任是合作的基础。只有在人与人之间具有广泛信任的基础下,财物交易方成为可能。信任可以说是虚拟企业运作的重要支撑,是虚拟企业协同合作的基础和成功的关键因素。
在信任的基础上建立企业文化必须通过培育一种真正的团队精神。团队精神是企业文化的内容之一,强调的是组织内部的合作态度,它需要的是营造能够促进人际交往和团结的环境。传统企业员工可以通过面对面的交流来增进友谊、增进相互的了解。这正是虚拟企业文化建设所面临的挑战之一。虚拟企业不能强迫来自不同文化背景的合作伙伴去适应某种单一文化模式。然而,任何文化和民族背景下的企业文化总是会按照当前任务的需要去选择适当的管理模式。正因为虚拟企业的目标是实现合作伙伴共赢、企业业绩最大化,所以它要求合作各方为了一个共同的目标而统一行动,要求在虚拟企业内部强调团结并实施团队文化。
团队文化不是以牺牲合作伙伴的利益来服从整体目标,而是应用并行工程技术系统地考虑局部目标与整体目标的关系,并在项目实施中通过随时协调、沟通达到局部目标与整体目标的一致。由于虚拟企业的成功必须依赖各成员企业的业绩。如果合作伙伴不能按时完成任务,就会影响虚拟企业目标的实现。当虚拟企业所有成员都全心全意地完成一项共同的任务时,他们会忘记他们的分歧。如果这个任务仅仅是企业的成功是不够的,只有当共同的任务产生的效益对虚拟企业内部所有成员企业都有利时,才能产生团结协作,因此,虚拟企业文化必须包含任务文化。虚拟企业是松散的自由人联合体,每个个体与企业仅是一种短暂的“契约”关系;企业成员的“多头领导”现象普遍存在;个体的机会主义倾向比传统企业更大,而基于网络运行方式中虚拟性、瞬时性和异地性等特点,依靠企业制度或社会法律制度的管制显然不是最有效的,更何况纯粹出于外在强制行为也是不可靠的。因此,在企业中建立一种强调自我道德约束的“化”是非常重要的,这种文化致力于营造一种从自我道德意识出发的自觉服从组织确定的行为规范的准则的氛围。
综上所述,虚拟企业文化建设的内容必须是信任文化、团队文化、任务文化、从他律走向自律的文化。
其次,策略创新:跨文化管理
在经济全球化、信息和通讯技术快速发展的今天,虚拟企业作为新兴的组织形式要想对文化差异视而不见是不可能的,因为它已经对企业及组织的绩效产生了极大的影响,所以,虚拟企业应该采取积极的利用文化差异的策略,把文化差异作为一种资源而不是一种威胁,使文化差异成为获取竞争优势的源泉。虚拟企业在积极利用文化差异策略的指导下,应实施跨文化管理策略,并在充分认识虚拟企业文化建设所面临的困难的基础上,采取相应的激励机制,实现虚拟企业文化所带来的持续竞争优势。
虚拟企业的跨文化管理是指对虚拟企业中涉及的不同文化合作各方及其人、物、事的管理。一般来说,企业或团队处理文化差异时采取三种基本策略:忽略文化差异策略、最小化文化差异策略、利用文化差异策略。所谓忽略文化差异策略,就是检测定不同文化之间是不相关的,所以,对文化差异及其造成的影响视而不见;所谓最小化文化差异策略,就是检测定文化差异会产生问题或构成威胁,正视文化差异的存在,认为其带来的影响主要是负面的,因而会产生许多问题,威胁到企业运行过程中的效率;所谓利用文化差异策略,就是检测定文化差异是相互学习并进行革新的机会,是产生竞争优势的源泉。
虚拟企业运作源于一系列相互强化的动机,分担共同的成功;规则和制度满足成员自我管理所需;有效的工作结构和程序;沟通与合作的技术以及使用准则。基此,依据企业文化建设理论,虚拟企业文化建设的跨文化管理策略即:建立愿景和超常目标并实施目标管理;承认文化差异;建立相互信任的机制;共享权力;建立反馈机制;实现道德自律;发挥价值吸

源于:毕业论文总结www.udooo.com

附的作用和实施契约制衡。
再次,评价体系创新:科学、系统、可操作和导向
虚拟企业文化是绝大多数成员企业都认同的价值观、道德标准和行为规范。虚拟企业文化不是一种强制文化或强权文化,它是由各成员的企业整合而成的一种大同文化。这种成员企业所认同的虚拟企业文化建设效果、竞争力水平及其影响作用,在一定程度上是模糊的,难以了解。因此,需要一套科学合理的指标体系来对虚拟企业文化进行评价,帮助决策者深入了解虚拟企业文化,并对其进行改善,用以提高虚拟企业的合作效率与效果。
为了使虚拟企业文化评价指标能够真实、全面和系统地反映虚拟企业合作过程中的实际情况,构造虚拟企业文化评价指标体系应遵循科学性、系统性、可操作性和导向性原则。科学性指在指标设计时要以现代统计理论为基础,吸收现有决策科学中的研究成果,结合虚拟企业文化特点,使指标体系的设计既科学合理又具自身特点。系统性指对虚拟企业文化的评价要全面系统和客观公正,各指标之间要相互独立,相互配合,各有侧重,形成有机整体并具有权威性。可操作性指在建立评价指标体系时要考虑资料的易于获取。导向性指虚拟企业文化评价的目的不是单纯评出名次及优劣的程度,更重要的是引导和鼓励被评价对象向正确的方向和目标发展。
总之,虚拟企业应建立一种具有高度柔性的文化体系,其本身的价值观和管理氛围应与虚拟企业动态联盟的战略思想相匹配。虚拟企业必须以一种宽容的文化氛围去培植这样的文化体系,它是企业创新与发展的源泉。
参考文献:
Kenneth Preiss,Steven L Goldman,Roger N Nagel.21st Century Manufaeturing Enterprises Strategy: An Industry-Led View. Lacocca Institute,Lehigh University,1991
邬晓梅、岳蕾:《虚拟企业的企业文化及其核心》,载《技术经济与管理研究》,2004年第4期
作者简介:李洁,华东政法大学助理研究员、教育法学博士后,研究方向:教育文化学、人力资源管理。

copyright 2003-2024 Copyright©2020 Powered by 网络信息技术有限公司 备案号: 粤2017400971号