我国高校青年教师培养存在问题与对策科研方法和

[摘要]本文首先分析了目前我国高校青年教师培养存在的主要问题，而后从知识管理的视角来建构高校青年教师培养模式，通过知识的四种转化来重建青年教师的专业成长过程。
[关键词]高校　青年教师　培养模式　专业成长
[]A　[文章编号]1005-5843(2012)04-0049-02
[作者简介]田茂，东北师范大学人文学院福祉学院学前教育系讲师(吉林长春130117)；孙远平，东北师范大学计算机科学与信息技术学院辅导员(吉林长春130024)

一、我国高校青年教师培养存在的弊端

1　高校青年教师培养“先天不足，后天不良”。当前有专门培养中小学师资的各级师范院校，但却没有一个专门培养高校教师的机构，高校教师一般都从专业成绩好的本科生、硕士生、博士生或博士后中择优录取，这源于一种检测设：学习好，能搞好科研就一定能教好学生。根据哈蒂和马希的结构方程模型所作的实证研究表明，教学和科研之间的相关系数为0.02，教学和科研没有相关关系，即科研能力强并不一定能做好教学工作，这已是不争的事实，但是代表着中国高级知识阶层的高校教师的斟选还源于这样一种错误的检测设。这种选择依据导致的直接后果是不重视高校教师的培训。既然科研能力强，就一定能教好学生，培训是多余的——这是“先天不足”。
“后天不良”表现在四方面：一是教育行政部门不重视高校青年教师培养，仅有的高校教师资格认证考试也只是走过场，三五天的短期培训需要学习《高等教育学》、《高

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等教育心理学》、《高等教育法学与教师职业道德》等多门课程和参加教师教学技术培训，培训效果可想而知，所以对青年教师的培养任务被转移到高校。二是高校自身不重视，虽然也制定了导师制等培养措施，规定要“先培训后上岗”，但是很多高校的青年教师参加工作第一年就开始给学生上课，不管他是否已经具备了给学生授课的能力，这样的“硬上岗”可以缓解师资不足的困境，但给教师本人和学生同样造成了更大的不适应和学习困境。三是教师本人不重视，高估自己的教学水平，既然学校都承认“我行，那么我一定行”。四是对青年教师的培训都只重视科研，忽略教学。不管是高校还是其他各种专业学术组织，对青年教师的培训都是提升教师科研水平，基本没有关于怎么提高教学水平的专业培训，青年教师的教学成长始终处于一种自生自灭的状态中。这是一个漠视教师专业成长的恶性循环链。
2　培养形式和内容简单化。从国内数十所高校的培养计划来看，高校青年教师培养主要有两个阶段：岗前培训和在职培训。岗前培训时间短，普遍只有一个星期的时间，以课堂讲授的方式学习四门课程，以通过考试获取高等教育教师资格证为结业标准。而且，普通院校和师范院校还有不同，师范院校修过教育学和心理学的教师可以免修这一课，但是也必须参加考试以获取高等教育教师资格证。高等教育教师资格证是青年教师走上工作岗位的凭证，是培养合格教师、保证教学质量的第一步，也是关键的一步。但是一个星期的学习时间太短，而且单是课堂教学这种形式也过于单

一、课程内容也忽略了课程教学这一重要内容。

在职培训侧重的多是教师的专业深造，这对提升高校青年教师的专业素养有很大帮助，而且教师都能主动掌握这样的机会，给青年教师进修或出国深造的机会是帮助教师专业成长比较有效的做法。同样由于以上“先天不足”的原因，高校也把专业知识等同于教学技能，所以大部分的进修深造都只有一个落脚点，就是教师的专业科研修养，而没有涉及到教师的教学技能，虽然“能搞好科研不一定能教好学生”是公认的真理，但大部分学校还是忽略了这个问题的重要性。只有少数的学校每年选派青年教师到国内外一流大学进修，专门学习别人的教学经验，真正重视教师教学技能的提高。虽然有学者提出高校应区分教学型教师和科研型教师，但是教学和科研是高校教师必须承担的工作任务，教学和科研本身也是相互促进的关系，忽视教学，人为地把高校教师的专业素质片面化，不利于教师的专业发展。
3　忽视人文素养的培养。在有关高校青年教师专业发展的诸多文章中都认为教师的专业素质包括普通文化知识、所教学科的专门知识和教育学科知识三大方面，而且集中的岗前培训重点是教育学科知识，在职培训强调教师的专业进修，而对教师的普通文化知识素养却关注得较少，只有少数学校有相应的培养方案。科学主义思想泛滥，对人的人文素养的关注较少，所以忽视人文素养的培养是各级各类学校都存在的问题。毋庸置疑，如果高校教师自身都缺少这些素养，又怎样能培育中国最先进的知识分子?!
4　培训模式具有随意性。在国内，不单是高校教师培养，而且很多机构培养的内容、形式、方法等都是主办者主观提出的，不关注受训者的需求，没有培训需求分析的过程。培训需求分析又称培训需求评估，是培训过程的起始环节，主要解决需要什么样的培训问题，通过收集、分析各种相关信息以判断培训委托人、受训者和组织的具体情况以及对培训的需求，从而决定培训的内容、形式、方法等②。培训需求分析可为以后开发培训、选择培训方法和培训内容及培训控制评价奠定基础。但是目前国内的高校教师培养却缺少这一关键环节，导致的后果是培训内容不能满足教师成长的需要，培训方法不适合教师特点，整个培养过程随意性很大，没有严格的控制，培训后评价也极少，不能为将来的培训提出建设性的意见。所以高校教师培养应首先进行培训需求分析，以确定培训内容、方法、方式等。
其实青年教师培养不但有教学和科研上的要求，还有教师整体素质，如人格、文化和创造力等的要求，所以有的学校还专门把培养青年教师的人文素养作为教师培训的重点，希望青年教师能充分发挥其优势，把教学与科研工作做好。

二、从知识管理的视角来重构高校教师的培养模式

知识管理是基于复杂多变的环境，通过有限的学习来获取无限的知识，使组织得以持续性生存和发展的过程。知识管理包括两个方面，一是“显性知识”(指用语言、图像、符号等表述出来的，系统化的、规范化的，人们可以容易地交流的知识)管理，知识管理集中在搜集、分配、重新利用和测量已经被编码的知识和信息。二是“隐性知识”(又称缄默知识，是指高度个人化的，难以用语言表述的知识，一般隐含在个人的经验、信念、世界观、价值体系、智力技能、手工技能等之中)管理，强调的是隐性知识的显性化和知识资源共享。知识管理是一种面向未来，以提高未来竞争力为核心的组织学习模式。针对高校和教师发展特点，可从知识管理的角度来思考高校教师的培养模式。1　从“显性”到“显性”的知识管理。从显性到显性的知识传递是在同一个组织内，成员把既定的需要所有成员都要遵守和掌握的显性知识，如规章制度、职业标准等(这是知识转换的合并模式)归纳、整理，传递给其他成员的过程。这是高校教师培养的一个最基础的环节，需要高校或其他社会团体来组织这个学习过程。新教师的入职培训和教育就是“显性”到“显性”的过程，把高校教师需要遵守的教师道德修养、教育教学原则、学校规章制度等知识传递给新教师，扩大新教师的知识贮备和容量。
2　从“显性”到“隐性”的知识管理。显性到显性知识的传递只是知识传递的第一步，还需要新教师在工作中把这些显性知识内化到自己的工作行为中，将显性知识转化为自己的职业素养。从显性知识到隐性知识的转化便是知识的内化过程。新教师刚开始可能要花费很多精力接受并运用这些显性知识，但随着工作经验的积累，新教师在教学和科研工作中便能自觉地运用这些知识，显性知识已经渗透到教师的职业素养中。这也是学习过程的有意注意到无意注意的转化。比如新教师在上课时不需要时时考虑应当使用哪一条教学原则，注意哪些职业道德修养，因为这些原则和规章已经隐蔽在新教师的知识体系中了。这个环节的知识管理需要高校教师自己来完成，并要坚持不懈地努力。
3　从“隐性”到“隐性”的知识管理。从隐性到隐性知识的转化是隐性知识的社会化过程，组织成员之间相互交流和共享自己的经验、技巧，共同提高和进步，这是一个潜移默化的过程。老教师对新教师的指导、新教师对老教师的观摩等，都是老教师把自己的一些无法用言语表达的技巧和经验传授给新教师的过程，新教师从老教师身上学到的不仅是技能技巧，还有很多优秀的品质，所以这种从“隐性”到“隐性”的知识传递是一种重要的培养途径和知识管理方式。但这种方式也有弊端，即过分依赖某个个体的优秀教师，这是管理的最低级层次——人治。良好的新教师培养效果不能完全依赖于某一位优秀的教师，而且教师的个体经验毕竟也存在某些缺陷，不利于新教师的健康成长。如果建立起一系列的规章制度，利用制度优

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势来培养新教师才不失为一种好的方法，这也是管理的第二层次——法治。
4　从“隐性”到“显性”的知识管理。从隐性到显性知识的转化是隐性知识的外化过程，组织内成员把自己的一些工作经验、体会、技能技巧系统地整理出来，形成体系化的知识，利于更多的人和组织来分享和应用。如盘锦市的语文教师魏书生，把自己对教学、对班级管理等的经验和技巧整理出来，写成书稿，并受邀在全国各地讲学，让更多的教师分享他的教学和管理经验。高校教师的科研论文可以看作是从隐性知识到显性知识的转化成果，也可以看成是从显性到显性知识的转化成果，这是高校青年教师专业成长最重要的一种形式。