分析探析组织认同视角下高校青年教师培养理由探析

摘?要： 当前高校青年教师的特点决定了他们的组织认同不高，同时较低的组织认同影响了他们在高等教育发展中作用的发挥。合理引进青年教师，加强校本化培养，实施组织社会化伴随策略；提高决策透明度；加大组织支持力度；营造和谐的沟通氛围；重视组织自身的声誉影响，促进组织的文化建设等，是强化青年教师的组织认同，提高青年教师的工作积极性的重要途径。关键词： 组织认同；高校青年教师；教师培养 1673—8381（2012）06—0075—05[HT〗??认同在心理学上指一种特定的情感联系。组织认同是一种组织成员个体与组织在相互关系中表现出的心理与行为的一致性，组织成员对组织既有理性的契约感和责任感，也有情感的归属感和依赖感。培切恩（M.Patchen）提出组织认同由三个方面构成（三维说），即相似性、成员资格、忠诚。切尼（Chenney）认为，组织认同是个人将自己与社会场景中的元素加以整合的过程。组织认同被认为有助于培养个人在工作中的价值感、归属感和控制感。???? 组织认同前因变量主要有组织声誉、组织氛围、组织独特性、组织文化，主要包括组织因素与个人因素。组织认同的结果变量主要有组织公民行为、工作满意度、离职倾向、合作意图几个方面。大量的研究已经说明，组织认同可以显著影响组织公民的行为，可以显著提高工作的满意度，与组织成员的离职意向呈负相关，组织认同的强度会对组织内部合作产生显著影响。???? 高校青年教师既是当前高校发展中的最不稳定的群体，又是高校未来发展的中坚力量。他们在本职工作上、生活上会有不少困惑，这些问题如果处理不当就可能导致青年教师的工作满意度降低，流动性增加。高校教师工作绩效具有形式上的内隐性和考核上的非经济性特征。这种特征决定了高校教师的绩效无法通过外在制度性规范直接约束，更多的要依靠其内在自主行为。这种行为的产生及其程度的强弱正需要借助组织认同理论才能加以理解和解释。组织认同理论为高校青年教师的现实问题提供了新的视角，组织认同强调的是组织成员在组织中的感受，组织认同的强度说明了组织成员对组织产生积极或消极影响的感受，影响组织成员的行为决策。

一、 当前高校青年教师在组织认同

方面的特点及存在的问题??1. 青年教师是高校的中坚力量，获得的组织支持力度小会导致组织认同低。我们以40岁以下作为青年教师的范围，表1中所列为1997—2008年14年间我国普通高校（不含成人高校）专任教师中青年教师人数的变化。14年间专任教师总数与青年教师总数分别增加3倍多，但是青年教师的比例始终稳定在60%以上，可以看出40岁以下的青年教师是我国高校教学研究的中坚力量。同时，青年教师处于教学与科研的起步阶段，难以在工作中得到支持，表2中列出了国家自然科学基金资助情况（按负责人年龄统计）。获得国家自然科学基金项目的青年教师比例为3

7.42%，与青年教师的比重远远不协调。

2. 青年教师需求的多样性导致不同的认同问题。青年教师的需要具有多样性，根据满足他们需要的情况产生三类认同，分为生存性认同、成功性认同、归属性认同。???? 当前，由于教师的准入门槛越来越高，30岁左右参加工作的要占到相当的比例，青年教师面临的家庭压力较大，工作与家庭的矛盾比较突出，难以及时获得组织的支持。同时作为进入高校不久的教师，与其他已经工作一段时间的教职工相比收入偏低，这样也就容易导致生存性认同低。???? 青年教师作为参加工作时间不长的特殊群体，他们有较强的斗志，希望被组织接纳，希望通过自己的努力在本领域取得成就，希望取得组织的成功性认同。???? 青年教师不仅追求高收入、良好的工作环境，更关注其自尊与受人尊重、自我实现等需要的满足。高校教师拥有强烈的事业心和使命感，当青年教师的发展与高校的发展相一致时，会激发青年教师的极大热情，从而使青年教师产生强烈的归属性认同。???? 3. 青年教师专业性强、团队合作意识薄弱，组织相似性少。高校教师是从事教育教学、科学研究、社会怎么写作等工作的高级专门人才。高校教师作为专业人员，热爱和忠诚于其所学习和从事的专业与职业，专业性强导致高校青年教师认为所属高校与自己的相似性少，对所在高校依存度低和忠诚度低、流动较为频繁，这对其组织认同的培养是不利的。???? 合作意识的薄弱使得高校青年教师感觉缺少组织氛围，并不能够真正融入组织中。组织的独特性对于他们来说并没有发挥出来。总之，以上情况造成高校组织难以形成一个良好的组织文化氛围，缺少了组织的凝聚力，降低了高校教师的工作满意度。???? 4. 与其他年龄段

摘自：学士论文www.udooo.com

教师相比，青年教师工作稳定性较差、离职倾向突出。青年教师成为整个高校教师队伍中最不稳定的部分，我们以一所具有百年史的综合性大学为例，对1996—2010年15年间教职工离职情况进行实证分析，结果表明，共计1 683人离开工作岗位，其中离退休875人，在职去世32人，辞退38人，其他情况离职15人，正常离职人数723人。???? 从图1中可以看出，从25—30岁年龄段的人员离职数量最多，不难看出这一年龄结构的青年教师处于工作的起步阶段，很容易在工作中遇到各种各样新的问题，很容易产生离职倾向。如图2所示，在校工作时间开始的5年内离职人数呈上升趋势，过了5年会逐渐降低。这说明青年教师在工作开始的5年内离开工作岗位人数较多，之后出现拐点，离职人数逐渐减少。
图1?离职人数随年龄变化的情况
图2?离职人数随在校工作时间变化的情况综上表明，青年教师组织认同随着任职期限的增加会有增加的倾向，同时任职期限似乎会以递减的效果增加认同，同时也说明高校青年教师对工作熟悉以后，就会稳定下来。由此可以看出，高校青年教师的确存在许多的问题，高的离职率说明这是一个不稳定的群体，也说明他们的组织认同是最低的，对于高校青年教师应该给予足够的重视，使他们尽快熟悉高校的工作，降低离职率。???? 具有高流动性特征的高校教师若遇到高校内部管理机制和体制的局限及其他一些偶然的因素，流动倾向可能会变成现实。同时，仍然留在高校工作的青年教师并不完全是组织认同强的，高校教师长期留在高校工作的原因不少，有被动的忠诚和主动的忠诚。被动的忠诚是迫于生活、发展前景的限制，在没有更好的组织接纳时仍然留在高校工作。主动的忠诚是指高校青年教师会自觉地为高等教育事业努力工作，产生更多的合作行为。被动的忠诚将导致组织认同降低，最终导致离职倾向的增加。组织认同与离职倾向显著负相关并对其有直接影响，组织认同会显著降低员工离职倾向。

二、 加强青年教师组织认同培育，

促进高等教育事业发展??已有大量的实证研究表明，影响组织认同的组织因素主要包括组织社会化策略、组织公正、组织支持及沟通氛围等方面。???? 1. 合理引进青年教师，加强校本化培养，实施组织社会化伴随策略。制定充分合理的引进人才规划，做到人尽其才，体现适应学校发展的人才观。确定被广大教职工接受的核心价值观，根据学校发展目标，适当引进紧缺的学科人才。这样才有利于组织认同的培养，使他们更容易进入所需要的岗位，提高他们工作积极性，从而增强他们的组织认同。???? 明确新教师的培养计划，将青年教师的个人发展目标与高校发展目标相结合，充分考虑青年教师实际教学、科研情况，使他们能快速融入新环境，

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成为高校发展的新骨干。当前青年教师的岗前培训是教师入职前必须经历的一个环节，在现有机制下存在培训定位错误、内容虚化、效果差等问题，这些缺陷潜在地影响了后续教学工作的展开及效果。???? 从组织认同角度，实施组织社会化伴随策略，学校要安排有工作经验者，带领新教师，必要时根据不同个体采取不同的方案，使青年教师与老教师有共同体验，让他们尽快融入学校的文化特色中。而不是将新教师集中起来，按固定的模式培训。第一，加强青年教师的培训，给他们配备有经验的老教师当师傅，通过传、帮、带使得青年教师能够迅速地独立开展教学科研活动。这种师傅带徒弟既能产生立竿见影的效果，也能够使青年教师接受到本校的优良传统，理解学校的文化特色，加强组织认同感。第二，注重青年教师发展的层次需要，青年教师是充满活力的群体，他们不容易满意于当前需要的满足，总是有更高层次的需要，要关注他们发展的可持续性，兼顾青年教师的个性化需要。第三，加强对青年骨干教师的培养，对于上进心强、有潜力的优秀青年教师，可以突破体制的限制，进行重点培训，鼓励青年教师进行创新，使他们能够成为前沿方向的学术带头人。第四，对青年教师更要加强师德建设，树立传统的“学高为师，身正为范”的师德标准。???? 2. 提高决策透明度，促进组织公正。高校的青年教师是最具有活力的群体，他们对高校对待他们的态度具有较强的敏感性。因此，做好组织公正是促使高校充满活力的重要环节。主要做好三类公正：第一是分配的公正，这里的分配是广义上的概念，既指具体的工资奖金等福利，也指各类精神的鼓励、各种继续教育的机会、其他各类交流的机会。分配的目的是起到激励作用，能够最大限度地将个人发展与组织发展相结合，为教师实现自我人生价值与目标提供机会。第二是程序的公正，高等学校所做的决策，要做到程序公平、公开，最大限度地让青年教师感受到程序和方法的公正性。第三是互动公正，高校组织在决策前尽可能地考虑青年教师的意见，提高的决策程度。???? 3. 营造和谐的沟通氛围，增加青年教师对组织活动的参与度。青年教师是具有较大潜力的群体，他们也是思想波动最大的群体。高校应该关心青年教师的体会和想法。第一，收入分配政策的透明、公开、公正，要能够让青年教师在收入分配上体会到关心，这对于青年教师成长有明确的导向作用。第二，组织和方法的透明，诸如领导任命、评奖、评优，让青年教师能够理解、支持。第三，提高组织，学校在做决策前要及时与青年教师沟通、听取意见，增加青年教师参与程度。???? 沟通是组织管理中的常见现象，组织的任何管理工作都离不开沟通。教育管理和学校管理部门应该创设条件，促进教师与不同利益相关者之间的沟通和交流，增进相互理解和相互支持。学校的领导者应该从自身出发，积极发动自上而下的沟通，创造和谐的沟通氛围，进而提高教师的组织认同和心理健康水平。通过校领导的接待日、教代会、各职能部门的公开透明办公，增加青年教师的参与机会，能够显著提高青年教师的组织认同水平。在与青年教师的沟通过程中，应该更多地采取双向沟通模式，学校组织与青年教师都能够表达自己的想法，做到最大限度地相互了解，消除沟通障碍，营造家庭般沟通氛围，这些都是有利于青年教师提高组织认同的。通过沟通可以尽早发现高校青年教师的离职倾向与工作中的情绪问题，并能及时采取措施化解。通过沟通可以使政策人性化，通过短期与长期目标的结合使青年教师适应学校的发展，减少外部因素对高校青年教师的吸引。组织大型学校纪念活动，丰富文体活动，繁荣校园文化，美化环境，鼓励青年教师参与其中。???? 4. 加大组织支持力度，使青年教师持续感受到组织的关心和支持。组织支持是指青年教师在遇到困难时能够得到组织的支持与关心。关心青年教师的生活，关注青年教师最关心的问题，妥善处理好各种利益关系。贴心的关怀可能会比简单地提高薪酬待遇取得更好的效果，能增强青年教师的组织认同。青年教师只有感受到组织对他们的积极支持时，才会逐步接受学校组织的文化和价值观，并将之内化为个人的目标和价值体系，他们对组织的认同和归属感才会进一步增强。???? 5. 重视组织自身的声誉影响，促进组织的文化建设，增加青年教师的自尊和社会认可度。一个具有丰厚文化底蕴，学术精湛的高校，本身对于青年教师就具有吸引作用。北大的“兼容并包”、清华的“自强不息，厚德载物”成为青年教师的向往。北大、清华百年的积淀成就了今日的卓越。组织声誉影响组织认同，是因为组织成员感知组织声誉越多，越容易从认同中获得自尊。高校的组织声誉良好时，所有的成员会因归属于这个组织而深感骄傲，会感觉自己拥有社会的认可，进而提高了成员的组织认同。???? 对于影响学校声誉的负面事件，也要及时消除影响，如学术腐败、查重等急功近利行为，教学事故等。也要及时消除一些人的消极思想，如将高校作为养老的地方，只会完成学校的基本任务等。???? 总之，青年教师是高校未来发展的基石。提高青年教师的组织认同，使他们融入整个高校组织，这是学校管理的重要组成部分，是需要我们不断研究的课题，只有不断增加青年教师的组织认同，才能促进高校组织自身的不断发展，从而促进高等教育的不断发展。参考文献?Cheney G. On the Various and Changing Meanings of Organizational Membership： A Field Study of Organizational Identification[J]. Communication Monographs， 1983（50）： 342—362.?韩雪松，江?云，袁?冰.组织认同研究述评及展望[J].商业研究，2007（3）：58—61.[3]?教育部.1997—2010年中国教育统计数据[EB/OL].[2012—05—20].http：///publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200.[4]?国家自然科学基金委.2006—2010年自然基金工作年度报告[EB/OL].[2012—05—20].http：///nc/cen/ndbg/index.html.[5]?董?培.浅析组织文化与组织认同的关系[J].重庆科技学院学报：社会科学版，2008（1）：92—93.[6]?王彦斌.西方组织认同感理论研究综述[J].思想战线，2006（6）：1—6.[7]?李永鑫，李艺敏，申继亮.教育的组织认同与职业认同[J].河南大学学报：社会科学版，2012（3）：118—122.[8]?余娟清，林登平.高校初任教师入职培训机制探析[M]//高校师资工作文集：第22集.武汉：武汉大学出版社，2010：70—78.[9]?李永鑫，申继亮，张?娜.教师的沟通满意感、组织认同与心理健康的关系[J].心理学探新，2008（3）：176—181.
（责任编辑?朱漪云）