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快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力

收藏本文 2024-01-06 点赞:18973 浏览:83097 作者:网友投稿原创标记本站原创

摘要:人力资源管理作为一个企业、单位不断发展的支撑点,在整个单位的运营中,起着不容小觑的作用。因而,只有不断深化与更新企业的人力资源管理理念,提升企业的人力资源管理竞争力,建立更加完善的管理系统与体系,才能从根本上使建筑企业向着更加完善的方向发展。
关键词:建筑企业;人力资源;管理;途径
由于我国的建筑企业的人力资源管理受传统管理模式的影响较深,因而在人力资源的配置上、管理职能的分配上与现当代的许多新兴企业、外资企业有着较大的不同,因而其人力资源的配置存在着许多误区,这也成为了制约我国建筑企业长足发展的瓶颈。

一、建筑企业现有人力资源状况分析

(一)从业人员多

建筑企业作为国民经济的支柱产业得到迅速发展,从业人员不断增多。目前我国建筑业的从业人员在50千万以上。现阶段建筑施工企业,无论从经营规模还是从业人数在同类企业中仍处于优势地位,在吸收大量的农村剩余劳动力,提供更多就业机会,增进社会稳定性方面发挥了重要作用。

(二)人力组成复杂

建筑施工企业的人力资源组成复杂。有施工企业临时雇佣的农民工、技能娴熟的技术工人、经验丰富的管理人员、技术专长的专业技术人员,此外每年还录用一批高素质的大学生。不同人才有不同的特点,对应的职业生涯规划也不相同。

(三)人力素质偏低

建筑业属于劳动密集型行业,从业人员中技术和管理人员很有限,主要是农民工。农民工教育普遍较低,未经过技术培训使得他们的水平比较低,专业素质缺乏。

(四)人力结构不稳定

建筑企业的工程项目遍及各地,基层单位根据某个项目的情况组建项目管理机构,项目结束又重新调整、流动,人力分散且流动性强。

二、建筑企业人力资源管理中存在的问题

(一)不重视人力培育

现代人力资源管理强调寻求、选拔、录用、培育人才,人力资源管理竞争力连续、动态、向上,任何环节都可能影响整个企业的工作效率和人力竞争。人才作为一种资源,需要利用、开发和保护,使人才可以根据企业发展的要求进一步持续发展,所以说培育人才是人力资源竞争力的核心环节。但是,当前建筑企业把对员工的培训和开发认为是会加大企业的费用和成本,未能意识到人力资源的战略作用。也有的企业虽然重视培训人才,但因为管理基础薄弱、观念落后,人力资源管理竞争力知识匮乏,使得企业对员工的培训缺乏科学性、系统性,随意性大,培训结果令人失望。

(二)缺乏有效的人才激励机制

有效的激励机制有利于调动员工的积极性和创造性。但是,建筑企业激励机制单一,缺乏活力、用人机制不灵活,严重地挫伤了员工工作的积极性和创造热情。虽然当前建筑企业分配制度的改革一直在持续,基本上已经建立起以企业效益为中心的分配机制,但是由于缺乏科学合理的绩效考核制度,出现了新的“平均主义”。绩效考核中领导的“感情”比例占很大一部分,这样就使企业员工心理产生严重的“不平衡”感,这势必造成工作效率低下,企业凝聚力涣散。

(三)人力资源管理执行不到位

人力资源执行是否到位是建筑企业人力能否顺利贯彻、完成预定人力资源目标的决定因素。人力资源管理执行是企业竞争力的核心,是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。作为完全竞争的建筑行业,市场竞争日趋激烈,在这个变无定数的环境中,组织机构僵硬、落后以及缺乏标准化的过程管理使得执行力成为建筑企业人力资源管理中“缺失的一环”,直接影响了企业的兴衰成败。建筑企业设置人资组织模式多是沿用传统的金字塔组织形式,而在多变环境下,这种组织模式很难适应人资管理的要求,存在着信息沟通失真、流失严重等问题,导致企业人力资源管理执行不严重到位。

(四)人才招聘制度存在不足

建筑施工企业因为其工作性质的特殊性,工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区,员工的物质生活、工作环境较差,精神文明方

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面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关培训机会、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺,大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后,因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些现状给企业的良性运转带来了许多不利之处。

(五)薪酬制度缺乏科学性

建筑企业在薪酬分配制度上明显存在着一线员工的待遇差的毛病。一线技术员工在整个项目部中工作时间最长、休检测最少、劳动强度大、承担责任大,这些技术人员的工作质量关系到工程的质避及施工的进度,直接关系到整个项目的收益。但一般建筑施工企业的现场一般技术人员月收入普遍偏低,明显低于开发、设计企业从业人员。同一个建筑施工企业内部收入存在很大的差距。收入较高的人员大多是企业效益较好的单位负责人、项目主管或技术主管等员工,收入较低者是以业务操作为主要职责的一般技术员工。

三、推进建筑单位人力资源建设的途径

(一)规范任免机制

在建筑单位的人员任免上,国家相关部门应出台一些相应的规章制度,保障此类选拔能够将合格的人才选拔到建筑企业的队伍中来。对于单位,应该根据法规的要求,坚持德才兼备的标准,根据其中的硬性指标,公道正派,善于密切联系群众,既有较扎实的政治理论知识基础,又有开拓创新能力的优秀人才选拔到建筑单位队伍中来。并且各单位也要根据自身的特殊要求,选择更适合本单位发展的人才。这样才能使建筑单位工作更加规范,建筑单位人员的办事效率才能有更大的提高。除此之外,还应在单位加强建筑单位人员的薪资保障制度。最后,应按时对在职建筑单位人员进行考核,保证其工作质量,对工作期届满的人员要及时进行轮换,以补充新鲜血液。

(二)要建立健全激励机制

为了形成正确的用人导向,全面、客观的考核建筑单位人员的德,能、勤、绩、廉的情况,各单位要建立健全完善的考核规范,对于在工作中有突出贡献的个人及时予以经济和精神的嘉奖。譬如,对于在工作中有创新的做法,有积极思考态度的个人,根据其提出的好的观点进行嘉奖。对于在工作中偷懒懈怠的人员,给予相应的书面警告,以督促其负责任的完成自身工作。并且,还应该充分关心在工作中有困难的职工,及时帮助其解决生活的困难,解除其后顾之忧,以使其更好的怎么写作于岗位。

(三)加强人力资源的培训

我国的建筑单位人力资源管理部门缺乏一个组织、一个课堂为此类人员提供必要的课程,以使这些不同层次、不同年龄的管理人员能够有机会系统的、有针对性的对现代化的人力资源管理体系进行深入了解。并且即使个别单位开设了此类的管理培训班,也往往以外听报告、宏观灌输为主,并未结合建筑企业特殊的行业背景以及实际情况来进行讲解,这就造成了人力资源管理人员在进行了学习之后,也无法将所学知识应用到实际中。除此之外,培训形式的单调,培训内容的滞后,培训教材的不规范,以也都导致了人力资源管理无法落到实处。

(四)加强执行力

执行能力是企业最终达到经营绩效的具体手段和方法,执行力较差会耗费企业大量的物力和财力,从而会影响企业的战略规划和发展。因此在具体的工作中,改变人力资源管理的被动局面要注意:加大企业组织结构的创新。通过对企业内部的明确的分工与协作,并且对各部门的职责进行更加科学规范的划分,将大大提高信息沟通和传递的有效性,从而能够在具体战略的执行中做到有条不紊、有章可循。并且在整个作业流程中要注意标准化的操作与管理,通过科学的考核标注与计划来对员工的表现进行合理的评定。在此过程中还要注意企业文化的营造,以凝聚员工积极进取的奋进之心。

四、结束语

建筑单位人力资源建设作为我国传统企业建设中的重要的组成部分,在整个各行各业的人力资源的建设中起着不容小觑的作用。只有不断加强对建筑单位队伍的考核与监督,不断提升单位领导对于建筑单位建设的重视程度,不断完善我国在建筑单位工作规范方面的相关法规发布,不断提升建筑单位人员的综合素质,才能使得建筑单位工作有章可循,有据可依,才能从根本上保障建筑单位队伍的人力资源建设,也才能从长远上,保障使得建筑企业能够取得更加稳步的发展。
参考文献:
孟剑敏. 建筑企业人力资源管理问题探讨[J]. 产业与科技论坛, 2010,(05)
武双林. 论建筑企业以有效的人力资源开发与管理提高企业竞争优势[J]. 甘肃科技, 2011,(20)
[3]薛麒麟,黄利海. 试论如何加强建筑企业人力资源管理[J]. 建筑施工, 2011,(07)

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