本站原创我国《社会保险法》于2010年10月28日获得通过，于2011年7月1日正式实施，这是我国第一部有关社会保险制度的综合性法律，它以立法的形式确立了社会保险制度的基本法律框架,弥补了社会保险领域的长期法律空白，其中明确规定了用人单位和劳动者的权利义务关系。它的颁布施行，体现了四大主要特点：
一、统一了社保种类
原有国家层面关于社保种类的规范并不明确，造成各地的社保种类存在很大差异，俗称的“五险”在其具体的种类上存在不尽相同之处。为解决此问题，《社会保险法》明确了我国社保体系包括了基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等，其中基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险、城镇居民社会养老保险，基本医疗保险包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗、城镇居民基本医疗保险。二、扩大了社保范围
《社会保险法》进一步扩大了社保的覆盖范围，同时涵盖职工和居民，前者包括城镇职工、农村职工和外籍职工，后者包括城镇居民和农村居民。《社会保险法》关于社保范围的规定体现了“就业形态优先、户籍其次”的特点，即在确定社保缴纳类别和数额时，首先依据的是参保人的就业形态（职工或是居民），而不再根据户籍的差异规定不同的社保待遇，体现了“广覆盖、无歧视”的价值取向。三、增加了社保待遇
(一)拓宽了待遇享受条件，如缴费不满15年的养老待遇问题、未参保的工伤待遇问题等；
(二)提高了待遇计发标准，如一次性工伤伤残补助金、一次性工亡补助金等；
（三）扩大了基金承担比重，如工伤待遇中的住院伙食补助费、异地就医交通食宿费、一次性工伤医疗补助金等。四、严格了法律措施
《社会保险法》从三个层面规定了更为严格的法律措施。其一，构建了立体监管体系：对基金征缴、运营、经办进行立法、行政、社会和专门机构的监督、管理；其二，增设了部分强制措施：征缴机构的强制查询权、县级以上行政部门的强制划拨权、人民法院的强制扣押、查封、拍卖权；其三，加重了违法责任：如欠缴社保费的责任、骗保的责任及违法征缴、运营、经办基金的责任等。《社会保险法》的四大特点无疑像一把双刃剑，对企业人力资源管理方面也产生了有力和不利的影响：
一、对企业人力资源管理的有利方面
（一）《社会保险法》将为企业提供一个良好的人力资源有序流动的法制环境。我国现存的社会保险制度突出特点是政策性强，各地都有各地的政策且无法有效衔接由此给劳动者的流动带来了极大的不便。可以说，社会保险问题是阻碍我国人力资源自由流动的最大壁垒之一。新法第十九条规定：“个人跨地区就业的，其基本养老保险关于随本人转移，缴费年限累计计算。”这一规定打破了阻碍人力资源自由流动的枷锁，促进了人力资源合理有序的流动。《社会保险法》提出的号与社会保障号统一和“养老保险”统筹级别提高以及建立异地就医医疗保险结算制度等等重大改变将革新现行不合理现象，打破阻碍人力资源自由流动的枷锁，促进以市场为导向的人力资源的合理有序的流动。《社会保险法》的主要亮点“提出的号与社会保障号统一、“养老保险”全国统筹可以“漫游”配备着《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》打破阻碍人力资源自由流动的枷锁，促进以市场为导向的人力资源的合理有序的流动。
（二）《社会保险法》将会使企业管理层更加重视人力资源管理的法制化工作，便于人力资源管理工作的开展。在以往的实践中，由于企业不缴或少缴社会保险导致了很多劳资纠纷，为处理纠纷，牵涉了人力资源管理的大量工作。《社会保险法》强化了社会保险缴纳的强制性，并加大了对用人单位不缴纳或不足额缴纳社会保险费的处罚力度。这将促使企业管理层更加理性的对待社会保险问题，使企业在追求利润最大化的过程中更加关注员工个人福利，减少对于员工权利的侵害，从而减少企业和员工之间的冲突，促进劳动关系的和谐稳定。
（三）《社会保险法》强调缴纳社会保险既是劳动者权利也是劳动者的义务。在实践中，不少企业对劳动者自愿不缴纳社会保险也处于两难，如果按照劳动者的意愿不缴纳社会保险，又面临违法的风险;如果不按照劳动者的意愿，强行在工资中为劳动者扣缴社会保险，又导致劳动者的不理解甚至离职等。《社会保险法》的实施有利于这种问题的解决，根据法律规定，缴纳社会保险不仅是劳动者的权利，也是劳动者的义务，劳动者拒不缴纳社会保险也是违法的，从而减少了企业两难处境的发生。
（四）《社会保险法》有利统一企业的社会保险成本，促进企业之间更加公平的竞争。在实践中，由于社会保险强制性弱、处罚力度小等原因，有的企业为员工不缴或少缴社会保险费，导致这些企业的人工成本低。而对于规范用工的企业来说，由于为员工缴纳了社会保险，人工成本则相对高。这就导致企业在市场竞争中处于不同的地位，对规范用工的企业反而不利。《社会保险法》的实施，使社会保险的强制性增强，促进企业之间的公平竞争。
（五）《社会保险法》将会使企业更加
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重视人力资源管理的法制化工作，便于人力资源管理工作的开展。 《社会保险法》的出台也对人力资源管理者的素质提出更高的要求，对人力资源管理的法制化要求更加严格，人力资源管理人员不仅需要精通人力资源管理理论，还要精通《社会保险法》、《劳动合同法》等法律法规，更需要将法律与管理融合在人力资源管理的实践中。因为这些新的劳动法律法规影响到人力资源管理的各个方面，诸如人力资源的规划、配置、激励及退出机制等环节。二、对企业人力资源管理的不利方面
在《社会保险法》实施之后，对于那些未社会保险登记、未及时为劳动者参加社会保险、未对劳动者足额缴纳社会保险的企业而言，由劳动者对自身的维权行动，无疑将会对企业的人力资源管理产生巨大的冲击，甚至会面临索赔风险。（一）人工成本增加《社会保险法》对员工关系管理带来的最为直接的影响即表现为人工成本的增加，这种成本增加体现在两个方面，其一为社保应缴费额的增加，其二是实缴费额的增加。前者主要是因为《社会保险法》在保险险种和保险范围上与以往相比有较大的变化，尤其是外来从业人员社保种类变化以及将外籍及台港澳员工纳入社保的征缴范围，将在很大程度上增加企业的应缴费额。后者则主要是因为《社会保险法》规定了严格的法律措施，这将使得以前企业社保缴纳中的涉嫌违规的操作难以实施，同时也使得地方政府原来给予企业的社保优惠无法延续，严格征缴的环境，使得企业的实缴费额也将大幅提升。
（二）争议风险提高正如《劳动合同法》实时生效之后，以“劳动合同”为核心的劳动争议呈现激增趋势，《社会保险法》出台后，相关争议的风险将明显提高，企业应注意“防消结合，以防为主”，未来可能集中的劳动争议类型主要有如下几种：
1、社会保险争议，包括社保缴费争议、社保待遇争议等，其原因既有新法的调整以及新旧法的交替，也有社保问题的宣传和关注推动员工社保意识的高涨；
2、劳动合同争议，包括劳动合同的变更、履行、解除、终止、裁员、安置等争议，其原因在于企业为适应《社会保险法》而产生的人员配置精简、用工方式调整等；
3、工时加班争议，主要是特殊工时争议、加班争议等，这是《社会保险法》生效后企业用工追求“精简高效”可能带来的法律风险；
4、薪酬福利争议，主要为薪资调整、福利降低，不难想像企业社保成本上升后，员工薪资福利可能面临的调整，由此产生劳动争议也随之增加。
由此可见，《社会保险法》的出台对劳动者来说是其权利的保障，它的实施对企业来说是机遇与挑战并存，企业必须更加注重人事管理的合规性和法制化建设，促进企业与劳动者之间的用工和谐。