建筑企业人力资源管理学术

摘要：本文介绍了人力资源管理的激励机制建设方法，分析了现阶段人力资源的不足，提出了人力资源创新改革的思路。
关键词：建筑企业；人力资源管理
Abstract: This paper introduces the incentive mechani construction method of the human resource management, analyzes the lack of the human resources at the present stage, and puts forward human resources innovation and reform thought.
Key words: construction enterprise; human resource management
2095-2104（2012）
进行建筑企业内部的人力资源管理，实际就是领导层要运用正确良好的激励的办法，激发员工的各种潜力，使员工能够在实际工作中，发现自身的不足，并进行创新，降低劳动强度，提高劳动效率，从而保证企业正常发展。在企业发展的同时要不断完善激励机制，这是一个相互促进的动态的发展过程。建筑企业中，对员工的奖励机制进行创新运用，加强对人力资源管理中的薄弱环节的改革力度，将创新的思路渗透到人力资源的激励机制中去，使建筑施工技术人员更加高效率、高质量地完成任务，同时也能够带动建筑企业的快速发展。

1 人力资源管理中的激励机制建设

1.1 激励机制的全面深化。

将激励机制进行运用，就要把员工最关心的薪酬制度与奖励制度进行灵活变革，将员工最关心的薪酬进行适当提升，在进行新一轮的战略发展过程中，能够进行更好地利用，把工作中的细节进行分析，将规章制度中的注意事项进行不断强化，保证激励制度能够更好地吸引员工的眼球，把员工带到工作的正常轨道上来。加强对特殊工作岗位的待业提升力度，使员工能够接受其重任，把更重要的工作岗位能够托付给员工，加强他们认识自我、提高自我的实践能力。

1.2 员工素质的提升。

进行奖励机制的深化，必须站在员工角度考虑，发现他们存在的问题，将建筑施工中的漏洞问题呈现出来，不断进行改革，这就要求管理者能够进行细致的观察，对现有建筑施工技术进行整改，同时，帮助员工的各项素质不断提高。如何进行有效的素质提升呢？就要借助于激励的手段，用激励的办法进行改革，对员工进行有效的培训，企业高层应该对员工进行深层次的培训，将实际业务能力与管理手段进行提升，建立健全培训机制。将思想政治的建设也要放在教育培训的重要位置，对员工的各项心理素质进行很好的提升，使员工在面临困难的时候，能够勇于承担责任；激发他们的工作热情，使他们能够在进行正常工作的同时，加强对自身建设的提升；努力实现个人价值，以企业目标为自身奋斗目标，把企业的发展真正当成是自己的事来完成。

1.3 激励机制的个性化设计。

激励机制的个性化设计是对于不同企业的不同模式而言的，对于建筑企业来说，将个性化的管理模式进行运用，把激励的方面进行细化，渗透到各个细节中去，尤其是在进行实际工作中，进行奖惩一体化的建设，把规章制度中的重点事项进行呈现，使员工能够认识到奖励与惩罚的各项注意事项。
何为个性化的激励机制设计，就是将创新的理念运用到激励机制中去，使激励机制对不同的人有不同的效果。所以，善于管理的人员，应该懂得运用奖惩一体化的激励机制，使更多的员工都能够意识到工作的重要性，意识到自身的潜力；同时在进行实际工作中，由于自身原因出现的突发事件，要从自身找原因，使自己在进行实际工作时能够发现自己存在的问题，并且进行细致的优化改革，将更好的技术和业务手段应用到实际工作中。

1.4 自我激励制度的同步进行。

管理者应该深入到员工内部，在他们中间进行切实有效的探究，发现哪些员工有潜在的奋斗能力，哪些员工有懈怠的现象，让前者帮助后者进步，给他们讲述自我调节、自我深化的具体细节，使那些懈怠的员工也能够重新增强信心，把真正能够获得自我激发的能力，不断在工作过程中积累更多更好的经验，使自己能够进行更好的自我发展战略部署，保证激励体系的核心内容能够渗透到每一位员工的心中，使他们在进行实际工作中，能够有较好的发展。同时管理者应该善于激发员工的创新能力，使员工能够在进行实际的生产、建设、施工过程中，能够主动发现自身的潜力，将自己原有的技术进行深层次加工，把创新性的技术进行深化运用，用灵活的手段进行技术的渗透，带动企业的发展。领导层应重视先进、成熟技术的学习运用，使企业内部充满技术学习和创新的气氛，并带动其他员工的进步。

2 现阶段人力资源管理机制的不足

2.1 建筑企业整体素质的落后。

在建筑企业，一般来说，施工人员的素质参差不齐，领导在人力资源管理实施中对其进行先进思想的渗透效果总体来说不太好。如果领导与员工都未意识到互相激励与自我

职称论文范文www.udooo.com

激励对实际工作的重要性，就会导致企业在施工建设中，消极怠工，甚至有些员工还会有违法乱纪的现象出现。

2.2 人力资源管理的空洞性。

建筑企业原有人力资源管理中，缺乏整体的管理机制，加上员工的素质参差不齐，容易导致内部管理混乱，建筑企业的施工现场管理因缺乏完善的监督机制，管理者的不重视，对员工的行为视而不见，无法贴近施工人员，不清楚他们的想法和看法，就不能使管理机制有人性化的东西出现，也就不能使激励机制完善起来。

2.3 对于薪酬制度的死板运用。

原有管理制度中，领导往往会忘记对员工的薪金奖励的提升，对施工人员一直使用比较稳定的薪金发放制度，所以就激发不出员工的工作积极性。

3 激励机制的创新改革

3.1 管理高层与员工的沟通工作改革。

企业建设应该是以人为本的，加强对人的重视程度。但是，管理者与员工的沟通往往是以工作为主的，处于上下级关系的状态，不利于管理者对员工更深层次的研究与了解，发现不了他们的优缺点，不能够进行有效的改善，这样，就导致在进行员工的激励工作中，分不清重点与非重点，陷入一种盲目的境地，管理者会无从下手。
所以，管理者应该把握住与员工沟通的各种机会，将员工的内心深处的问题呈现出来。有些员工对企业的发展有想法，但是就是不敢提出来，就错过了为企业进言献策的机会，管理者在进行与员工的交流过程中，应该激励员工大胆地进行发言，不要怕说错。有些工作会议也是，只有领导讲，没有员工讲，而领导恰恰是理想主义者，往往看不到实际的情况，这样的工作状态，只能使企业的发展偏离该有的轨道。将员工的意见与建议进行归纳整合，博采众长，才能使企业能够有效的进步。领导应对帮助员工实现其个人价值，解决员工的实际困难，让每一个员工愿意为企业的发展作出贡献。

3.2 薪酬制度的创新改革。

对于薪酬制度的创新改革一项，企业应该根据自身的情况和员工的工作表现进行优化，将先进员工的薪酬待遇进行提升，对多次违法乱纪的员工进行薪金的扣除，这是最起码的薪酬改革原则。管理者可根据自身企业的发展与社会宏观调控的原则进行灵活的变革，比如特殊任务的特殊薪金待遇的提升、提升效率较快的员工薪金待遇的提升等，这些都可将员工的积极性带动起来。

3.3 责任确认改革创新。

进行对人力资源管理中的责任的落实，就要把员工的职权与工作范围进行确立，一旦确立，员工就有义务进行工作的完善落实。
但是，这样就会使员工没有其他选择，进行实际工作的时候，没有动力，只能抱怨，所以，在进行实际的工作分派过程中，应该把责任进行灵活的落实，使激励的方面凸显出来，进行多人互相监督、互相鼓励的激励机制，将激励的理念运用到内部的管理中，使人力资源管理建设能够更加完善地进行。把企业的文化进行不断的深化改革，将企业的发展进步引向一个新的高度。
4 结语
建筑企业在进行人力资源管理的过程中，应该运用科学有效的方法进行操作，使员工的素质不断增强，将其中的薄弱环节突出出来，进行科学的分析，运用科学的手段进行创新实践，将激励机制的各种特征性的建设特点渗透到企业的各个方面中去。
参考文献：
［1］王晓辉．论国有企业人力资源管理中激励机制的应用［Ｊ］．企业管理，2010（9）
［2］李易．论企业人力资源管理中激励机制的应用［Ｊ］．社会改革，2009（8）
［3］李娟娟．激励机制在建筑企业人力资源管理中的运用［Ｊ］，经济师2008（5）