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摘要：以胜任力模型为基础进行
关键词：胜任力模型;国有企业;人力资源管理
1基于胜任力模型的人力资源管理优势
基于胜任力模型的人力资源管理是从企事业组织长远发展出发，以强化核心竞争力、提高工作绩效为目标的一种独特的人力资源管理的思维理念、工作方法，它能做到有效配置组织各种资源、整合人力资源各种功能，有效实现人才选拔、绩效考核、薪酬管理、员工培训与发展等人力资源管理工作目标。作为人力资源管理工作的通用工具和方法，基于胜任力模型的人力资源管理能有效地帮助组织不断提升管理效能。
2国有企业人力资源管理现状
3基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新措施
(1)坚持以人为本的管理理念，加强国有企业组织文化创新
加强国有企业组织文化建设，就要努力将“以人为本”的原则充分地融人其中，真正实现基于胜任力开发的现代企业组织文化创新。基于胜任力开发的现代企业组织文化注重学习型组织的构建，强调激发员工创造性工作与终身学习的热情，提高他们的培训需求与动力，以持续提升员工内外综合素质。国企领导者要培育具有激励性的员工与组织共同成长的良好环境，创造团结和谐的工作氛围，优化人才资源配置方式，提供平等的人才竞争机会，鼓励良胜竞争，为优秀人才提供职业发展的条件与机会，做到“人得其事、事得其人、人尽其才”;要善于利用通过不断努力可以实现的远景规划激励员工，向员工展示企业长远发展的远景目标，激发员工实现这个目标的自我期望，鼓励他们花更多时间和精力完善自我，充分挖掘其内在潜力，取得个必与组织共同事业的成功。
(2)积极开展员工职业发展规划，创新员工建任力培训机制
员工职业发展规划能促使员工努力开发提高上高绩效相关联的关键技能、自我概念和特质，帮尽员工挖掘自身职业潜能，正确对待个人目标与组琴经营战略目标的有机统一性，关注员工和国有企业组织共同成长与发展。以胜任力模型为基础，积杯开展国有企业员工职业发展规划，分析员工个人很质与工作行为特征需要之间的差距，帮助员工设计、实施个性化的职业生涯规划，保证国有企业员工工作能力与综合素质配持续提升。特别重要的是，要对从事劳动复杂程度高、知识技术含量高、社会替换成本高的国有企业核心人才进行个性化的职业发展设计与辅导，拓女专业技术人才的岗位设置与职务职称“双梯”晋升渠道。这样，可以从根本上将优秀员工从单一的纠向行政职务晋升性成长目标追求中解脱出来，向伏秀员工提供宽幅度、多向性的事业平台和发展空间，共建组织与员工心理契约，构建核心人才与国有企业组织间的利益共同体，从而不断激发核心人才献潜能，以核心人才带动国有企业全体员工的创新色业动力，提升国有企业持久的凝聚力和活力，确保国有企业基业常青。
(3)采用科学的目标管理法，实现绩效考核方法创新
目标管理法是基于胜任力模型设计的绩效考核方法。胜任力模型强调要综合考虑设定绩效目标与能力发展目标，通过职务分析确定绩效标准。量化能有效区分工作优秀与普通的绩效评价考核指标(包括硬指标和软指标)，以真实地反映员工的综合能力与业绩水平并给予恰当的报酬。其中，绩效目标是硬指标，与经营业绩正相关;能力发展目标属于软指标，包括不断提高员工完成工作速度和创造高绩效相关的能力等方面。这种目标管理法的绩效考核设计，包括从目标的设定与完成、绩效的改进和能力的提高等三方面，强调对员工的贡献和胜任力潜能、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标作出综合平衡。
(4)充分挖掘国有企业员工的潜能，创新员工任用机制
基于胜任力模型的招聘选拔、在岗测评选拔等员工任用机制，主要侧重于用行为导向的结构化面试方法来考察候选人。依据候选人胜任力水平所做的人员任用决策，能在很大程度上减少或避免传统选拔所容易产生的种种偏差与损失。国有企业人力资源管理部门可在工作分析的基础上，参照国内外先进企业在该工作岗位的优异行为表现与工作绩效标准，分析候选人是否具备取得此优异绩效的胜任力特征，据此所挑选的员工，不仅能承担这些工作，而且更能胜任该职位而取得更高的绩效水平。人职匹配不仅体现在知识、技能等外显性特征的匹配上，更应重视内隐特征的匹配。胜任力模型指出，知识和技能等表层特征相对易于改进和发展，处于胜任力模型特征结构核心层的特质、内驱力和价值观等核心人格却难于改变，而依据核心特质所挑选出的优秀人员对国有企业长远发展来说更具有选拔价值和培养可能性。
国有企业在员工任用工作中，可推行笔试、面试、真实工作预览和竞聘上岗制度相结合的任用办法，实现组织与员工、岗位与员工、领导与员工的双向选择，全面开发与充分展示个人潜能，达到人事完美匹配;同时，加强科学的绩效考核机制、优厚的薪酬福利制度、富有竞争性的员工职务职称晋升机制创新，强调管理职位与专业职称平行发展，拓展员工的职业发展通道，实现组织内部员工的合理有序流动，灵活调整人才结构，提高员工整体素质，进而可持续地大幅度提高国有企业经营业绩。
4结束语
基于胜任力模型来研究国有企业人力资源管理模式创新，为国有企业人力资源管理的各项职能提供了新的切人点和实施方略，作为一种新的理论依据和技术方法，能有效地整合国有企业所拥有的人力资源，提升管理效能，提高国有企业经营绩效。
摘自：学年论文www.udooo.com
人力资源管理创新是现代组织发展的必然趋势。针对国有企业人力资源管理现状，应积极开展以胜任力模型为基础的国有企业人力资源管理创新。关键词：胜任力模型;国有企业;人力资源管理
1基于胜任力模型的人力资源管理优势
基于胜任力模型的人力资源管理是从企事业组织长远发展出发，以强化核心竞争力、提高工作绩效为目标的一种独特的人力资源管理的思维理念、工作方法，它能做到有效配置组织各种资源、整合人力资源各种功能，有效实现人才选拔、绩效考核、薪酬管理、员工培训与发展等人力资源管理工作目标。作为人力资源管理工作的通用工具和方法，基于胜任力模型的人力资源管理能有效地帮助组织不断提升管理效能。
2国有企业人力资源管理现状
2. 1经营管理理念落后，未能有效提升国企核心竞争力
多年来一直受计划经济影响，许多国有企业在人力资源管理上还存在传统的人事管理思维方式，未能充分认识到各种专业人才对提升国有企业核心竞争力的重要性。传统的人事管理属于粗放型管理模式，过于强调人事档案管理、工资发放，重“事”轻“人”，将员工等同于资金和设备管理，忽略员工的个性发展需要，极大地束缚了员工的积极性和创造性。在“以人为本”管理理念已成为现代管理科学核心理念的当今时代，落后的人事管理目标游离于组织全局性目标之外，未将国有企业组织内的人才招聘、员工职业发展规划、绩效评价和组织文化建设有机统一于提高员工综合素质、促进国有企业向现代化企业制度转变的发展新格局之中。2. 2考核激励机制迟钝，未能真正发挥“奖优罚劣”的激励效应
许多国有企业对基层经营单位、对员工个人业绩仍实行结果考核方式。这种以终极结果为导向的考核观念存在不科学性，其结果仅作为员工工资发放和行政职务晋升依据，忽视了考核提高员工能力的内在功能;缺乏科学的考核标准，考核实施办法制定不明确，对外界环境因素的调整不灵活;以结果考核方式为职务晋升依据，也容易出现“彼得现象”，即不能达到晋升后的岗位能力要求;激励机制不科学，未建立考核结果与能力水平及奖惩兑现的对应机制，使得员工工资缺乏市场激励因素，“奖优罚劣”的激励效应低。2. 3员工任用制度呆板，未能实现“感情留人、事业留人、待遇留人”
现有国有企业的人力资源管理机制存在瓶颈现象，“官本位”的行政管理模式和论资排辈现象严重，忽视市场经济下员工的实际工作业绩和能力水平。由于未能有效地实行公平竞争的用人机制，员工进退不畅，许多优秀大学本科毕业生很难进人国有企业，在岗干部能上不能下，一些干部员工的事业心、责任心、紧迫感、危机感弱;在人力资源管理工作中还存在“该走的没法走，该留的留不住”的现象，人员结构不尽合理，冗员过多，员工未能有效转化为人力资源;员工发展机制也不灵活，组织不关注、不支持员工的个人职业发展，不能给员工提供较多的发展机会，晋升渠道狭窄，无法鼓励专业人才的发展，导致人才流失严重，而且呈现流失逐年加快、单向流动现象，即只有国有企业的人才流向外资和国外企业。这些问题都不利于增强国有企业的业绩发展潜力与市场核心竞争力。3基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新措施
(1)坚持以人为本的管理理念，加强国有企业组织文化创新
加强国有企业组织文化建设，就要努力将“以人为本”的原则充分地融人其中，真正实现基于胜任力开发的现代企业组织文化创新。基于胜任力开发的现代企业组织文化注重学习型组织的构建，强调激发员工创造性工作与终身学习的热情，提高他们的培训需求与动力，以持续提升员工内外综合素质。国企领导者要培育具有激励性的员工与组织共同成长的良好环境，创造团结和谐的工作氛围，优化人才资源配置方式，提供平等的人才竞争机会，鼓励良胜竞争，为优秀人才提供职业发展的条件与机会，做到“人得其事、事得其人、人尽其才”;要善于利用通过不断努力可以实现的远景规划激励员工，向员工展示企业长远发展的远景目标，激发员工实现这个目标的自我期望，鼓励他们花更多时间和精力完善自我，充分挖掘其内在潜力，取得个必与组织共同事业的成功。
(2)积极开展员工职业发展规划，创新员工建任力培训机制
员工职业发展规划能促使员工努力开发提高上高绩效相关联的关键技能、自我概念和特质，帮尽员工挖掘自身职业潜能，正确对待个人目标与组琴经营战略目标的有机统一性，关注员工和国有企业组织共同成长与发展。以胜任力模型为基础，积杯开展国有企业员工职业发展规划，分析员工个人很质与工作行为特征需要之间的差距，帮助员工设计、实施个性化的职业生涯规划，保证国有企业员工工作能力与综合素质配持续提升。特别重要的是，要对从事劳动复杂程度高、知识技术含量高、社会替换成本高的国有企业核心人才进行个性化的职业发展设计与辅导，拓女专业技术人才的岗位设置与职务职称“双梯”晋升渠道。这样，可以从根本上将优秀员工从单一的纠向行政职务晋升性成长目标追求中解脱出来，向伏秀员工提供宽幅度、多向性的事业平台和发展空间，共建组织与员工心理契约，构建核心人才与国有企业组织间的利益共同体，从而不断激发核心人才献潜能，以核心人才带动国有企业全体员工的创新色业动力，提升国有企业持久的凝聚力和活力，确保国有企业基业常青。
(3)采用科学的目标管理法，实现绩效考核方法创新
目标管理法是基于胜任力模型设计的绩效考核方法。胜任力模型强调要综合考虑设定绩效目标与能力发展目标，通过职务分析确定绩效标准。量化能有效区分工作优秀与普通的绩效评价考核指标(包括硬指标和软指标)，以真实地反映员工的综合能力与业绩水平并给予恰当的报酬。其中，绩效目标是硬指标，与经营业绩正相关;能力发展目标属于软指标，包括不断提高员工完成工作速度和创造高绩效相关的能力等方面。这种目标管理法的绩效考核设计，包括从目标的设定与完成、绩效的改进和能力的提高等三方面，强调对员工的贡献和胜任力潜能、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标作出综合平衡。
(4)充分挖掘国有企业员工的潜能，创新员工任用机制
基于胜任力模型的招聘选拔、在岗测评选拔等员工任用机制，主要侧重于用行为导向的结构化面试方法来考察候选人。依据候选人胜任力水平所做的人员任用决策，能在很大程度上减少或避免传统选拔所容易产生的种种偏差与损失。国有企业人力资源管理部门可在工作分析的基础上，参照国内外先进企业在该工作岗位的优异行为表现与工作绩效标准，分析候选人是否具备取得此优异绩效的胜任力特征，据此所挑选的员工，不仅能承担这些工作，而且更能胜任该职位而取得更高的绩效水平。人职匹配不仅体现在知识、技能等外显性特征的匹配上，更应重视内隐特征的匹配。胜任力模型指出，知识和技能等表层特征相对易于改进和发展，处于胜任力模型特征结构核心层的特质、内驱力和价值观等核心人格却难于改变，而依据核心特质所挑选出的优秀人员对国有企业长远发展来说更具有选拔价值和培养可能性。
国有企业在员工任用工作中，可推行笔试、面试、真实工作预览和竞聘上岗制度相结合的任用办法，实现组织与员工、岗位与员工、领导与员工的双向选择，全面开发与充分展示个人潜能，达到人事完美匹配;同时，加强科学的绩效考核机制、优厚的薪酬福利制度、富有竞争性的员工职务职称晋升机制创新，强调管理职位与专业职称平行发展，拓展员工的职业发展通道，实现组织内部员工的合理有序流动，灵活调整人才结构，提高员工整体素质，进而可持续地大幅度提高国有企业经营业绩。
4结束语
基于胜任力模型来研究国有企业人力资源管理模式创新，为国有企业人力资源管理的各项职能提供了新的切人点和实施方略，作为一种新的理论依据和技术方法，能有效地整合国有企业所拥有的人力资源，提升管理效能，提高国有企业经营绩效。