试述领导干部领导干部“德”状况与其考核评价查抄袭率

摘要： 领导干部的道德考核评价是中国历代领导集体高度重视的重大课题。通过对宝鸡市领导干部“德”的问卷调查及数据分析发现，当前领导干部高度关注道德建设，对“德”的内涵认识明确；领导干部道德水平整体较高，认同道德考评体系和评价机制。但不容忽视的是仍存在道德价值观淡漠，理想信念、自我修养缺失，廉洁从政观念模糊等问题。为此，要以领导干部“德”考核评价中存在的问题为突破口，客观构建领导干部“德“的考核评价基本模式，夯实领导干部“德”考核评价的基础。
关键词： 领导干部； 德； 考核评价； 方法； 模式
1673-9973（2012）04-0036-05
在中国革命事业的发展进程中，中国的三代领导集体审时度势，高度关注领导干部道德建设，使党的思想建设、作风建设、队伍建设、文化建设取得了巨大成就。在党领导全国人民奔向社会主义小康社会的新世纪，如何面对经济社会转型加剧以及多元化思想的冲击，持续推进领导干部道德建设进程，全面提升领导干部的道德水平，不断丰富领导干部道德内涵，进一步发扬光大党的优良传统、保证党及国家安全、尤其是提高领导干部执政能力，是切不可掉以轻心的大问题。因此，进一步梳理、认识领导干部“德”的现状，不断探索领导干部道德考核评价方法与模式，建设一支道德情操高尚的干部队伍势在必行。

一、当前领导干部“德”的现状

为积极、有效、全方位地开展领导干部道德建设，找准恰当的切入点与突破口，掌握目前领导干部“德”的建设基本情况，我们通过对宝鸡市36名处级领导干部、99名科级领导干部进行问卷调查，在市纪委、市中级人民法院查阅相关资料，并作相应的数据分析，旨在折射出现阶段领导干部的道德总体状况，从而探讨领导干部“德”的考核评价方法及模式。
本次共发放调查问卷150份，收回135份，收回率为90%。调查对象年龄集中在31岁-50岁，大学专科占24%，大学本科占68%，研究生占8%。问卷表在内容设计上，既有对领导干部道德建设意义的调查，也有对道德内容的调查；既关注本单位、本部门领导干部“德”的表现，也关注对领导干部“德”的考核方式。查阅资料得到了宝鸡市部分领导干部因道德沦丧而受到党纪国法处理的第一手数据，基本反映了宝鸡市领导干部道德水平的现状，映射出领导干部宏观层面的道德水平。

(一)领导干部高度关注道德建设

数据显示，非常关注率达39.33%，比较关注率达44%，认为加强领导干部“德”的考核非常必要的占88%（见图1）。

(二)领导干部对“德”的内涵认识明确

调查对象对领导干部应具备的“德”的内涵认识明确，从一级大类划分来讲，政治品德为82.67%、职业道德为8

4.67%、社会公德为84%、家庭美德为77.33%（见图2）。

(三)领导干部道德水平整体较高

通过对调查数据的比对分析，大量涉及领导干部道德行为评价项目的数据令人满意。如：“认为本部门、本单位领导干部以科学发展观统揽全局”中，好和较好的占68%；“本部门、本单位领导干部解放思想、开拓创新的程度”中，

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高和比较高的占63.3%；“本部门、本单位领导干部工作作风深入扎实程度”中，好和较好的占74.66%；“本部门、本单位领导干部‘生活圈、社交圈’是否健康”中，健康和比较健康的占70.67%；“本部门、本单位‘一把手’作风、科学决策情况”中，很好和较好的占61.3%；“本部门、本单位领导在选拔任用干部中是否坚持三公原则”中，很好和较好的占63.34%；“对本部门、本单位领导履职情况是否满意”中，满意和比较满意的占72%；“对本部门、本单位领导干部作风的总体评价”中，好和较好的占71.3%；“对本单位领导贯彻落实党的路线方针和市委、市政府工作部署，顾全大局、令行禁止”中，好和较好的占77.33%；“认为本单位领导执行集中制、发扬、团结共事”中，好和较好的占92%；“认为本单位领导追求高尚的精神生活，生活正派、情趣健康”中，好和较好的占到70.67%。这些鲜活的数字，体现了我市领导干部道德建设的总体水平，显示出宝鸡市领导干部道德水平的可喜状况。

(四)认同道德考评体系和评价机制

问卷调查中发现，调查对象十分关注对领导干部道德考核的手段与方法，认同“完善考评体系并运用到干部的选拔中，才是提升官德的根本办法”的占77.33%，认同“建立官德长效评价机制”的占77.33%，认为“加强领导干部道德建设的当务之急是健全机制”的占6

2.67%。

(五)干部道德建设存在的问题

在问卷调查与资料查阅中，同时也发现少数领导干部道德建设存在的一些不容忽视的问题。
1. 道德价值观淡漠。调查问卷反映部分领导干部“维护个人利益而忽视群众利益”的占22%；“个人价值观扭曲”的占45.33%。在查阅中级人民法院2010—2012年职务犯罪的20个案例中，涉及领导干部道德观淡漠的6例，占30%。
2. 理想信念、自我修养缺失。从问卷中看到，对加强领导干部“德”的考核，持“没有太大必要或无所谓”态度的占4.67%；有2%的调查对象对“领导干部应有什么样的道德境界”说不清；有21.3%的调查对象认为“当前领导干部失德的原因”是放松了学习；有38%的调查对象认为加强领导干部道德建设的当务之急是加强教育学习。
3. 廉洁从政观念模糊。调查表明：27.33%的调查对象认为“领导干部在遵守党纪国法，秉公用权、廉洁从政”方面一般或较差。表现为行贿受贿、权钱交易、利用职权为配偶及子女谋取利益的分别占40%、50%和10%。有29.33%的调查对象认为“领导干部搞形象政绩工程”；有10.66%的调查对象认为“领导干部在选拔任用干部中有失公允”。在查阅市中级人民法院的20个案例中，领导干部受贿问题约占90%。4. 官僚主义作风仍然存在。调查对象认为“领导干部存在失职、渎职、官僚主义、形式主义”的占46.67%；认为“对上级指示敷衍塞责，上有政策，下有对策，借口不执行”的占17.33%；认为“做表面文章，以会议落实会议，以文件落实文件”的占28.67%；认为“存在官本位思想”的占34.67%。
5. 作风有待提高。有22.67%的调查对象认为“领导干部在执行集中制、发扬、团结共事上”一般或较差；“在执行政策时，有时注重及很少注重群众评价”的占4

3.33%。

6. 忽视艰苦奋斗的优良传统。有22.67%的调查对象认为“领导干部在艰苦奋斗、勤俭节约”方面做的一般、较差和差。具体表现为“领导干部在公务活动中讲排场、搞铺张”的占1

1.33%，“领导干部大吃大喝、参与高级消费”的占8.87%。

7.“八小时”以外道德建设问题不少。问卷显示领导干部“社交圈、生活圈不尽如人意”的占21.33%；认为“领导在遵守高尚的精神追求，生活正派、情趣健康”方面一般或较差的占16%。

二、领导干部“德”考核评价的基本方法

针对领导干部道德建设的实际与存在的问题，2009年，出台《关于建立和促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，与之相配套，中组部制订了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》。“一个意见、三个办法”是对领导干部“德”考核的里程碑式的文件，2011年组织部再次印发《关于加强对干部德的考核意见》，又一次为领导干部“德”的考核提供了原则、依据和方法。根据以上文件精神，结合近年来全国各地在实践探索中形成的领导干部道德考核方法，笔者将领导干部“德”的考核评价方法总结、归纳为：

(一)述职谈话法

对领导干部进行“德”的考核，最直接的方法是述职和谈话。所谓述职其内容包括述学、述德、述勤、述廉、述绩、述效。述职既可以采取书面形式，也可以采取干部大会的形式。述职前，领导干部应广泛征求各方面意见，对照领导干部道德规范，开展严肃认真的批评与自我批评。所谓谈话是“通过对考察对象的领导、同事、下属等知情人的直接访谈来了解其德的方法”。

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谈话法一般适用于被考察人任前、任中、离任时的考核。在谈话前，考核人要做好充分准备，确定谈话的主题、内容、导向、层次、目标、先后关系等，测评者可适当通过非常规结构与间接的询问测试被测评者的动机、信仰、情感、意识实质，从而掌握被测评者的真实心理实际的投射技术及借助暗喻的内容谈话以了解被测评者实际状态的隐藏谈话艺术等，并对谈话内容做好记录。

(二)双向测评法

可以分为“正向测评”和“反向测评”两类。“正向测评”侧重于从正面考核领导干部德、能、勤、绩、廉等方面的表现，以形成对领导干部正面维度的综合评价。“反向测评”侧重于对领导干部的不足进行评价，根据平时领导干部容易出现或党员群众反映较多的问题，从作风、个人修养、领导艺术、工作思路、精神状态、履行职责、内部管理、自身要求等方面进行反证，以获取更为全面的测评结果。要发挥测评法的优势，必须将“正向测评”和“反向测评”结合起来，才能得出较为客观、全面、具体的测评结论。“实际上，目前更多的是把两者结合起来，既采取正向测评又采用反向调查，把正向得分与反向扣分相加，对干部品德形成一个全面评价”。

(三)立体考核法

综合运用多种考核方法，以“述、评、防、查”为重点，形成立体化、全方位、多角度、层级化的考核机制。建立领导干部德行档案，将每次考核结果依据时间次序进行存档管理，全面掌握领导干部“德”的发展脉络，并将其作为提拔、任用的重要依据。充分发挥党内监督、领导班子成员监督、人大代表或政协委员监督、怎么写作对象监督、人民群众监督、新闻媒体监督、网络监督以及其他各种监督方法，对被考核人道德状态进行全方位监督。也可将领导干部“德”的考核过程、结论公布于众，自觉接受群众监督。

(四)心理测试法

心理测试法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者或他人记录，通过一定的方法量化处理，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。这种方法的最大特点是对被考核者的心理现象或心理品质进行定量分析，具有很强的科学性。将心理测试法引入领导干部“德”的考核，对基于“德”的评价具有一定的广泛性、规律性和可拓展性，通过海量、反复、长期的数据验证，借助计算机等现代分析工具，增强领导干部“德”的考核的科学性。目前，随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测试将逐步实现机上施测、自动计分，并对测试结果进行综合分析和解释等。

(五)邻里家访法

指“采取适当方式走访其家庭和所在社区，对其家庭成员、邻居和社区干部作调查了解”。[3]对领导干部的“德”进行初步考核后，暂时先不形成考核结论，而是通过家访、邻访、回访等方式，了解被考核人关爱家庭成员、弘扬社会公德、参与邻里事务等情况，从而对被考核人的道德状况做出更为清晰、准确的判断，确保考核结论客观全面、有理有据，使被考核人心悦诚服地接受。

(六)回溯延伸法

科学的讲就是“到干部工作过的地方考察，群众对其既消除了顾虑心理，又有冷静客观的心态，往往更能畅所欲言，评价意见会更加公正和全面”。[3]回溯延伸法分为“纵向”与“横向”两类。为了准确掌握领导干部“德”的一贯表现，应采取“纵向回溯”的方法，走访被考核人以前的工作部门，了解其过去的道德表现。为了全面把握领导干部“德”的多样性，应采取“横向延伸”的方法，针对被考察人目前的道德现状，适当扩大评判范围，了解其在“四德”以外的道德表现。运用回溯延伸法，要坚持“三必谈”、“三必防”、“三必征”即必须与考察对象的单位同事、同学朋友、怎么写作对象三个层面的人员个别谈话；必须对考察对象的上级领导机关、父母配偶、街坊邻居三个层面的人员上门走访；必须向执法部门、配偶所在单位、上级业务主管部门征求意见。其优点是尽可能多地掌握领导干部在“德”的表现方面的第一手资料，从而为形成科学结论提供充分的“证据”。

(七)批评问责法

上级领导机关的训导、问责，班子成员间的批评与自我批评，组织、纪检、纠风等部门的诫勉谈话，均属于“批评法”。批评法的优点在于发现领导干部在德行表现方面有不良苗头，及时通过批评的方式予以警示、劝导、纠正，防止小错铸成大错。对道德品行低下、群众反映强烈、触犯党纪国法的领导干部，可以采取调查取证、立案处理的办法，依据党纪、政规、国法进行处置，以起到震慑作用。
（八）开放评估法
顾名思义，开放评估主要是指将被考核人置于公开的场合，以开放的维度，接受最大多数关系人的评议、评价。在实践中，比较常用的是“公示法”，将被考核人的基本情况通过报刊、网络等宣传媒介，向社会大众公开，同时公布接受评议、、投诉的部门和，接受群众反馈的“褒”、“贬”、“中性”等三方面的具体意见。开放评估还可采取“调查问卷法”、“公开法”、“网络点击法”、“民意征询法”等，以最大限度地收集公众对被考核人的评价意见，然后由考核部门对收集到的意见进行综合分析评判，从而得出被考核人“德”的评价结果。
（九）关键事件法
关键事件法，又称“重点解剖法”，是客观评价体系中最简单的一种形式。领导干部的“德”能否经得住考验，最能在重大事件中表现出来，诸如在社会重大事件和急难险重任务、抗击洪水、地震等自然灾害等关键时刻，看干部的胆识、意志品质和对群众的感情，看是否头脑清醒、立场坚定，能否冲在一线，团结带领干部群众果断行动、妥善解决。在职称评定、换届选举、进退留转等与个人利益密切相关之时，通过跟踪考察等方式，观其言、辨其行，看是否有坚定的党性观念、纪律观念和正确的权力观、名利观和荣辱观。关键事件法具有“放大镜”的功能，将领导干部面对重大事件的道德表现，作为判定其“德”的修养水平的标尺，具有“举一反三”的重要作用。
（十）直观介入法
是指考核人或考核工作小组根据一定的考核目的，采取挂职、借调、蹲点、督导、巡视等方法，深入被考核人工作单位，与被考核人共同工作、生活、学习一段时间，全方位了解被考核人的道德状况。或由考核人或考核工作小组招标确认第三方的相似度检测机构对

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考核个体实施考核。在考核时充分尊重被考核人的岗位特点和个性特征，采取一分为二的分析法，坚持“功是功，过是过”，不搞“一刀切”，防止“大而全”或“以偏概全”等情况。这种方法一般适用于争议较大的被考核对象，比较耗时费力，不宜过多使用。
（十一）整风法
这是我党在特殊时期开展的大规模的道德整改活动，一般具有强烈的政治性、针对性和导向性。整风法涉及面广、持续时间长、标准严格、过程复杂，注重发挥群众的监督作用，是大面积提升领导干部道德品行的“系统工程”。整风法可以囊括各种领导干部“德”的考核方法，并予以综合运用。由于整风法注重的是对“全局目标”的实现，因而对“个体对象”关照度不够，不宜经常、连续实施。
（十二）理论测试法
是在对领导干部“德”的考核进行大量研究、测试、类比的基础上，从中找到规律性的东西，组建一套类似于“题库”的测试系统，对被考核人进行测试。也可选取若干道德问题的实际案例，由被考核人对案例做出评价，从中分析考核其真实道德水平。这种方法的优点在于理论性强、导向明确、受众广泛、具有一定的推广价值，能够起到督促领导干部认真学习“德”的知识的作用。缺点在于针对性较差，测试“高分”并不代表被测者“德高”，评价结论有可能“失真”。
（十三）案例诊断法
由考核主体选取关于道德问题的若干实际案例，由考核客体对案例做出评价，从中分析考核客体道德水平的情况。这一方法主要检测无法直观反映领导干部道德水平的隐性内容。

三、领导干部“德”考核评价的基本模式

长期以来，党在领导干部“德”的考核评价的规范性、科学性、程序化上倾注了大量的心血，不断总结经验。但在领导干部“德”的实际考核过程中，不可否认还存在着以松、软、宽为特点，包括思想认识偏差、监督与领导同体、方法手段单一、理论研究滞后、局部细节失真、评价机制欠科学、考核方式松散、结果反馈乏力等不足。为此，要充分考量领导干部的“德”，克服在领导干部道德考核过程中的缺陷，弥补不足，就必须合理规划设计，综合运用各类考核办法，坚持稳定性与灵活性，全面性与重点性，总体性与本土性，阶段性与全程性的有机结合，构建可持续发展的领导干部道德考核模式。宝鸡市在实践中针对领导干部道德考核存在的问题，按照边实践、边探索、边完善的原则，制定了《县区党政领导干部“德”的考察和领导班子“潜绩”考核两个<暂行办法>》，考核范畴广、覆盖面宽、体系健全，建立了领导干部“德”的考核机制，使领导干部“德”的考核“由‘摸不着’为‘看得见’，由‘难把握’为‘易操作’，由‘软约束’为‘硬指标’”。在此基础上，笔者认为：开展全方位领导干部“德”的考核，就必须落实五个“抓住”，搭建以“一个设计”、“四个时段”、“三个特色”、“三个背景”、“四个环节”为架构的，以“14334”为概括的“5C”（Five catch）领导干部道德考核评价的复合模式框架，使领导干部“德”的考核评价更为具体、科学、规范。

(一)抓住“一个设计”，融形式多样的领导干部“德”的考核方法于考核全过程

科学的设计也称顶层理论设计，包括考核若干核心概念的界定、考核体系的理论依据、基本原则、要求，尤其是各类考核方式的整合与有机运作。领导干部道德观念与水平“不仅是制度形成和得以确立的根基，而且还为制度的存在和发挥提供义理性的辩护和精神支持”。[4]从这个角度讲，领导干部道德考核评价的设计本身就是制度设计或理论设计。因此，要求设计者充分理解党对领导干部“德”考核的历史发展，熟悉党对领导干部道德考核的政策与规范操作的要求，更了解对领导干部道德考核各种方法的使用。紧密结合本土实际，设计出科学、规范、具有针对性、操作性的领导干部“德”的考核评价的体系框架。在设计中，强化职位分析，按照人力资源管理理论，遵循任职效能最大化的匹配原理，合理布局考核层次，细化考核指标的层级、分类设置考核内容、合理配置分值权重，恰如其分地综合使用领导干部道德考核评价方法。在创新、使用、总结中，使各种领导干部“德”的考核评价方法得以磨合，发挥有效作用。不仅要规范设计领导干部“德”的考核的宏观内容，更要设计宏观之下的微观分支，使考核内容全面的“无缝隙”辐射涵盖。不仅要设计领导干部“德”的考核评价途径，更要针对不同考核客体，设计与之交流互动的方法，使考核信息的获得取得“烟囱效力”的功效。不仅要设计领导干部“德”考核主体方法的使用，更要设计各类方法的整合使用，使多种考核方法以“角铁支撑”的态势，联动互补。不仅要设计领导干部“德”考核结果的划类，更要设计划类之下的个性特点，得出共性明确、个性突出、评价准确的结论定位，使考核结果以“三维透明”的形式呈现在考核客体的面前。设计既要考虑到“点”，也要顾及到“线”，更不能放过“面”。

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