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摘要：文章论述了劳动合同法的出台对企业人力资源使用与管理产生的影响，进而提出企业在人力资源管理上的应对办法。
关键词：劳动合同法 企业人力资源管理 影响 应对办法
1004-4914（2012）11-063-02
2.社会原因。由于劳动合同不规范造成的劳资关系紧张引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定，因此，必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利，形成和谐的劳资关系。
3.政治原因。我国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定，“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民的社会主义国家。”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。
2.无固定期限劳动合同订立范围相比以前增加了许多。劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：（1）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。（4）用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3.更加严格规定了试用期。（1）试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。（3）试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。（4）试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（5）违法试用要支付赔偿金。
4.对违约金的严格要求。劳动合同法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反怎么写作期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。
5.劳动者辞职的情形增加了。劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。（1）提前通知解除。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）随时通知解除。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。（3）无需通知立即解除。劳动合同法规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
10.劳动合同法规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这就规定了用人单位与劳务派遣组织的连带赔偿责任。因此，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决，解决了两者之间互相推卸责任的问题。
企业的应对策略：（1）规章制度制定修改履行程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；（2）对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；（3）公示方法与技巧：公司网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法、员工手册发放法（保留签收记录）、规章制度培训法（保留培训签到记录）、规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。
2.企业对劳动者入职审查的重要性及风险应对。实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
企业应对策略：（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。（2）核实劳动者的个人资料的真实性，比如明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
3.劳动合同订立形式和期限及风险应对。为了实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。
企业应对策略：（1）革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；（2）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；（3）劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。
4.无固定期限劳动合同订立的风险应对策略。当劳动者符合劳动合同法规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形时，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
5.试用期的风险应对。（1）严格执行试用期规定，不违法约定试用期；（2）合理设定试用期限；（3）慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
6.非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对。劳动合同法规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
企业应对策略：（1）避免违法解除风险，劳动者医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。（2）选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
总之，新出台的劳动合同法将对企业的人力资源管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
参考文献：
（责编：李雪）
关键词：劳动合同法 企业人力资源管理 影响 应对办法
1004-4914（2012）11-063-02
一、影响劳动合同法产生的主要因素
1.经济原因。改革开放以来，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全，延长劳动人员的劳动时间，不给付、少给付或延迟给付劳动报酬，不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。特别是进城务工的大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。2.社会原因。由于劳动合同不规范造成的劳资关系紧张引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定，因此，必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利，形成和谐的劳资关系。
3.政治原因。我国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定，“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民的社会主义国家。”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。
二、劳动合同法对劳动者权益的保护
1.《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的源于：科技论文www.udooo.com
代价。《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：（1）用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。（2）用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。（3）用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。2.无固定期限劳动合同订立范围相比以前增加了许多。劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：（1）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。（4）用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3.更加严格规定了试用期。（1）试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。（3）试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。（4）试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（5）违法试用要支付赔偿金。
4.对违约金的严格要求。劳动合同法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反怎么写作期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。
5.劳动者辞职的情形增加了。劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。（1）提前通知解除。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）随时通知解除。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。（3）无需通知立即解除。劳动合同法规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
6.劳动合同法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。
7.到期终止劳动合同时也要支付经济补偿金。
8.劳动合同法规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。这就使得违法辞退的成本大大增加。9.劳动合同法规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休检测、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这表示如果有直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时，用人单位应当公示或者告知劳动者。10.劳动合同法规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这就规定了用人单位与劳务派遣组织的连带赔偿责任。因此，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决，解决了两者之间互相推卸责任的问题。
三、劳动合同法对企业人力资源的影响与应对
1.企业规章制度制定的重要性及风险应对。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，用人单位的管理将会陷于困境。从劳动合同法的规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出摘自：毕业论文格式要求www.udooo.com
方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。企业的应对策略：（1）规章制度制定修改履行程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；（2）对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；（3）公示方法与技巧：公司网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法、员工手册发放法（保留签收记录）、规章制度培训法（保留培训签到记录）、规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。
2.企业对劳动者入职审查的重要性及风险应对。实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
企业应对策略：（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。（2）核实劳动者的个人资料的真实性，比如明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
3.劳动合同订立形式和期限及风险应对。为了实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。
企业应对策略：（1）革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；（2）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；（3）劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。
4.无固定期限劳动合同订立的风险应对策略。当劳动者符合劳动合同法规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形时，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
5.试用期的风险应对。（1）严格执行试用期规定，不违法约定试用期；（2）合理设定试用期限；（3）慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
6.非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对。劳动合同法规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
企业应对策略：（1）避免违法解除风险，劳动者医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。（2）选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
总之，新出台的劳动合同法将对企业的人力资源管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
参考文献：
1.余明勤.劳动合同法对企业用工管理的影响.新资本，2008（1）
2.刘俐.新劳动合同法的新规定与企业应对策略.法制与经济，2008（1）
3.程延园.构建与发展和谐稳定的劳动关系.中国人民大学学报，2007（5）
4.李春云.对企业解雇成本的影响分析.当代经济，2008.（10）
（作者单位：山西兰花大酒店有限责任公司 山西晋城 048000）（责编：李雪）