绩效考核在县供电企业人力资源管理中作用

摘要：本文首先介绍了绩效考核的含义与特点，然后分析了绩效考核在县供电企业人力资源管理中的作用，最后对存在的主要问题与不足进行论述，并在此基础上提出相关对策与措施，并对全文进行小结。
关键词：绩效考核；人力资源；作用
作为国有基础性企业，县供电企业的良好运作以及稳定发展在供电事业中具有举足轻重的作用。在企业的发展过程中，人是最主要的决定性因素。所以在面临电力体制改革的新环境下，供电企业改进并加强人力资源管理显得尤为重要。本文探讨绩效考核在县供电企业人力资源管理中的作用，期望为后续理论与实务研究提供基础与借鉴。

一、绩效考核的含义与特点

(一)绩效考核的含义

绩效考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解职工工作完成情况，发现不足和存在的问题，提出相应的改进措施，并据此实施奖惩。

(二)绩效考核的特点

绩效考核具有以下特征:1.绩效考核的最根本出发点是推动实现组织目标。绩效考核不 仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段。组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，在此基础上调整和优化企业的资源和管理机制，最终实现组织目标； 2.绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；3.绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，建立在事实基础上的公正、公开的评价。在设置考核指标时要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当做绩效考核的主要依据 。

二、绩效考核在县供电企业人力资源管理中的作用

(一)绩效考核是供电企业岗位聘任的依据

供电企业管理者和领导者如何聘任各个岗位的工作人员，如何判断每位员工的德才状况、 每位员工的优势和不足，必须经过绩效考核。通过绩效考核，供电企业的管理者才掌握本单位的人员能力情况，才能更好的把具有能力的人员放在重要的岗位，才能人尽其才，才能提高单位的整理工作效率和效益。

(二)绩效考核是人员调配和职务升降的依据

供电企业人员调配和职务升降是正常的事情，通过人员调配和职务升降才能更激发员工工作的热情，有能力上没有能力的下，这是人员升降的基本依据。作为供电企业的人力资源工作者，如何才能选配更有才能的员工到相应的工作岗位呢，当某个岗位空缺时提拔哪个员工来接替这个岗位呢？在人员调配之前，必须了解员工在原岗位的胜任情况，要掌握岗位分析和人岗匹配程度的情况，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。

(三)绩效考核是激励员工的手段

在每个单位，如何调动员工的积极性，如何让每位员工都主动参与到电力事业的建设中来，积极主动地为供电企业的发展和建设贡献力量，笔者认为，可以利用绩效考核这个杠杆来调动员工工作的热情，在按劳分配、效率优先的前提下，通过对单位员工进行绩效考核来鼓励先进、鞭策后进，使员工在自己的工作岗位上更积极主动地完成工作。

(四)绩效考核促进员工的成长

通过绩效考核， 员工不但看到了自己的长处，而且也找到了自己的不足和缺点，增加了员工的自我认识，发现了自己与同事之间的差距，从而有针对性地提高自己，最终帮助员工通过自身的努力逐步改进不足，更有利于员工的成长。

三、存在的主要问题与不足

(一)各部门之间对绩效考核不够重示

很多供电企业部门之间由于绩效考核的意识不到位，没有实现全员参与制，员工没有参与到企业考核管理中去，对企业绩效考核的目的，以及个人的考核目标不明确或不了解，考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大会讨论，没有建立良好的绩效管理制度，而是采用较随便的办法；或者因为没有进行全员沟通，致使设计的考核方法和指标与供电企业的特性和需要脱节；或者没有根据企业的发展及时调整考核方案等，种种问题使绩效考核管理方法难以有效实行 。
供电企业绩效考核的宗旨是“发现问 题，解决问题，提高绩效”。目前有些供电企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通， 致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。

(二)部分供电企业缺乏有效可行的考核方案

在企业中有效的考核方案也起着重要的作用。选择有效的绩效考核指标的设计方案，应结合不同部门、不同工种的职能，然后找出其关键点，体现出不同特征。但在实践中，很多供电企业设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性；又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职” 和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀” 就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，考核结果争议大，人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。

(三)考核流于形式

目前供电企业的绩效考核有一部分是流于形式的，作为绩效考核的组织者和协调者的供电企业人力资源部门，做法一般是：首先印制绩效考核表格，然后将这些印制好的绩效考核表格发放到各个部门的负责人手上，然后规定上交的截止时间。各个部门的负责人拿到绩效考核表格后，有的部门负责人召集自己部门的人员，提出几个优秀名单，其他人员都是合格，就这样部门成员按这种结果填写自己的绩效考核表格，有的部门负责人干脆为了省事，将绩效考核表格直接发到部门人员手里后，让大家自己填写， 最后考核等级由自己填写。表面上实施了绩效考核，但是每位员工包括考核者内心都认为绩效考核只是走形式，无人真正认真对待绩效考核。

四、相关对策与措施

(一)供电企业在人力资源管理中应采取有效且灵活的效绩考核的措施

现在许多供电企业的人力资源负责人对于绩效考核是又爱又恨。明明知道它是一种有效的管理途径，但在设计和推进中却发生种种失误，甚而遭遇员工的抵制，供电企业的负责人也会困惑和不解。这样就需要不断的在瞬息万变的市场和组织环境中分配资源，找到最佳的利益结合点。同时，还要根据具体情况激励和奖励员工，并对给予员工有关工作情况的反馈进行及时有效的反馈。在考核员工中，我们会发现员工在工作中的各项问题，在通过考核来了解员工的“短板”所在之处，这样才能有针对性地来设计和实施培训方案，做进一步的改善计划，有效地帮助企业员工技能的提高。最后，在通过考核后，可以加强对员工的潜质能力，为供电企业储备后备干部或人员配置建立资源库。

(二)对各部门员工实行岗位评价

各岗位的相对价值如何确定，岗位评价是解决这一问题的有力工具。岗位评价针对的是各个岗位本身，而非某岗位目前的任职者。即由被考核岗位的所有相关者，包括上级省供电企业、同事、下级以及员工本人等组成岗位评价薪酬工作委员会，共同来考核同一岗位，运用岗位评价系统对其所有代表性的岗位进行评分。它一般从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识，进行量化评估，每个方面分成不同的等级并对应相应的分值，这样每个职位经过分析、评价后便得到一个量化的分数，分数越高表示该岗位越重要、价值越大，并将能力的提高作为重要的评估指标，赋予更高的评估权重，然后将各岗位得分比较接近的归为一档，各档对应不同的工资水平。在此过程中，对企业员 工要进行必要的培训和沟通，使大家对岗位评价的科学性系统的了解和认可，同时让被考核岗位的所有相关者参与评价工作，使大家对薪酬设计的最终结果能够接受。

(三)构建现代化的供电企业绩效考核形式

供电企业的绩效考核应朝着简捷化、有效化、人性化、信息化、持续性方向发展。所谓简捷化，就是方便易行，按照事先规定的标准，采用科学的方法，提高操作效率；所谓有效化，就是能实现对员工的综合评价，能较客观地对员工的工作行为及结果作出结论，能较客观地反映出被考核者业务素质，工作态度的具体表现；所谓人性化，就是要通过绩效反馈面谈使下属 解主管对自己的期望，认识自己有待改进的方面；所谓信息化，关键在于各个环节数据的汇集归档，对绩效考核报表体系的设计，实际上是企业运营实施绩效考核管理的关键；所谓持续性，就是要将绩效考核持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下此，供电企业的现代绩效考核，不仅在观念和体制上要突破传统，而且在考核方法上要勇于创新。

五、小结

本文结合作者的工作经验论述了绩效考核在人力资源管理中的作用，绩效考核是一个单位人力资源管理的重要手段，它不仅能优化一个单位的人力资源，而且能充分发挥单位员工之间的团队合作精神。因此，供电企业应当根据自身的实际情况建立科学的绩效考核体系，它是整合各种激励手段的管理工具，在绩效考核实施过程中，加强沟通，保证绩效考核落在实处，将绩效考核与员工的发展结合起来，可以有效实现员工自我发展和自我提高，能更好地提高员工的积极性和工作热情。
参考文献：
奚玉芹,金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].机械工业出版社,2005
王文文.人力资源部门新角色下的绩效考核[

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J].管理世界,2011(2)
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