大龄单身员工对企业人力资源管理影响学士

摘要：随着社会剩男剩女数量的激增，企业大龄单身员工的问题也日益突显，对企业管理提出了新的难题。本文首先对工作给婚恋带来的阻力因素进行了分析，并在此基础上对大龄单身员工给企业带来的不利影响进行了探讨，以引起各大企业对大龄单身员工问题的重视，最后，对如何改善大龄未婚雇员问题提出了几点看法，以期为企业管理实践提供参考思路。
关键词：剩男剩女；大龄未婚员工；人力资源管理
1001-828X（2012）07-00-02

一、研究背景

随着《非诚勿扰》等电视相亲节目的热播，“剩男剩女”问题迅速成为了大众关注的焦点。近年来各大婚恋网站的空前繁荣，同样有力地证明了“剩男剩女”现象的普遍性和严重性，这一问题在一线城市尤为凸出。
不久前中华英才网就“职场大龄未婚”问题对全国近2300名企事业职员进行了网络调查。按照妇联组织对大龄青年的界定，即“27岁以上的女子和30岁以上的男子如果没有对象，一般会将他们归为大龄青年”。调查发现，受访者处于适婚年龄但又未婚的比例接近九成(88.7%)。由此可以看出在“大龄单身”在现今职场已相当普遍地存在着。
无论如何，如此之多的“剩男剩女”都意味着企业员工的组成发生了重大的变化，背后依托家庭的员工比例减少，取而代之的是单身一族的增加。单身者们自然与那些组建家庭的人有不同的情况，因为人作为一种群居动物和情感动物，家庭在人的一生中起着很重要的作用，扮演着不可或缺的角色。对于大量的单身雇员来说，大龄未婚会带来失落感，困扰员工无心工作，婚恋挫折感也会损害生理和心理健康，进而妨碍正常工作。随着这个群体人数的不断增多，将给企业安定和企业发展带来较大的隐患，因此，企业大龄青年的婚恋问题绝不仅仅只是个人问题，将转化为的企业管理问题，这是企业管理面临的全新课题。
因此，针对职场“剩男剩女”，企业在管理上有必要体现出多样化和人性化的管理，用全新的思维和眼光来看待这个问题。现在，虽然已经有越来越多的企业HR开始关注大龄未婚员工给企业带来的影响，并且对大龄未婚青年都有诸多方面的担忧，但真正开始付诸行动的企业并不多。
针对上述情况，笔者希望通过研究抛砖引玉，引起更多的企业对这一问题的加强重视，并为企业解决大龄单身问题提供初步的探索。

二、与工作相关的婚恋阻力分析

2010年12月15日，全国妇联中国婚姻家庭研究会联合百合婚恋网，在北京权威发布了《2010年全国婚恋调查报告》，调查报告显示，导致人们单身的原因中位列前三位的分别是，社交圈子太窄、不够积极主动、工作太忙。
虽然造成“剩男剩女”现象的原因是多方面的，有社会的因素，也有个人的因素，例如：人口结构性男女比例失调、数字

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化沟通方式的普及、择偶观念以及房价过高等，但也存在着与职业的关联性因素。
(1)工作性质
有些人虽然到了谈婚论嫁的年龄，但由于工作忙，经常加班加点，造成无时间也没精力顾及感情问题，特别是一些经常各地出差的员工。笔者身边的同事、朋友、亲戚中，大龄未婚的都大有人在。其实他们中有许多人也曾经谈过恋爱，但由于工作忙、国内外出差，见面机会少，检测期或周末不能经常陪对方，所以最终都无耐地选择各走各的路。
(2)工作环境
不同行业男女比例差异较大。例如IT技术行业男性明显多于女性，而教师和会计行业则基本上是女性远远多于男性。职业的特性决定了一个人的人际圈，会间接影响到恋爱和婚配。因此，在员工性别失衡的行业中，大龄未婚青年通常比其他行业更多。
而企业所处的地理位置也会影响员工的交际面。例如，有些大型企业由于需要较大的办公场所，而将办公地点选在郊区，但交通极不便利。而大多数单身员工都是租房居住，为了上班方面，一般会选择在离公司较近的地方租房，这样一来，员工的与外界的交往接触便会非常不便，从而影响员工的私人生活。
(3)职业晋升
工作中衡量员工是否优秀的标准就是能不能持续产生高绩效，就决定了企业中优秀的员工为了职位晋升必须以绩效为导向，高效快速的创造优秀的工作业绩，而在社会完全竞争的环境下，持续高绩效的创造除了要具备卓越的工作能力之外，还需大量时间和精力的投入。有些人为了职业晋升和事业的追求，就会暂时搁置感情问题而对工作全力以赴，可是等后来想要谈感情的时候又错过了最佳年龄段，造成后来在感情上受挫。
(4)薪资待遇
企业为员工提供的薪资福利水平，直接影响到员工的经济能力。有些企业或有些岗位薪资待遇较低，员工便会产生经济压力。恋爱过程中的约会吃饭、节日礼物、娱乐项目等都会产生花费，而且在中国谈婚必谈房，在现在房价高企、物价飞涨的情况下，薪资水平较低的人由于经济压力根本不敢谈感情。

三、剩男剩女对企业人力资源管理的影响

对于多数企业而言，虽然员工婚恋属于8小时之外的个人问题，但大龄单身员工的增多，会使得内部管理和员工沟通难度都会随之增加，并直接关系到企业的和谐、稳定和发展。
大龄未婚给员工带来的婚恋挫折感会损害其生理和心理健康，妨碍正常的工作、生活，对工作不满情绪增加。对于企业而言，他们的消极心态及行为会使缺勤率、离职率和事故率提升，工作效率下降，企业用于处理员工心理健康方面的费用支出也将增加。
(1)心身健康问题给企业管理带来隐患
大龄未婚的员工对于婚恋问题通常自己也很着急，而家人往往还在一旁催促，周围的人和环境也会无形中给他们带来压力，因此，他们要承受来自自身、社会、工作、父母家人等多方面的压力，这种多重压力更会对他们的心理健康产生消极影响。
而且，大龄单身员工在工作当中遇到困难、挑战时，下班后回到家中无人倾诉，心理压力无处释放，日积月累会造成精神上的抑郁。研究表明，如果年过三十还没成家，缺少异性关心，时间长了难免导致性格孤僻，思想偏激，情绪不稳定，常因一些小事而采取过激行为，这些都不利于企业的安定，给企业管理带来隐患。2011年2月15日，首份中国城市“剩男剩女”健康状况调查报告出炉，报告数据显示，75%受访“剩男剩女”心理状态为“孤独寂寞、平淡、焦虑、抑郁”，而且大部分人都有失眠、情绪容易波动的症状。最后，“剩男剩女”们长期处于压抑状态，长此以往，不仅会增加企业调解工作的压力，也会影响企业形象，扰乱企业及员工正常的工作秩序。
(2)影响工作绩效
美国尼勃拉斯加大学管理学教授路森斯(Luthans，F.)提出了“心理资本”的观点。所谓心理资本，也就是指一个人的心理状态、心理素质等，近年来越来越多地被用到了衡量企业人力资源竞争力中，即员工是否幸福，会影响到员工的工作情绪，进而影响工作绩效。
人是情感动物，每个人都有情感的需要，同时情感也可以激发一个人的斗志，人往往因为爱才充满和创造力。而“剩男剩女”们因为情感需要得不到满足，容易对生活失去热情，对工作丧失，对工作的不满情绪增加，进而不思进取。更为严重的是，因为没有家庭的约束，而对社会、对生活、对工作都丧失责任感。婚恋问题也时常困扰着大龄单身雇员无心努力工作。例如，笔者身边的职场“剩男剩女”大都表示会在上班时间浏览婚恋交友网站。并且他们的情感挫折所产生的消极情绪会带到工作中来，除了妨碍其自身正常工作，还有可能影响和他人相处，破坏团队协作。这些消极的心态和行为都会造成企业的缺勤率和事故率增加，工作绩效下降。
(3)催高员工流动率
有了家才能感觉稳定下来，才能全身心的投入到工作中。相比有家室的员工，单身员工不受“养家糊口”责任的束缚，变动成本低，做出离职决定也更容易。因此，单身族在工作稳定性方面表现得比较随性，一点小事就可能让他们跳槽，他们当中有的人甚至为了换个环境、换个心情而选择离开企业。因此，企业大龄单身员工的增加，将催高企业员工流动率。
(4)对人员配置的影响
过去，企业更偏爱单身员工，对有家庭的人士则有颇多顾虑。因为一旦公司需要派员工去外地中、长期出差，已经结婚的员工就要面临两地分居的问题，如果举家迁徙，则还要负担家属的安置与孩子的教育，使公司支付的成本过高。相比之下，单身族的调派更加灵活。但现在随着大龄单身员工越来越多，给企业带来的弊端日益显现，企业不得不重新思考人员配置问题。
(5)对福利制度设计的影响
在福利方面，单身员工和已婚员工的需求是不一样的。“剩”男“剩”女们对保障性福利的要求较弱，但对收入与弹性的工时则更为非常关注。以医疗保险福利为例，通常而言，有家庭的职工会选择更高的生命保险和更少的大病保险，因为外出工作，负责“挣面包”的人必须更多地为家人未来的生计考虑，而对于单身职工来说，由于没有家庭的支撑，对于大病保险的需求往往比已婚职工更为迫切。再例如，与已婚员工相比，单身员工更倾向于利用旅行来减压，而有家庭的员工则更希望企业能够提供子女教育基金计划。因此，随着大龄单身员工比例的增加，企业应更灵活地对待这些不同群体的需求。

四、对策与思考

虽然目前看来，职场的剩男剩女现象对企业人力资源的干扰仍然有限，但不可否认的是，间接的影响已经显现。而且，对于企业来说，如果忽略员工在生活、社交、精神世界等方面对工作的影响，时间一长，也许就会发展成为比较突出的影响全局的问题。因此，职场“剩”事并不容忽视，有远见的人力资源管理者，应从企业文化和员工粘性的角度来看待“剩男剩女”问题，提前应对职场“剩”事带给企业管理的变化与挑战。
企业如何改变相应的管理手段，克服员工的失落感提高工作效率呢？
(1)给予心理辅导
针对大龄未婚青年心理健康问题，企业可以成立员工心理辅导中心，为大龄未婚员工提供心理辅导，同时也可为全体员工提供心理帮助，一举两得。对大龄单身青年的心理辅导重点主要放在让他们转变婚恋观念、调整心态、重塑自信等方面。例如：通过心理疏导让他们从婚恋挫败感中走出来，重燃对个人问题的希望，进而重拾生活的热情。
帮助单身员工正确的处理来自外来的压力。针对个人存在的不足及缺点进行培训指导及纠正，提升个人婚恋能力及素质，利用短期培训及速成教育，让这些大龄未婚青年以崭新的面貌去面对下一次爱的征程。另外，丰富员工的业余生活，也有利于帮助他们排遣压力，改善大龄单身员工的“孤独、抑郁”状态。
(2)为大龄单身员工牵线搭桥
首先，工会、HR部门等有关部门要积极关注大龄单身员工的婚恋问题，逐步建立企业未婚大龄青年信息库，为其婚恋提供及时的参考信息。为单身员工牵线搭桥，不定期举办各种不同主题的联谊活动，搭建跨企业、跨单位的交往平台。
其次，建立“大龄单身员工群”，创造更多交流的机会。通过群增加他们交流的机会。
再次，企业内部以及跨企业的亚文化团体的建立，例如依据人们的兴趣组成的户外运动、球类运动之类的运动团体以及其他类型的爱好者协会等。不同的亚文化团体可以把具有相同爱好的一群人聚集在一起，有助于解决员工圈子小的问题。
最后，也可以充分考虑相似度检测媒体的作用。例如世纪佳缘、非常男女、百合网，还有单身俱乐部都是针对单身而产生的盈利组织模式。企业也可以考虑和这

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些相似度检测机构合作或者自行组织一些单身会等手段为“剩”下的员工谋求福利。
(3)设立专门的接口部门和专款
由于作为成本中心的企业人事部门往往没有针对员工婚恋问题的预算，所以据笔者了解，目前虽然有些公司已经在找一些相似度检测机构合作以帮助改善大量大龄单身的现象，但推动方往往都是企业具体的业务部门或市场部，不少部门领导发现团队里的大龄未婚员工问题，就从部门经费里拨钱，找到相应的机构来举办联谊活动，在知名的相似度检测机构“世纪佳缘”目前十多家的企业客户中，尚未有一家是真正动用公司预算来解决员工婚恋问题的。业务部门开始重视这一问题固然是好事，但是对于大龄单身员工这样一个常态问题，如果没有人力资源部门的长期规划，单靠各个业务部门偶发性的活动很难起到显著的效果，所以人力资源部或工会可以担当起负责这一问题的专门接口部门，并且企业设立专项经费也是很重要的。
(4)打破“禁止企业内部员工恋爱”的成规
在上世纪90年代，一些外企明确要求，企业内部员工恋爱，其中一方要自动辞职，一些要求较宽的外企也同样规定，在同一部门或利益相关部门以及有上下级直接汇报关系的员工间恋爱，其中一方要自动调职或辞职。不少国内企业对此加以效仿，企业对职工婚恋的态度转向以限制为主，至今仍然如此。现在整个社会大环境发生了变化，大龄单身员工的比例激增，剩男、剩女开始成为了企业不得不面对的问题，如果企业依然保持着严格的限制制度，则需要冒着影响员工的稳定性和积极性的风险。
(5)设计弹性福利政策
传统的公司给员工的福利更多地是把员工看成是家庭成员角度来进行的考虑。 但是随着职场大龄单身者增多的事实，这些观点显然已经有所落后，不能满足当前的需要。
目前国内大多数企业在福利的设定上比较单一，没有对人群的不同需求进行区分。而企业通过设计更有弹性的“菜单式福利”可以更好适应新的环境，满足大龄单身员工的福利需求。企业把可供选择的“菜单式福利”摆在员工面前，让员工根据自己的福利额度，从中做出选择。
有些企业可能会担心，弹性福利将造成成本的上升。事实上，只要合理规划弹性福利，不一定会增加人力资源成本支出。例如，组织一次联谊会或旅游，管理成本和运营成本可能会增加，但可以在社保、房补上进行有针对性的调整，从结果来说，总的成本有可能是下降的。因为有些保险的幅度是可调节的，例如一些保险的缴纳比例在8%-12%，企业可以自行选择。
另外，在制度上设计一些鼓励婚恋的政策。例如除了国家规定的带薪婚检测、探亲检测，企业还可以自行设置相亲检测、恋爱检测、失恋检测等个性化的福利，为大龄单身员工的婚恋提供便利。
(6)调整工作安排
企业可以给大龄未婚青年以宽松的政策，结合企业的绩效目标和要求，适当为部分大龄未婚

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员工进行工作调整。例如，对于急切想要成家的大龄员工，根据他们的意愿和申请，将经常需要加班加点的安排到相对清闲的岗位，或者将他的部分工作暂时交由其他人分担，将长期频繁出差的调换到不用出差的同类岗位，让他们多一点时间和机会去恋爱。等婚恋问题解决了，然后再找机会让他们回到原来的岗位。这些员工解决了后顾之忧，会怀着一颗感恩的心去为企业怎么写作，而且也安心留在企业，这样既能提高员工的忠诚度，又能提高员工的稳定性。
参考文献：
雪杉.“剩男剩女”现象对社会的影响不容忽视[J].东北之窗,2007(10).
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