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摘要：人力资源管理和开发作为电力企业管理系统的核心分支，电力企业必须从人才强企的战略高度审视和谋划人力资源规划工作。要把促进人的发展和依靠人的发展作为人事工作的出发点，形成尊重人、关心人、爱护人，用事业凝聚人心，以实践造就人才，有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，着力构建鼓励干事业、支持干事业、帮助干事业的工作环境，激发广大党员干部和群众谋发展、促发展的积极性和创造力，才能为电力企业发展提供强有力的人才保证。
关键词：电力企业；人力资源管理；合理配置；加强
1.2 只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。管理者的好坏，直接影响到电力企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。
1.3 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。我国电力企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于较为传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
2.1.2系统规划，综合提升，全面推动人力资源管理体系的运作。对电力企业的人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展并落到实处，与此同时不断检视这些制度和机制推行的有效性，提升人力资源管理体系的整体运作效果。
2.1.3形成一套具有特色的“选、用、考、育、留”人才制度和运行机制，通过管理方法的运用及管理手段的提高，将人力资源管理人员从日常烦琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的开展提供保障。
2.2.2以增强凝聚力、创造力和战斗力为重点，探索人力资源管理的新格局。要把人力资源管理工作做细致、做充分、做到位，必须以科学的人本主义管理理念指导人事管理实践，加强企业文化建设，促进共同价值观的形成和成熟，增强职工的组织归属感，使全体员工更具有凝聚力、创造力和战斗力。
2.2.3以构建和谐、促进发展为目标，构建人力资源开发管理新机制。人力资源作为电力企业发展的一项战略资源有十分重要的地位。构筑符合发展实际的人力资源开发管理机制，必须建立完善职工权益激励保障机制、能够使人才不断涌现的、充满活力的、良性循环的干部竞争、选用机制等涵盖工作生活的新机制。从而最大限度的调动广大干群的积极性和创造性，真正把全体员工的智慧和力量凝聚到为电力企业长远发展上来。
2.2.2激励员工投身到电力企业各项工作中去。科学合理地开发“人”的积极性需从以下几个方面着手：
（1）高质量培训满足员工自我发展的需要。企业要在高度竞争的市场竞争中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训是提高员工素质必不可少的一环。从某种意义上说，电力企业是否重视员工培训可以预测其未来的竞争潜力。而每一个员工都有一种追求自身发展的，这种如不满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工，其自身发展的需要更加强烈。因此，与金钱相比，培训更有利于激励企业员工；
（2）进行职业管理，为员工规划职业蓝图。工作不仅提供了谋生手段，而且创造了迎接挑战、实现价值的大好机会和广阔空间。每个电力企业要认识到，人是最本质、最重要的资源，电力企业一方面想要保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造更好的经济效益；另一方面，电力企业又希望能维持不同程度的人员、知识、观念的更新替代以适应外界环境的变化，保持活力和竞争力；
（3）与业绩挂钩，同时随着市场调整薪酬福利系统。薪酬福利是激励员工卓有成效地工作，是达成企业目标的主要手段。良好的薪酬福利系统对企业的发展具有许多重要意义，例如吸引优秀员工，提高员工的土气，降低流动率，使员工产生由衷的工作满意感，凝聚员工等。
参考文献：
曹艳群. 探讨人力资源管理中不容忽视的原则[J]. 东方企业文化，2013，16：104-105.
孙晓晖. 电力企业人力资源管理探讨[J]. 现代经济信息，2013，10：45.
关键词：电力企业；人力资源管理；合理配置；加强
一、我国电力企业人力资源管理的问题
1.1 重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国很多电力企业在对人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。1.2 只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。管理者的好坏，直接影响到电力企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。
1.3 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。我国电力企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于较为传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
二、加强电力企业人力资源管理的对策
2.1完善人力资源管理体系
2.1.1制定电力企业人力资源总体战略政策及目标，搭建人力资源整体架构，夯实人力资源基础管理，建立健全的人才引进、招聘配置、绩效考评、培训及开发等一系列制度，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来。2.1.2系统规划，综合提升，全面推动人力资源管理体系的运作。对电力企业的人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展并落到实处，与此同时不断检视这些制度和机制推行的有效性，提升人力资源管理体系的整体运作效果。
2.1.3形成一套具有特色的“选、用、考、育、留”人才制度和运行机制，通过管理方法的运用及管理手段的提高，将人力资源管理人员从日常烦琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的开展提供保障。
2.2推进人力资源管理工作创新
2.2.1树立以人为本的人力资源管理工作新观念。首先要打破“就人论人、就事论事”的思维定式，树立以人为本的新观念；二是树立“公开透明，监督”的新观念；三是摒弃“人事工作不出彩”的观念。2.2.2以增强凝聚力、创造力和战斗力为重点，探索人力资源管理的新格局。要把人力资源管理工作做细致、做充分、做到位，必须以科学的人本主义管理理念指导人事管理实践，加强企业文化建设，促进共同价值观的形成和成熟，增强职工的组织归属感，使全体员工更具有凝聚力、创造力和战斗力。
2.2.3以构建和谐、促进发展为目标，构建人力资源开发管理新机制。人力资源作为电力企业发展的一项战略资源有十分重要的地位。构筑符合发展实际的人力资源开发管理机制，必须建立完善职工权益激励保障机制、能够使人才不断涌现的、充满活力的、良性循环的干部竞争、选用机制等涵盖工作生活的新机制。从而最大限度的调动广大干群的积极性和创造性，真正把全体员工的智慧和力量凝聚到为电力企业长远发展上来。
2.3充分调动员工的积极性
2.2.1培养员工追求高绩效精神。要建立各个层次的一系列绩效考核标准，利用一切手段，激励员工积极向上、奋发进取，向高标准看齐。对于不称职的员工要及时调离，对不合理的组织机构要及时调整，对不良思想倾向和情源于：免费论文查重站www.udooo.com
绪要及时消除。2.2.2激励员工投身到电力企业各项工作中去。科学合理地开发“人”的积极性需从以下几个方面着手：
（1）高质量培训满足员工自我发展的需要。企业要在高度竞争的市场竞争中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训是提高员工素质必不可少的一环。从某种意义上说，电力企业是否重视员工培训可以预测其未来的竞争潜力。而每一个员工都有一种追求自身发展的，这种如不满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工，其自身发展的需要更加强烈。因此，与金钱相比，培训更有利于激励企业员工；
（2）进行职业管理，为员工规划职业蓝图。工作不仅提供了谋生手段，而且创造了迎接挑战、实现价值的大好机会和广阔空间。每个电力企业要认识到，人是最本质、最重要的资源，电力企业一方面想要保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造更好的经济效益；另一方面，电力企业又希望能维持不同程度的人员、知识、观念的更新替代以适应外界环境的变化，保持活力和竞争力；
（3）与业绩挂钩，同时随着市场调整薪酬福利系统。薪酬福利是激励员工卓有成效地工作，是达成企业目标的主要手段。良好的薪酬福利系统对企业的发展具有许多重要意义，例如吸引优秀员工，提高员工的土气，降低流动率，使员工产生由衷的工作满意感，凝聚员工等。
参考文献：
曹艳群. 探讨人力资源管理中不容忽视的原则[J]. 东方企业文化，2013，16：104-105.
孙晓晖. 电力企业人力资源管理探讨[J]. 现代经济信息，2013，10：45.