本站原创
摘 要：人力资源管理是企业经营发展的重要基础和保障，本文主要针对当前我国企业热力资源管理中存在的突出问题，针对性的提出完善企业人力资源管理的主要政策和策略。
关键词：人力资源 问题及对策
当今社会是一个人才竞争的时代，企业要想在激烈的市场环境下竞争就需要从本质上提高自身的人才竞争实力。人才是企业在市场上竞争的核心力量。通过科学合理的人力资源管理，对于提高企业的人力资源管理效率，挖掘内部人才潜力，增强企业的竞争力和生命力具有重要战略意义。
综上所述，知识经济时代的到来，企业竞争的本质回归到了人才的竞争上，人力资源管理则在提高人才竞争力上发挥着重要作用。因此企业要实现长远的发展和规划，就应该重视企业人力资源管理，注重人才的开发，培训和管理，提高企业的核心竞争力。
参考文献：
杜娟.胜任力能决定个人绩效吗.—以人力资源专业人员为例的实证研究[J].北京师范大学学报（社会科学版），2010年05期
赵曙明.泛长三角人才培养、开发和流动机制研究[J].安徽大学学报（哲学社会科学版），2009年03期
作者简介：杨万红（1976.1.18）女，黑龙江省大庆市人，文学学士，经济师。
关键词：人力资源 问题及对策
当今社会是一个人才竞争的时代，企业要想在激烈的市场环境下竞争就需要从本质上提高自身的人才竞争实力。人才是企业在市场上竞争的核心力量。通过科学合理的人力资源管理，对于提高企业的人力资源管理效率，挖掘内部人才潜力，增强企业的竞争力和生命力具有重要战略意义。
一、企业人力资源管理中存在的问题
1.管理理念因循守旧
人力资源在一个企业的经营发展中具有三种状态：第一认为人力资源是成本，即企业给他的报酬是高于产生的收益；第二资产，即认为人力资源不是资本，不赚钱也不赔钱；第三认为人力资源是资本，他所创造的价值高于企业给予的报酬。当下，许多企业认为人只能作为一种资源，这将带来两个方面对企业发展的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献，从而造成企业内部信用度不高，对员工缺乏信任；另一方面，人力资本不能得到肯定源于：大学生毕业论文www.udooo.com
，则会引起员工的非理性反抗。其结果将不可避免地导致高级人才的流失，影响了了企业的生存和发展。2.人力资源管理机制不健全
一些公司不具备人力资源管理的长远规划，尚未形成一套科学有效的人力资源引进，培养和使用机制，主要表现为以下几个方面：（1）人才引进渠道窄，任意大，针对性不强，人才引入的效果不理想（2）缺乏完整的人力资源培训计划，对员工潜力的开发和培训不足（3）缺乏科学规范的岗位工作分析，职位设置和人员配备不够合理，没有完整的工作描述。这些都不利于企业人力资源的优化配置和人才开发引入。3.人力资源配置不当
许多企业尤其是传统产业和乡镇企业并没有科学的用人意识，在员工的配置上具有强烈的个人感彩。在这样的公司，企业和员工成为高层管理者之间由于亲缘联系，财务及其他核心岗位大多是亲戚朋友，使一些最优秀的人才，远离自己的核心管理难以发挥自己的才干。在一些国有企业，“论资排辈”思想的流行。这些都直接导致了当前许多企业存在着人力资源配置不合理的问题。4.绩效考评和激励体制不健全
有些企业缺乏科学，严格的绩效考核制度，不仅削弱激励机制的指导作用和推动作用，也让企业在管理和监督上的力度大大削弱。实际工作中，当员工的付出与收入难以平衡时，则难以有效地激励他们的积极工作。这主要体现在：首先，分配工资不平等现象严重，二是缺乏适当的福利制度，导致员工的安全感和归属感较低。此外，采取的是单一的激励手段，主要集中于物质激烈，难以满足员工多层次的激励需求，忽略了员工的精神需求和发展需求。5.企业文化匮乏
企业文化是企业在长期的经营实践，凝结的企业价值观和企业精神。企业文化会对员工的行为和习惯会产生重大的影响。但当前大多数企业并不注重企业文化建设，或是企业文化建设仅仅停留在喊口号的阶段，员工缺乏共同的价值观念，对企业缺乏认同感和归属感，从而使得企业和员工在发展和理念上产生较大的偏差。二、完善企业人力资源管理的策略
1.革新管理理念
首先，企业应建立人力资源开发和管理是企业战略管理的理念。人力资源开发与管理部门应是企业管理的重要部门；其次，企业要建立人力资本概念。人力资本理论的先驱-西奥多·舒尔茨也认为，“人力资本是人的知识，能力，健康改善经济增长和劳动比的增加数量的重要”。此外，基于企业的人才观，应该建立和完善配套的人才引用、人才利用和留人机制，以促进企业人力资源管理的先进性发展。2.注重员工培训和发展
实现员工和企业的发展是企业人力资源培训管理制度制定的关键性和最基础的原则，在知识经济时代，企业的人力资源要利于不败之地就需要切实提高自身的素质和能力，以应对不断变化发展的客观环境，从而为企业的发展奠定基础。如果企业不重视员工的培训和发展企业将陷于停滞的状态，不利于企业的长远发展和规划。3.完善人才选拔制度
企业应建立一套科学的人才选拔机制，并逐步开放实习招聘，竞争上岗，合同管理，使员工能够被录用，晋升或降职的位置，真正做到“有能力，水平如此，庸者下”。因此在实际中就应该做到坚持科学公平公正，改变传统的情感用人心理，切实从员工的个人能力和素养方面出发，择优选择员工上岗。通过建立公平公正的竞争制度，提高员工工作的积极性和热情。4.健全企业的激励制度
员工的激励是发掘员工潜力的重要途径，完善的激励制度有利于提高员工工作的积极性和主动性。首先，按照公平，公开，公正的方式，以评估结果的基础，真正反映按劳分配的分配原则。其次要坚持关键要素和其他形式的分配并存的薪酬制度，并且在实际中主义核心员工的知识，技术和管理在企业的重要性，这些因素的作用应参与企业分配，从而达到激发员工的工作热情的目的。5.营造良好的企业文化
“以人为本”的企业文化是企业长期发展的重要标准。营造良好的企业文化就是要将企业的战略规划目标与企业的实际情况结合起来，促进员工和企业的共同发展，营造企业特有的文化氛围。综上所述，知识经济时代的到来，企业竞争的本质回归到了人才的竞争上，人力资源管理则在提高人才竞争力上发挥着重要作用。因此企业要实现长远的发展和规划，就应该重视企业人力资源管理，注重人才的开发，培训和管理，提高企业的核心竞争力。
参考文献：
杜娟.胜任力能决定个人绩效吗.—以人力资源专业人员为例的实证研究[J].北京师范大学学报（社会科学版），2010年05期
赵曙明.泛长三角人才培养、开发和流动机制研究[J].安徽大学学报（哲学社会科学版），2009年03期
作者简介：杨万红（1976.1.18）女，黑龙江省大庆市人，文学学士，经济师。