对激励机制在医院管理中应用

摘要：二十一世纪的竞争实质就是人才的竞争，高水平、高技术的医务人员人才队伍是医院发展的战略资源。在新的医改形势下,探索研究和运用现代管理激励理论,可以调动广大医务人员的积极性和创造性,提高工作效率,使之努力完成所承担的责任和任务。本文通过分析激励机制在医院高效管理的作用,探讨了激励机制的方法和应用原则。
关键词：激励机制医院管理应用
随着我国医药卫生体制改革的不断深入,为医院的发展

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带来了新的机遇和挑战。医院工作具有专业知识水平高、劳动强度大的特点，医疗机构特别是医疗水平较高的医疗机构医务人员承担着繁重的工作任务，医院管理者如何利用内部激励机制激活人性, 最大限度地调动和增强职工的积极性，保护医务工作者的创造精神, 充分应用激励机制来给他们减压，激励员工发挥最大潜能, 提高医院业绩实现医院共同目标，保持医院快速可持续发展是现代医院管理研究的课题之一。

一、激励机制的作用

激励一词来自古拉丁语，其原意是指移动，指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一般情况下，人的行为表现与所受到的激励程度很大程度上有着直接关系。研究中发现，职工平时的工作能力可发挥到百分之二十左右，而受到充分激励后，其能力可能发挥到了百分之八十，相当于激励前的四倍。随着激励水平越高，行为表现得就越积极，效果也就越显著。而作为医院的激励机制则是通过一系列方针政策、规章制度、行为准则、文化理念来达到激励职工，以实现医院利益最大化为目的。激励机制的设计应根据职工的特征，以实现医院工作的整个目标为核心，为谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，通过理性化的制度来规范职工的行为，调动职工的工作积极性，以达到有序和有效的管理。医院激励机制具有以下几方面作用：
1、促进思想政治工作和医院文化建设。在新的形势下，单纯依靠制度、命令是不能充分调动医务人员的积极性、创造性的，必须运用激励理论才充分发挥思想政治工作的作用。良好的医院文化是医院生存与发展的基础，通过交替运用激励中的奖惩手段，从正反两方面强化医院文化建设，培养良好的医院文化，才能不断规范医务人员的思想行为，提高医务人员自身素质。
2、协调医院目标和个人目标的统一。在管理激励中，激励的最终目标是组织目标的实现。个体通过投入自身的知识、能力、经验等资源给组织，来实现组织的目标，然后再从中实现个人的目标。也就是说激励所采用的手段都是从个体自身的目标和需要出发的，组织目标和个人目标之间是相互依存、不可分割的，组织目标的实现，个体也能从组织中得到其需要。在实际工作中个人目标与组织之间既有一致的一面，也有矛盾冲突的一面。灵活、多样、高效的激励机制的建立，可以实现医院目标与个人目标的统

一、使医院得到协调发展。

3、提高医院管理效能。推进公立医院改革试点是我国五项重点改革任务之一，随着医药卫生体制改革全面启动，如何从根本上实现新医改的目标，把握医药卫生体制改革方向，是目前公立医院所面临的一项艰巨任务。在过去计划经济中，大多数的医院未对管理者重视，对医院的竞争力与可持续发展的潜力造成了一定的影响。如今在面对国际化的市场竞争和医改精神的落实，建立有激励、有约束、有竞争、有活力的医院管理新机制，对于创建高素质的医院管理队伍，充分调动和发挥医院管理者的主动性、积极性和创造性，促进医疗卫生事业的健康、可持续发展有着极其重要的意义和作用。

二、激励的主要方法

1、薪酬和物质激励

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，在当前市场经济的情况下，它是激发职工、凝聚人心最活跃、最直接、最有效的手段之一。薪酬分配得当，既可调动员工的积极性，又可以节约医院的人力资本，能够把有形的薪金变成无形的怎么写作患者的动力，从而能使医院保持良好的效益。因为在日常工作中，医务人员更好的为患者怎么写作，不但是为医院也是为自已的切身利益。医院要让职工都认识到,积极努力的工作,在位医院创造价值、创造财富的同时,也在为自己创造财富和利益。因此，公平、公正、合理的薪酬体系在现代医院管理中显得尤为重要。

2、精神激励

精神激励包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。精神激励主要是满足员工的精神需求,它不仅成本较低,而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励和物质激励组合使用, 以情感引人，以情感留人，就能够充分调动员工的积极性，激发广大职工的工作热情，大大激发员工的成就感、自豪感,使激励效果倍增。

3、工作激励

当今世界知识更新速度不断加快，医院应当重视对人才资本的投入，通过进修深造、出国培训等激励措施，能够改变员工知识结构不合理和知识老化现象，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，充实充实他们的知识，培养他们的能力，满足他们自我实现的需要。因为人才都有强烈的成就动机，与收入相比，广阔的职业前景和事业发展的舞台更能保护他们的工作积极性。

4、制度激励

在公平、公正、分开的情况下实施制度激励,能够保证职工所做出的成绩得到公平的待遇，有利于保护广大医务工作者的工作积极性,创造。例如制定了各级各类奖励标准,对优秀科主任、优秀医务工作者给予集体外出旅游等奖励；制定报考硕士、博士研究生奖励制度等, 都为医院的发展奠定了人才和知识的基础。

三、激励机制应用原则

因为激励指向能够涉及到的只是少部分人, 并不是医院所有的职工,因此激励的对象必须要有典型意义, 激励的效果必须有普遍意义，措施必须要有教育意义，要能影响和作用到全体工作人员。
1、以人为本原则。医务人员一般都具有较高的知识水平和综合素质, 在一定条件下，他们的事业心、荣誉感等精神需要会胜过物质需要。以人为本,尊重人才, 加强人才培养和人力资源开发,形成人尽其才,才尽其用的氛围, 不断优化人力结构和知识结构,营造人才脱颖而出的良好环境，使医院持续健康发展。
2、内在激励与外在激励相结合的原则。内在激励，包括参与发挥潜力的工作机会、较多的职权、与决策的权力、多元化活动等产生的工作荣誉感、成就感和责任感；外在激励,如薪金、津贴、福利等各种形式的收人和安全舒适的工作环境、职业培训机会、领导的鼓励和对成绩的肯定、良好的工作氛围与人际关系等非经济性福利。医院管理者采用适合本院背景和特色的方式，注意调动广大职工的积极性和创造性，将内在激励与外在激励有机结合起来，就能激发员工的积极性和创造性，使医院得到进一步的发展。
3、因地制宜原则。在实际工作中领导行为、人际关系和工作环境都是影响员工工作积极性的因素。因此，在制订激励机制时管理者要充分考虑员工的个体差异，根据不同类型和特点制订激励制度，建立有利于调动医务人员积极性的工作环境, 因地制宜地创造激励条件,有效地确立和完善激励机制,使医院目标与个人目标达到一致,实现最大的激励效力。
4、奖励与惩处相结合的原则。在实际工作中，要坚持实施奖励和惩处相结合的方针,以奖励为主,惩处只应是少数现象。从功能上来看, 奖励和惩罚不适当都会影响激励效果,奖励的功能在于弘扬,奖励过轻让职工产生不被重视的感觉，奖励过重会使员工产生骄傲和自满的情绪, 适当的奖励可以使受奖者有光荣和责任感, 有利于创造和谐轻松的工作氛围,激发更加积极发挥自己的工作潜力。而且也有利于创造和谐轻松的工作氛围,使人产生愉快、向上和主动的精神风貌。而惩处使人有所约束和控制，它对于人们所制造的是的一种心理上的强制, 功能在于限制。惩罚过轻会让职工轻视错误的严重性,从而可能再会犯同样错误；惩罚过重会让职工感到不公平,或者失去对医院的认同和向心力、凝聚力。奖惩行为与相关行为间隔的时间越长, 奖惩的激励作用就越弱。奖惩应当掌握好时机，奖惩越及时,收效越大，及时奖惩才能保证激励的最佳效果。
四、结语
综上所述，激励机制已成为现代医院管理重要的一种管理方式。医院管理者如果能正确、恰当地使用，将会充分挖掘、调动职工的积极性与潜能，提高他们工作热情,激发他们的效能和使命感，有利于发挥医院人才资源的主观能动性，实现医院长远发展目标。
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