关于企业文化和人力资源管理关系

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调策略与制度措施。企业文化作为一种无形资源，就是要塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体。它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业获取利润最大化。
关键词：企业文化 人力资源 关系

1 人力资源管理与企业文化的关系

人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关。企业文化对人力资源管理体系具有导向功能，一是在人力资源的培训中，要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训，也包括非职业培训。尤其是对于非职业培训，要转变以往生搬硬套的模式，采取一些较灵活的方式。二是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即有些企业也提出“德”的考核，但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。三是在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励零口赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，是人力资源管理发展到今天的必定要求，也是企业管理所追求的最高管理境界，把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。

2 人才吸引与保持功能

良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业存活和发展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的，因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。
如果单纯以金钱酬劳为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步。有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细地想缺什么？缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这得益于海尔优秀的企业文化，这就是企业文化所特有的魅力。
企业的人才争夺战中，真正起关键作用的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解，认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。

3 人力资源激励功能

人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力，从而实现人力资源管理的激励功能。优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会作用和自己作为企业一员的作用，从而产生使命感与责任感。企业文化是人力资源激励功能具体体现，一是信任鼓励。只有使员工感到上级对他们的信任，才能最大限度地发挥他们的聪明才智。二是关心鼓励。企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况，帮助解决他们在工作和生活上的困难，使员工对企业产生依赖感，充分感受到企业的温暖，从而为企业尽职尽责。三是宣泄激励。企业内部上下级之间不可避开会产生矛盾和不满，管理者要善于采取合适的方式，让员工消气泄愤，满足其宣泄的，从而使他们能心平气和地为企业工作。

4 人才培养功能

企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；而且，企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求，理所当然会得到员工的理解和支持；另一方面，企业包括 社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益，企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的价值和规范标准，对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。

5 人力资源的约束功能

企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我制约的意识和能力，而这种自我管理的意识和能力与规范化的工作纪律、规章制度、管理秩序等相匹配，推进实现自己的理想目标。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为，员工们就毋须外力的强制，自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动。三是能使软件约束和硬件约束结合起来。只有软管理强化，才能加强硬件管理。如果软管理软弱，硬管理是难以成立的，就是把硬管理加强起来，也难以持久。企业文化属于软管理，形象搞好了，结构、技术便能获得保证，发挥它应有的功能。四是能使事前、事中、事后的约束相结合，三者约束，环环紧扣。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，在员工中起潜移默化作用，可以使不良行为自我约束。即使发生，也比较容易进行纠正。

6 培育企业人本文化建设，营造企业和谐氛围

要树立人才价值高于一切的财富观。一个企业，如果能够充分挖掘人的潜能，凝聚人的力量，激发人的创新创造能力，就能够战胜各种困难，实现富强。培育企业人本文化建设，首先是要培育以人为本的价值观念。企业的组织形式和组织制度不仅要考虑到人员的职业，还要考虑到人员的兴趣、爱好、脾气及有可能发展的方向。要让员工参与企业管理，培育深思性、自主性、合作性的新型员工。让员工自主独立深思对自己工作范围外的其它工作提出倡议和意见。其次是要营造良好的家庭氛围。情感是人的本性，人的思想和行动无不受情感的支配。因此，培育员工对企业、对管理者相互之间的情感，营造出一种、友好、和谐、团结、互助的家庭氛围，是建企业文化、设人性化企业文化的核心。

7 结束语

有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。人力资源是企业发展的第一资源。只有人力资源管理和企业文化的互相协调，互相补充、互相推动，使两者同步运转，企业才会长远发展。
参考文献
【1】（美） 加雷恩·琼斯， 珍妮弗·乔治 （英） 琼斯G。 R。 （琼斯， 加雷思。） 《管 理学 基础》人民邮电出版社 2004
作者简介：夏今强（1973.03-），男，工程师，从事企业人事管理、工会管理、群团企业文化与人力资源管理的关系相关论文由www.udooo.com收集管理和企业文化建设管理工作。