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有关于提高企业培训效果有效途径期刊

收藏本文 2023-12-17 点赞:6451 浏览:21482 作者:网友投稿原创标记本站原创

【摘 要】 为了有效提高企业培训效果,达到提高员工个人素质和企业综合竞争力的目的,本文针对目前我国企业培训中存在的问题,从进行有效的培训需求分析、建立有特色的专家型内部讲师队伍、进行有针对性的课程设计、加强反馈和强化等方面,提出了相应的建议。
【关键词】 培训需求;内部讲师;培训针对性;培训效果
随着近年来中国经济的飞速发展,我国企业在国际上的地位和影响力日益提升,在人员配置、薪资体系、绩效考核等人力资源管理的各个模块也不断与国际接轨。越来越多的企业意识到,不管是在国际市场还是国内市场,企业要保持竞争力,必须进行更广泛的员工培训与开发。

一、培训的重要性

1. 培训是一种策略。德国大众汽车公司把员工的开发和培训工作当作企业发展的一项战略措施来抓。他们认为,提高员工素质是保持公司竞争力的前提。培训不仅仅是一种手段,更是一种策略,是企业让员工获得新技能以实现企业目标的一种有效途径,也是雇佣的一个关键平台,同时还有越来越多的企业把提供更多的培训当作留住员工的一种策略。
2. 培训是企业发展的新动力。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一个模块,但其在增强员工个人能力和企业整体能力的过程中扮演了核心角色,并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业员工的个人技能,促进他们适应技术和经济环境的飞速变革,提高处理更新、更具挑战性任务的能力,为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。
3. 培训是面向未来的。人力资源培训是为企业长远发展打造基础和支架的重大连续行为。培训是面对未来的举措,培训铸就企业的造血机能。如果一个企业面向未来而人才济济并源源不断,那这个企业的受益表现会随着时间越往前推移则后劲越足。
同时培训还可以从基础方面规范和引导员工对企业文化发自内心地认同和自然而然地遵从。

二、目前企业

摘自:学生论文www.udooo.com

培训中存在的问题

目前,我国的企业培训中主要存在着以下几个方面的问题:
一是忽视个体差异,缺乏有效的培训需求分析。企业在选择培训时,对自身的需求往往不明确,盲目选择培训课程,有很多是应急式培训,有的甚至是抱着“流行什么学什么, 别的企业学什么我就学什么”的想法。这样的结果自然是企业花了冤枉钱不说,员工也对这些不具备针对性和有效性的培训产生了抵触情绪。造成上述问题的原因,关键就是企业缺乏有效的培训需求分析。
二是缺乏符合企业需求的师资。随着企业对培训需求的日益增加和培训在企业中的重要性日益凸显,培训市场上出现了很多良莠不齐的机构和培训师队伍,还有的培训教师由于缺乏企业背景,到了企业也只是纸上谈兵。因此,如何甄别和选择真正适合企业的培训师也成为企业培训管理者面临的一大难题。
三是没有系统连续性或关联性较差。一般来说,开展培训分两个阶段,第一阶段是启动培训,第二阶段是展开有实效的培训。其中进行第一阶段培训行为的企业为数不少,可惜大多数情况不过安排一些基本知识的讲座,甚至演变成为纯技术讲座,或者请学校的教师来上那么几课,其系统连续性以及同企业发展的关联性较差,收效甚微,搞过几次之后,企业自己都不愿意再安排了。因此,企业需要结合自身的专业和发展设计自己的培训计划。

三、建议的有效途径

1. 对培训需求进行有效的分析

培训需求分析是培训过程的第一环节,其准确与合理与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。培训需求分析一般包括3 方面内容: 组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析, 这3个方面的分析为培训计划的制定和培训项目的选择提供了全面依据。
进行培训需求分析时要注意以下几点: 首先,企业培训的理论定位要正确,企业做培训需求分析时,除了注重组织需求和岗位需求外, 也要注重员工个人的需求,以利于员工的主动性和创造性的发挥;其次,培训需求分析要与时俱进,适应环境变化;再次,培训需求分析应突出为改进企业绩效怎么写作;最后,培训需求分析要进行有效沟通。

2. 建立一支有特色的专家型内部培训讲师队伍

从外部聘请培训讲师和打造企业内部讲师团队各有所长,但培训是一种不能立竿见影和直接奏效的软环境行为,因此培养一支有特色的专家型内部讲师队伍更应该是长久之道,应该成为企业培训体系中的主力军。
笔者所在的公司在2012年年中推出了一项内部培训师的培训项目,旨在打造一只高素质、专业化、多样化的内部讲师队伍。该项目初期分为三个阶段,第一阶段是以公开招募和部门推荐相结合的方式面向全体员工进行招募工作,招募要求很简单,只要是对培训有热情、有兴趣的员工即可报名参加。第二阶段是组织培训工作,这一阶段工作又分为两步。第一步是把第一批报名的员工进行分组,由公司内部的资深管理顾问担任培训讲师,进行初期的培训工作,培训内容包括课件准备和课堂气氛控制、时间控制等授课技巧。第一轮的培训结束后,由公司人力资源部门组织评委会对这部分员工进行考核,通过考核者将正式成为公司的内训师。然后这批员工将进入第二轮由外部专业的TTT培训师担任讲师的培训,并进行实战练习。第三阶段是这批培训师正式上岗在企业内部开展培训。同时将这些培训师自选的培训课程放到公司内部网站上,根据员工对课程的点击率来判断是否开设此门课程。该项目正式执行之初,受到各级管理者广泛关注和普通员工的积极参与,比之前任何一次邀请外部讲师到公司培训的关注度都高。

3. 课程设计要有针对性

企业内部不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容是各不相同的。即使是同层次、同部门、同一个员工在不同的阶段、不同的工作性质,其所需接受的培训也不相同,因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训三种。当一名新的见习助理进入餐厅,适合他每一阶段发展的整套培训项目已经准备好。最初作为一名见习助理他要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧,随着他管理能力的增加和职位的升迁,公司会再次安排不同的培训课程。当他从一名普通的餐厅怎么写作人员成长为管理数家肯德基餐厅的区域经理时,他不但要学习领导入门的分区管理手册,同时还要接受公司的高级知识技能培训,并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外,肯德基的餐厅管理人员还要不定期观摩录像资料,进行管理技能考核竞赛等。一般来说,作为企业的高层领导要求他们具有较强的管理、商业、财务等方面的能力,因此对他们的培训应从提高其决策能力和战略眼光着手,通过各种有效的培训方式,使他们了解本行业业务技术的最新进展、市场动向,以及最新的经营管理知识,扩大视野,增强管理能力。而中层管理人员则立足于提高其经营管理能力,通过培训提高其在本职工作范围内的专业知识和技能,增强组织协调能力、实际工作能力和开拓进取精神。对于工程技术人员,重点应放在专业技能的提高上,让他们可以及时掌握新技术,加速知识更新。对基层员工来说,培训的目的是为了提高他们的基础文化知识和技术操作水平,通过培训使他们成为有经济头脑、讲经济效益、精通技术、一专多能的人。

4. 加强对培训效果的反馈和培训结果的强化

培训是一个“传授-实践-反馈-强化(即再传授-再实践)”的过程,培训反馈和强化是企业培训中的两个重要环节,而这两个环节往往容易被大家所忽视。反馈的作用在于巩固学习技能,及时纠正错误和偏差,反馈的信息越及时、准确,培训的效果就越好。培训结果的强化也可以叫做培训效果的延续。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚,培训的效果一定要延续到今后的工作中去。这一原则尤其强调企业对于那些已经接受培训的员工如何使用,以及如何发挥他们已经掌握的技能。这种强化不仅应在培训结束之后马上进行,如奖励接受培训效果好并取得优异成绩的人员。还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化,如奖励那些培训后工作能力有所提高并取得明显绩效的员工,给他们更多的机会,更理想的工作条件,而对其中确有工作能力、真正优秀的员工委以重任,提供晋升机会。
四、结论
提高企业的培训效果还有其他一些有效途径,比如设置明确的培训目标,确定有效的培训原则,制定合理的培训计划等。本文只是针对目前相对重要的几个方面提出了意见和建议,具体的有效性的高低强弱还需要在实际工作中得到进一步的验证。
提高企业培训效果不是一朝一夕之功,是一项需要企业高层高度重视,各级管理者积极配合以及所有基层员工充分认同的长期性的工作。随着培训工作在人力资源管理中的战略地位日益凸显,随着以人为本的管理思想在企业中的进一步深入和渗透,我们只有在实际工作中不断总结经验教训,不断改善方式方法,才能持续的提高企业的整体培训效果。
参考文献
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[9]丁雪峰、《怎样进行有效的培训需求分析》、http://www.chinahrd.ne
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4、2006年7月12日

作者简介:桂隽琼,女,(1979.6-),广东深圳人,硕士,北京大学深圳研究生院心理学系(在职),研究方向:人力资源管理
(作者单位:北京大学深圳研究生院心理学系)

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