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摘要： 高等职业院校实施绩效管理，是提升高职院校办学质量的重要方法。本文就建立、健全适合高职院校绩效考核管理体系进行分析探讨，并提出具体措施。
Abstract： Performance appraisal is an important method to improve the quality of the higher vocational college. How to establish and improve the suitable for performance evaluation management system in higher vocational colleges is discussed in this paper， finally， the paper puts forward concrete measures.
关键词： 高等职业院校；教师；绩效考核管理
Key words： higher vocational college；teacher；performace appraisal
1006-4311（2012）29-0236-02
0引言
中国经济社会的不断发展自然而然的加大了对高技能人才的需求，同时也不断推动着高等职业院校的发展。有资料证明，到现在为止，高职院校在校生人数已占全国大学生在校人数的近51.2%，一半多的高等教育人才来自于高职院校。党，历来十分重视高技能人才队伍建设。总书记指出，“没有一流的技工，就没有一流的产品”。2011年10月，我国首次组团参加世界技能大赛，就取得了总分第二的好成绩，给世界一个惊喜，为国争了光，为中国高技能人才走向世界奠定了基础。我国人才发展规划确定，在今后10年内我国高技能人才总量将达到3900万人，比2011年增加1100万人。技能人才的成长，要依靠学校教师，依靠教师全体素质的提升。建立科学、合理、全面的绩效考核管理机制，调动广大教师的教学积极性，提高教学质量，培养更多的拔尖高技能人才，提高我国产品质量和产业竞争力，为推动经济社会发展作出贡献。
近日，国家人力资源和社会保障部尹蔚民部长提出要求，他在全国人才会议的讲话中，对于人才工作体制不断创新指出：“推进实施事业单位绩效工资制度，初步建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级管理要求的事业单位收入分配制度”。“进一步推动技工院校改革和发展，依托技工院校和企业，加强高技能人才培养，落实好高技能人才培养任务”。
高职院校采用绩效考核管理，旨在调动教师积极性和主动性，鼓励教师在原有的水平上有所提升，实现组织的远景目标。绩效考核取得成效，首先，每位教师应该理解绩效考核的意义所在，主动接受绩效考核的各项指标，而不是被动地应对考核，应该说：教师的理解与支持关乎绩效考核实际效果。实施绩效考核是高职院校应对变化的高等教育市场环境所作出的必要选择。人才培养的质量，决定了学校的生存，教师综合素质与潜能的发挥程度，是决定人才培养质量的重要环节。然而“培养面向生产、建设、怎么写作和管理第一线需求的高素质和高技能人才”是我国高等职业院校的办学目标。
1高等职业院校绩效管理分析
由于河北省高等职业教育历史较短，高职院校对于绩效管理仍然处于摸索阶段。多数院校实施的，基本上是模仿普通本科院校绩效考核管理内容，难以体现高等职业院校特点，激励效果不尽如人意。这是因为高职院校与本科院校有着各自的、不一样的办学宗旨及目标。人才培养的要求对于院校的生存以及可持续发展都是具有决定性意义的。目前高职院校管理的重中之重在于促进教学管理高效运行，提升教学质量和教学水平，确保人才培养目标的实现，适应快速发展的高等职业教育事业需要。
1.1 教师绩效考核的作用绩效考核是采用科学系统的方法、原理来评定、测量员工的工作效果。
1.1.1 绩效考核对教师起到激励作用。科学正确的考核高职院校教师的绩效，能够更好的评价教师的教学科研、教学效果等，能够体现教师的工作质量怎么样，以及在日常工作能否对照绩效指标进行自我评价，正确分析个人在教学、科研、学科建设工作中的优缺点，及时改进不足，不断发扬优点，从而对教师起到激励作用。
1.1.2 绩效考核对教师起到引导作用。对于管理者而言，通过绩效评价指标内容，有效地贯彻学校在不同发展阶段战略目标和工作重点的实施，教师按照组织目标的要求修正自己的努力方向，突出工作重点，破析难点，力求年终工作取得新成绩。
1.1.3 绩效考核对教师起到督导作用。高职院校通过对教师的绩效考核
1.2.2 绩效考核管理内容缺失高职特点。高职院校的教师团队是专结合，工学动态组合式教学团队，对这些教师考核应与本科院校教师考核区分开。考核内容采取教师申请研究课题级别和数量，统计发表论文篇数等，不能更好地促进高职教师队伍建设。
1.2.3 绩效考核管理应更多体现科学性。教师的考核结果，往往只是将教师的考评级别公示就结束，甚至只作为年终总结的部分参考。没有利用考核信息激励，和帮助教师改进，提高能力。教师不清楚考核的结果，因而不知道自己下一年度哪些方面需要改进，考核得不到合理应用。考核结果缺乏科学性，绩效考核结果没有与教师的经济利益（如津贴、职称、评优等）结合，使得教师对绩效考核工作不重视，一些高职院校的绩效考核工作成了一种形式或走过场。
Abstract： Performance appraisal is an important method to improve the quality of the higher vocational college. How to establish and improve the suitable for performance evaluation management system in higher vocational colleges is discussed in this paper， finally， the paper puts forward concrete measures.
关键词： 高等职业院校；教师；绩效考核管理
Key words： higher vocational college；teacher；performace appraisal
1006-4311（2012）29-0236-02
0引言
中国经济社会的不断发展自然而然的加大了对高技能人才的需求，同时也不断推动着高等职业院校的发展。有资料证明，到现在为止，高职院校在校生人数已占全国大学生在校人数的近51.2%，一半多的高等教育人才来自于高职院校。党，历来十分重视高技能人才队伍建设。总书记指出，“没有一流的技工，就没有一流的产品”。2011年10月，我国首次组团参加世界技能大赛，就取得了总分第二的好成绩，给世界一个惊喜，为国争了光，为中国高技能人才走向世界奠定了基础。我国人才发展规划确定，在今后10年内我国高技能人才总量将达到3900万人，比2011年增加1100万人。技能人才的成长，要依靠学校教师，依靠教师全体素质的提升。建立科学、合理、全面的绩效考核管理机制，调动广大教师的教学积极性，提高教学质量，培养更多的拔尖高技能人才，提高我国产品质量和产业竞争力，为推动经济社会发展作出贡献。
近日，国家人力资源和社会保障部尹蔚民部长提出要求，他在全国人才会议的讲话中，对于人才工作体制不断创新指出：“推进实施事业单位绩效工资制度，初步建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级管理要求的事业单位收入分配制度”。“进一步推动技工院校改革和发展，依托技工院校和企业，加强高技能人才培养，落实好高技能人才培养任务”。
高职院校采用绩效考核管理，旨在调动教师积极性和主动性，鼓励教师在原有的水平上有所提升，实现组织的远景目标。绩效考核取得成效，首先，每位教师应该理解绩效考核的意义所在，主动接受绩效考核的各项指标，而不是被动地应对考核，应该说：教师的理解与支持关乎绩效考核实际效果。实施绩效考核是高职院校应对变化的高等教育市场环境所作出的必要选择。人才培养的质量，决定了学校的生存，教师综合素质与潜能的发挥程度，是决定人才培养质量的重要环节。然而“培养面向生产、建设、怎么写作和管理第一线需求的高素质和高技能人才”是我国高等职业院校的办学目标。
1高等职业院校绩效管理分析
由于河北省高等职业教育历史较短，高职院校对于绩效管理仍然处于摸索阶段。多数院校实施的，基本上是模仿普通本科院校绩效考核管理内容，难以体现高等职业院校特点，激励效果不尽如人意。这是因为高职院校与本科院校有着各自的、不一样的办学宗旨及目标。人才培养的要求对于院校的生存以及可持续发展都是具有决定性意义的。目前高职院校管理的重中之重在于促进教学管理高效运行，提升教学质量和教学水平，确保人才培养目标的实现，适应快速发展的高等职业教育事业需要。
1.1 教师绩效考核的作用绩效考核是采用科学系统的方法、原理来评定、测量员工的工作效果。
1.1.1 绩效考核对教师起到激励作用。科学正确的考核高职院校教师的绩效，能够更好的评价教师的教学科研、教学效果等，能够体现教师的工作质量怎么样，以及在日常工作能否对照绩效指标进行自我评价，正确分析个人在教学、科研、学科建设工作中的优缺点，及时改进不足，不断发扬优点，从而对教师起到激励作用。
1.1.2 绩效考核对教师起到引导作用。对于管理者而言，通过绩效评价指标内容，有效地贯彻学校在不同发展阶段战略目标和工作重点的实施，教师按照组织目标的要求修正自己的努力方向，突出工作重点，破析难点，力求年终工作取得新成绩。
1.1.3 绩效考核对教师起到督导作用。高职院校通过对教师的绩效考核
摘自：毕业论文任务书www.udooo.com
评价，对教师的各项工作进行检查，考核，评比，从而使管理者对每位教师的素养、能力、工作态度、工作状况、工作效果获得全面了解，为教师的管理提供可靠的考核依据。1.2 高职院校实施绩效管理存在的问题
1.2.1 绩效考核管理要发挥作用，学校主管领导最基本的就是要知道什么是绩效考核管理，并予以组织落实，制定相关的政策。但是，有些领导还未把绩效管理放在一个重要的位置上，仅仅把绩效管理看成是年终填表的形式。对于管理者看来，人是被动参与到工作中的，只看到了物质利益对于调动工作积极性的作用，没有重视到教师自我实现目标的需要。1.2.2 绩效考核管理内容缺失高职特点。高职院校的教师团队是专结合，工学动态组合式教学团队，对这些教师考核应与本科院校教师考核区分开。考核内容采取教师申请研究课题级别和数量，统计发表论文篇数等，不能更好地促进高职教师队伍建设。
1.2.3 绩效考核管理应更多体现科学性。教师的考核结果，往往只是将教师的考评级别公示就结束，甚至只作为年终总结的部分参考。没有利用考核信息激励，和帮助教师改进，提高能力。教师不清楚考核的结果，因而不知道自己下一年度哪些方面需要改进，考核得不到合理应用。考核结果缺乏科学性，绩效考核结果没有与教师的经济利益（如津贴、职称、评优等）结合，使得教师对绩效考核工作不重视，一些高职院校的绩效考核工作成了一种形式或走过场。
源于：如何写论文www.udooo.com