本站原创
摘 要 《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但是，用人单位未签订书面劳动合同而依法需支付额外一倍工资的性质，以及劳动者主张这一倍工资的仲裁时效期间从何时计算，司法实践中存在很大的争议。
关键词 劳工合同 双倍工资 仲裁时效
：A
一种观点认为，从字面意思理解，既然是“工资”，就应当属于劳动报酬，而不是赔偿金。如果是赔偿金，我国法律一般会予以明确，例如《消费者权益保护法》第四十九条：“经营者提供商品或者怎么写作有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购写商品的价款或者接受怎么写作的费用的一倍。”
通过比较《劳动合同法》第八十二条与《消费者权益保护法》第四十九条的言辞描述可知，《劳动合同法》第八十二条的立法本意应当是“劳动报酬条款在‘用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同’的条件成就情况下的法定变更，变更后内容为‘原约定工资的二倍’”；另外，《劳动合同法实施条例》第三十四条将“二倍工资”区别于“赔偿金”，也说明了这一立法精神；立法本意虽然是希望通过“增加一倍”来制裁用人单位的违法行为，但是仍然将“二倍工资”全部视为“劳动报酬”。
按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因此，劳动者主张这双倍工资，在劳动关系终止之日起一年内提出即可。
另一种观点则认为，双倍工资赔偿的性质属于惩罚性赔偿金，而不是真正意义上的“工资”。关于双倍工资罚则的规定编排在《劳动合同法》第七章“法律责任”当中，显然，双倍工资罚则实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时课以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬，另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿。
笔者比较同意后一种观点，双倍工资实际上是一种以工资为计算标准的惩
这种计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出，我认为更符合时效制度的规定。不过在劳动者保障权益时比较不利，可能会导致劳动者每月都得申请仲裁主张权利。当然，劳动者可以采用时效中断的方式，保留向企业主张权利的书面证据或录音证据，届时统一主张权利。
这种算法无限制的延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则一直不会存在超过仲裁时效的问题，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内，这显然违背了仲裁时效的立法原意。
佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六十四条规定，对于因未签订书面劳动合同而应支付二倍工资差额的仲裁申请期间的起算应分如下情形确定：（1）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一年仍未签订书面劳动合同的，劳动争议仲裁时效从2009年1月1日起算；（2）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一个月的次日至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（3）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位自与劳动者建立劳动关系后一个月的次日起至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（4）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位与劳动者建立劳动关系后超过一年仍未签订劳动合同的，自双方建立劳动关系满一年的次日起开始计算。
这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效，这显然对仲裁时效做了扩大解释。我认为，从时效制度的规则看，该计算方法显得很牵强，不太符合仲裁时效制度的立法原意。首先，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。法律只规定“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”这种计算方式，没有规定可从行为终止之日起计算。其次，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，也不宜简单的理解为一种连续的民事侵权行为。在实践中劳动合同作用更多的是作为劳动关系存在的一种证据及政府监管的要求。再次，从双倍工资支付的方式看，也不宜对仲裁时效做扩大解释，法律规定用人单位未签订劳动合同的双倍工资是按月支付而非整体合并支付，只要有任何一个月没有支付，劳动者权利即受到侵害，仲裁时效即应起算。
综上所述，目前在双倍工资仲裁时效的问题上各地意见并不统一，希望相关部门尽快出台司法解释予以明确，避免出现“同案不同判”的情况，影响司法权威性。□
关键词 劳工合同 双倍工资 仲裁时效
：A
一、是劳动报酬还是赔偿金？
对于用人单位支付额外一倍工资的性质，有两种截然不同的观点：一种观点认为，从字面意思理解，既然是“工资”，就应当属于劳动报酬，而不是赔偿金。如果是赔偿金，我国法律一般会予以明确，例如《消费者权益保护法》第四十九条：“经营者提供商品或者怎么写作有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购写商品的价款或者接受怎么写作的费用的一倍。”
通过比较《劳动合同法》第八十二条与《消费者权益保护法》第四十九条的言辞描述可知，《劳动合同法》第八十二条的立法本意应当是“劳动报酬条款在‘用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同’的条件成就情况下的法定变更，变更后内容为‘原约定工资的二倍’”；另外，《劳动合同法实施条例》第三十四条将“二倍工资”区别于“赔偿金”，也说明了这一立法精神；立法本意虽然是希望通过“增加一倍”来制裁用人单位的违法行为，但是仍然将“二倍工资”全部视为“劳动报酬”。
按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因此，劳动者主张这双倍工资，在劳动关系终止之日起一年内提出即可。
另一种观点则认为，双倍工资赔偿的性质属于惩罚性赔偿金，而不是真正意义上的“工资”。关于双倍工资罚则的规定编排在《劳动合同法》第七章“法律责任”当中，显然，双倍工资罚则实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时课以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬，另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿。
笔者比较同意后一种观点，双倍工资实际上是一种以工资为计算标准的惩
源于：论文格式范文www.udooo.com
罚性赔偿金，而不是劳动报酬。因此，劳动者请求双倍工资赔偿案件的仲裁时效也应从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算，而非劳动关系终止之日计算。二、主张双倍工资仲裁时效从何时起算？
劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，但由于双倍工资性质上的不同理解，导致目前司法实践中对这个问题的处理也显得比较混乱，存在三种不同的起算方法：(一)逐月分别计算仲裁时效法，以深圳、上海为代表。
深圳劳动人事争议疑难问题研讨会纪要规定，“关于未订立劳动合同二倍工资的诉请，受仲裁时效期间的限制。仲裁时效的审查，逐月起算。”另外，上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》（2010年12月），其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“2、关于双倍工资的时效问题……对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”这种计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出，我认为更符合时效制度的规定。不过在劳动者保障权益时比较不利，可能会导致劳动者每月都得申请仲裁主张权利。当然，劳动者可以采用时效中断的方式，保留向企业主张权利的书面证据或录音证据，届时统一主张权利。
(二)自劳动关系终止之日起计算法，以成都为代表。
四川高院在2011年12月份发布了6个审判指导典型案例，其中一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题。该案例中成都中院认为，二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好地保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。这种算法无限制的延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则一直不会存在超过仲裁时效的问题，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内，这显然违背了仲裁时效的立法原意。
(三)违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，以江苏、佛山为代表。
江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定，对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六十四条规定，对于因未签订书面劳动合同而应支付二倍工资差额的仲裁申请期间的起算应分如下情形确定：（1）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一年仍未签订书面劳动合同的，劳动争议仲裁时效从2009年1月1日起算；（2）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一个月的次日至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（3）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位自与劳动者建立劳动关系后一个月的次日起至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（4）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位与劳动者建立劳动关系后超过一年仍未签订劳动合同的，自双方建立劳动关系满一年的次日起开始计算。
这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效，这显然对仲裁时效做了扩大解释。我认为，从时效制度的规则看，该计算方法显得很牵强，不太符合仲裁时效制度的立法原意。首先，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。法律只规定“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”这种计算方式，没有规定可从行为终止之日起计算。其次，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，也不宜简单的理解为一种连续的民事侵权行为。在实践中劳动合同作用更多的是作为劳动关系存在的一种证据及政府监管的要求。再次，从双倍工资支付的方式看，也不宜对仲裁时效做扩大解释，法律规定用人单位未签订劳动合同的双倍工资是按月支付而非整体合并支付，只要有任何一个月没有支付，劳动者权利即受到侵害，仲裁时效即应起算。
综上所述，目前在双倍工资仲裁时效的问题上各地意见并不统一，希望相关部门尽快出台司法解释予以明确，避免出现“同案不同判”的情况，影响司法权威性。□