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【摘要】准确的评价知识员工的价值是企业人力资源管理的难题之一。文章运用模糊综合评价法对员工价值进行实证评估，以期能公正、准确地界定员工的价值，从而为人力资源管理实践提供依据。
【关键词】模糊综合评价；员工价值；知识员工
1.引言
进入21世纪后，企业成为国家关注的中心，人才成为企业关注的中心，而知识员工则构成了企业人力资源的核心。这就要求企业必须针对知识型员工的特点进行管理：在知识创新型企业中，员工因拥有知识资本而具有较强的独立性和自主性，主要依靠自己的知识禀赋和灵感应对各种可能发生的情况以及进行产品的创新和推动技术的进步，与此相适应，知识有取代权威的趋向，领导与被领导的界限逐渐变得模糊，要求企业的领导方式进行根本的变革，要求企业对知识型员工
（2）确定评语等级论域评价集：
（3）进行单因素评价，建立模糊关系矩阵R。通过确定方案对于各评语等级的隶属程度从而得出评价矩阵，其中：
（4）确定权重向量。现以权重表示第种评价因素的权重，则权重矩阵，使得：
（5）作模糊变换，计算综合评定向量。
根据各因素的权重A，以及模糊关系矩阵，可测算出多个对象的模糊综合评价结果，即：
结合评语等级论域评价集，一般
A1：高，A2：较高，A3：一般，A4：较差，A5：差。
（6）计算综合评定值
为了便于对多维模糊向量进行比较排序，需要计算综合评定值即综合得分，其中为标准满意度向量，是评定集的数值化结果。
（7）对模糊综合评价结果进行分析。
（1）考虑其工作特点，确立以下6个考核因素：个人贡献价值；为沟通协调能力；为选人用人能力；为继续成长能力；为风险承受能力；为岗位价值。
（2）确定各因素评价集
（3）选取的人力资源部经理、研发部经理、行政部经理分别记为，从公司内部邀请3人的直接上司、直接下属、同事等共20人对这3个人的6个方面进行评价。综合20名员工对的评价，计算得隶属度矩阵为：
同理可得对的评价矩阵分别为：
（4）确定权重向量
本文采取德尔菲法来确定权重向量。针对因素集，选取总经理、副总经理、人力资源部经理、外部人力资源专家等共10名专家，按照规定程序，专家组成员之间通过反馈材料匿名地交流意见，对因素集中的各元素，各自独立地提出自己认为最合适的权重，通过几轮征询和反馈，专家们的意见逐渐集中，最后获得具有统计意义的专家集体判断结果，如表1所示。
表1 因素集中各因素权重（经近似结果）
（5）计算综合评定向量
同理可得出对和的评价结果为：
（6）计算综合评定值
文中可检测定：
同理可得
（7）对结果进行分析
根据最大隶属原则Ⅰ：
即相对而言20名相关人员认为的价值较高。
即相对而言20名相关人员认为的价值高。
即相对而言20名相关人员认为的价值一般。
根据最大隶属原则Ⅱ：
可见，相对来说大家认为的价值最高。
从模糊综合评价得到的结论可知，具有相对优先选择的优势。但是，作为候选人的并没有达到公司或员工的最大满意值，即Y=100。这时需要对其分析原因，找出有待改进之处，从而进一步提高其价值。
4.结论
如何准确的衡量知识员工的价值是人力资源管理的一个难题。本文运用模糊综合评价法来解这一问题，该方法将定性与定量方法相结合，评价结果客观、公正，通过该评估体系得到的结果可为人力资源管理实践提供依据，有利于使员工有更多的竞争压力，引导员工重视个人技能的增长和能力的提（下转第252页）（上接第247页）高，从而有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
参考文献：
汤书昆，李健，刘颖.基于素质模型的知识员工价值评估方法初探[J].科学学与科学技术管理，2006（5）：157—160.
赵慧卷.企业知识型员工价值评估体系设计[J].人才开发，2006（6）：28—30.
[3]王平换，刘城，戴聪文.以员工价值为基础的薪酬体系设计[J].中国人力资源开发，2011（1）：37—40.
淮海工学院校级课题：后危机时代企业知识员工价值动态评估系统研究。
作者简介：孙建萍（1973—），女，江苏徐州人，徐州广播电视大学副教授，主要从事会计类课程的教学。
【关键词】模糊综合评价；员工价值；知识员工
1.引言
进入21世纪后，企业成为国家关注的中心，人才成为企业关注的中心，而知识员工则构成了企业人力资源的核心。这就要求企业必须针对知识型员工的特点进行管理：在知识创新型企业中，员工因拥有知识资本而具有较强的独立性和自主性，主要依靠自己的知识禀赋和灵感应对各种可能发生的情况以及进行产品的创新和推动技术的进步，与此相适应，知识有取代权威的趋向，领导与被领导的界限逐渐变得模糊，要求企业的领导方式进行根本的变革，要求企业对知识型员工
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授权，建立开放的知识分享和决策体系；其工作过程主要是依靠大脑进行思维活动，因此其劳动过程难以直接监控，工作成果也难以衡量。这就必然要求企业建立与知识型员工工作特征相一致的价值评价体系。在实际应用中怎样去解决这个难题，趋利避害，使它尽可能准确的衡量知识员工的贡献与价值，能更好的为企业人力资源管理怎么写作，这为研究者提供了一个很好的研究契机。本文拟通过建立一个基于模糊评价的员工价值评估模型来解决这个难题。2.模糊综合评价模型的构建步骤
（1）设参加评价的人数为；因素集，这是一组可供选择的各种状态以代表评价不同的人所赋予的权重因素，主要从工作绩效、个人素质、岗位价值和胜任力等出发来评判；（2）确定评语等级论域评价集：
（3）进行单因素评价，建立模糊关系矩阵R。通过确定方案对于各评语等级的隶属程度从而得出评价矩阵，其中：
（4）确定权重向量。现以权重表示第种评价因素的权重，则权重矩阵，使得：
（5）作模糊变换，计算综合评定向量。
根据各因素的权重A，以及模糊关系矩阵，可测算出多个对象的模糊综合评价结果，即：
结合评语等级论域评价集，一般
A1：高，A2：较高，A3：一般，A4：较差，A5：差。
（6）计算综合评定值
为了便于对多维模糊向量进行比较排序，需要计算综合评定值即综合得分，其中为标准满意度向量，是评定集的数值化结果。
（7）对模糊综合评价结果进行分析。
3.基于模糊综合评价的员工价值评估的实证分析
本文以某公司人力资源部经理、研发部经理、行政部经理为例，对他们进行价值评估，评估结果将作为发放奖金和晋升的依据。（1）考虑其工作特点，确立以下6个考核因素：个人贡献价值；为沟通协调能力；为选人用人能力；为继续成长能力；为风险承受能力；为岗位价值。
（2）确定各因素评价集
（3）选取的人力资源部经理、研发部经理、行政部经理分别记为，从公司内部邀请3人的直接上司、直接下属、同事等共20人对这3个人的6个方面进行评价。综合20名员工对的评价，计算得隶属度矩阵为：
同理可得对的评价矩阵分别为：
（4）确定权重向量
本文采取德尔菲法来确定权重向量。针对因素集，选取总经理、副总经理、人力资源部经理、外部人力资源专家等共10名专家，按照规定程序，专家组成员之间通过反馈材料匿名地交流意见，对因素集中的各元素，各自独立地提出自己认为最合适的权重，通过几轮征询和反馈，专家们的意见逐渐集中，最后获得具有统计意义的专家集体判断结果，如表1所示。
表1 因素集中各因素权重（经近似结果）
（5）计算综合评定向量
同理可得出对和的评价结果为：
（6）计算综合评定值
文中可检测定：
同理可得
（7）对结果进行分析
根据最大隶属原则Ⅰ：
即相对而言20名相关人员认为的价值较高。
即相对而言20名相关人员认为的价值高。
即相对而言20名相关人员认为的价值一般。
根据最大隶属原则Ⅱ：
可见，相对来说大家认为的价值最高。
从模糊综合评价得到的结论可知，具有相对优先选择的优势。但是，作为候选人的并没有达到公司或员工的最大满意值，即Y=100。这时需要对其分析原因，找出有待改进之处，从而进一步提高其价值。
4.结论
如何准确的衡量知识员工的价值是人力资源管理的一个难题。本文运用模糊综合评价法来解这一问题，该方法将定性与定量方法相结合，评价结果客观、公正，通过该评估体系得到的结果可为人力资源管理实践提供依据，有利于使员工有更多的竞争压力，引导员工重视个人技能的增长和能力的提（下转第252页）（上接第247页）高，从而有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
参考文献：
汤书昆，李健，刘颖.基于素质模型的知识员工价值评估方法初探[J].科学学与科学技术管理，2006（5）：157—160.
赵慧卷.企业知识型员工价值评估体系设计[J].人才开发，2006（6）：28—30.
[3]王平换，刘城，戴聪文.以员工价值为基础的薪酬体系设计[J].中国人力资源开发，2011（1）：37—40.
淮海工学院校级课题：后危机时代企业知识员工价值动态评估系统研究。
作者简介：孙建萍（1973—），女，江苏徐州人，徐州广播电视大学副教授，主要从事会计类课程的教学。