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摘要：事业单位工资政策与策略必须具有清楚及聚焦的方向性，并能成为员工沟通与行为塑造的有效工具。本文首先分析了事业单位工资绩效化的内涵，进而探讨了变革做法的策略规划设计，以求为事业单位科学开展绩效工资改革提供必要的借鉴与参考。
关键词：事业单位；绩效工资；改革
1001-828X（2013）09-0-01
首先，事业单位工资绩效化所奖励的绩效包括员工个人层次和组织整体层次的绩效，以组织整体绩效的奖励为重点，这也符合一些学者的观点，也即绩效工资的最终目的是达成组织整体效能，而非个人效能。私营企业的绩效通常表现在年度的获利报表中，股东或者经营管理者关心的当然是以整体表现为主，然后才看个别部门的表现，运功工资是否获得绩效奖金，主要也取决于企业整体营运绩效。事业单位实施绩效工资当然也要遵循这一
其次，一旦事业单位整体绩效达到令人接受的程度，组织自然应该获得奖励。相对地，如果组织整体表现为达到预期满意程度，就可以不必给予普遍性的奖励。至于奖励的方式，应该以奖金为主体，不宜过度采取功绩制度的绩效工资方法。换而言之，采用奖金的绩效工资方式，对于减缓事业单位人事费用支出的提升，能够很好的控制人事成本，这比给予相应的功绩方法更有效果，而且也更清楚地传递绩效工资的信息。
最后，事业单位决定是否全面性调整基本工资水平，当然应该以物价水平变动状况和外部竞争力为重要考量。但是，如果事业单位整体绩效无法令民众感到满意时，也应该将这种绩效表现纳入调薪考量的因素。换而言之，如果事业单位表现不佳但却仍跳高员工薪资，将得不到社会的支持。另外，为了鼓励员工持续展现有助于增进事业单位绩效的怎么写作行为，对于特定行为应该即时给予奖励，使得个人可以立即感受到绩效行为和奖金或奖励间的结合，行为增强效果会比年终才给以奖励的效果大且牢固。
第一，以事业单位整体绩效为核发员工年度绩效一次性奖金的出发点。一是各主管机关必须现行设定本身和所述各级机构的单位总体绩效管理体系，整套绩效管理体系必须将主管机关的策略和绩效目标，实现由上而下的结合。二是年终时，事业单位的主管机关就所属的机构整体绩效评量结果的状况，核定各单位可动态支取的工作绩效奖金数额比例，但是对于绩效未达到令人满意程度的机构，不应允许其动用奖金或仅可支取极低比例的奖金数额。三是各事业单位应就可核发的单位绩效奖金总额内，自行建立制度决定核发员工工作的奖金事项。
第二，一次性年度奖金的来源。在尽可能不增加原有的总人事费用指出架构下，除了目前原有的年度考绩奖金数额外，还可以包括如下部分。一是采取将现有年终考绩奖金制度废除，但将其数额完全转化为事业单位绩效奖金来源。这种做法因为奖金数额很大，所以绩效工资差距可以拉大，具有充分结合绩效与工资的激励作用。二是延续现行的某些事业单位的绩效奖金做法，采取在现有年终考绩奖金以外的附加奖金的做法。例如，事业单位可以根据员工情况，每人提取5000元作为绩效奖励。这一做法随着年度的进行可节省的人事费用空间会逐年紧缩，容易出现经费不足的问题。
在整个分配过程中，应当严肃纪律，保证公平公正。事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。
参考文献：
卞荷娟，钱益新，薛军，刘晔.实施事业单位绩效工资的难点与重点[J].江苏卫生事业管理，2011（01）.
刘振夏，柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者，2011（03）.
关键词：事业单位；绩效工资；改革
1001-828X（2013）09-0-01
一、事业单位工资绩效化的内涵
我国事业单位推动工资绩效关联化，硬干充分参考其他已经实行国家的政府部门及私营企业的经验，首先对绩效化改革的内涵和主要工具进行了解，从而减少改革之后所发生的负面影响。本文认为工资绩效化改革的目的有三：一是提升事业单位和个别机构组织的整体绩效；二是引导员工展现与组织绩效关联的个人绩效；三是合理控制事业单位人事总费用。因此，必须清楚地掌握四个核心内涵，包括：组织绩效先于个人绩效的绩效管理与评量观点，以及个人特定的正面行为应该立即奖励。下面将深入探讨这些内涵的意义。首先，事业单位工资绩效化所奖励的绩效包括员工个人层次和组织整体层次的绩效，以组织整体绩效的奖励为重点，这也符合一些学者的观点，也即绩效工资的最终目的是达成组织整体效能，而非个人效能。私营企业的绩效通常表现在年度的获利报表中，股东或者经营管理者关心的当然是以整体表现为主，然后才看个别部门的表现，运功工资是否获得绩效奖金，主要也取决于企业整体营运绩效。事业单位实施绩效工资当然也要遵循这一
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原则，而不是政府或机关内部单位个别员工的状况。因此，员工工资绩效化的绩效衡量对象必须先以组织整体的绩效为分析单位。美国人事管理局对各机关如何进行绩效管理与衡量的建议，也是持有这样的途径，建立起所谓的“绩效金字塔图像”。其次，一旦事业单位整体绩效达到令人接受的程度，组织自然应该获得奖励。相对地，如果组织整体表现为达到预期满意程度，就可以不必给予普遍性的奖励。至于奖励的方式，应该以奖金为主体，不宜过度采取功绩制度的绩效工资方法。换而言之，采用奖金的绩效工资方式，对于减缓事业单位人事费用支出的提升，能够很好的控制人事成本，这比给予相应的功绩方法更有效果，而且也更清楚地传递绩效工资的信息。
最后，事业单位决定是否全面性调整基本工资水平，当然应该以物价水平变动状况和外部竞争力为重要考量。但是，如果事业单位整体绩效无法令民众感到满意时，也应该将这种绩效表现纳入调薪考量的因素。换而言之，如果事业单位表现不佳但却仍跳高员工薪资，将得不到社会的支持。另外，为了鼓励员工持续展现有助于增进事业单位绩效的怎么写作行为，对于特定行为应该即时给予奖励，使得个人可以立即感受到绩效行为和奖金或奖励间的结合，行为增强效果会比年终才给以奖励的效果大且牢固。
二、变革做法的策略规划设计
(一)年度一次性工资绩效奖金
个别员工在年度结束时，仍需依据事业单位整体表现和个人绩效表现的综合评断后，领取一次性工作绩效奖金。但是评量制度和方式应当采用以下程序，这与现行的个人绩效奖金制度直接根据绩效等级发给奖金的运作方式有所不同。第一，以事业单位整体绩效为核发员工年度绩效一次性奖金的出发点。一是各主管机关必须现行设定本身和所述各级机构的单位总体绩效管理体系，整套绩效管理体系必须将主管机关的策略和绩效目标，实现由上而下的结合。二是年终时，事业单位的主管机关就所属的机构整体绩效评量结果的状况，核定各单位可动态支取的工作绩效奖金数额比例，但是对于绩效未达到令人满意程度的机构，不应允许其动用奖金或仅可支取极低比例的奖金数额。三是各事业单位应就可核发的单位绩效奖金总额内，自行建立制度决定核发员工工作的奖金事项。
第二，一次性年度奖金的来源。在尽可能不增加原有的总人事费用指出架构下，除了目前原有的年度考绩奖金数额外，还可以包括如下部分。一是采取将现有年终考绩奖金制度废除，但将其数额完全转化为事业单位绩效奖金来源。这种做法因为奖金数额很大，所以绩效工资差距可以拉大，具有充分结合绩效与工资的激励作用。二是延续现行的某些事业单位的绩效奖金做法，采取在现有年终考绩奖金以外的附加奖金的做法。例如，事业单位可以根据员工情况，每人提取5000元作为绩效奖励。这一做法随着年度的进行可节省的人事费用空间会逐年紧缩，容易出现经费不足的问题。
(二)绩效工资的分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。事业单位人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）。在整个分配过程中，应当严肃纪律，保证公平公正。事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。
参考文献：
卞荷娟，钱益新，薛军，刘晔.实施事业单位绩效工资的难点与重点[J].江苏卫生事业管理，2011（01）.
刘振夏，柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者，2011（03）.