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摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。本文通过对薪酬理论、原则与影响的分析，提出了建立薪酬制度的具体措施。
关键词：薪酬 人力资源 管理制度
案例：某多元化集团公司，10年历史，有外贸、房地产业、科技业等多个行业40多个部门，7个外地分支机构；约600名员工，骨干成员30几位，平均在公司工作10年以上。经过前10年的发展，公司打下了良好的发展基础，但在不断引进员工的同时也面临着员工的大量流失，并且新老员工对利益的追求存在不同程度上的冲突，各行业员工对薪资福利状况感到不满。根据公司发展需要，提高员工队伍的稳定性，促进员工与公司共同发展，于是邀请第三方专业咨询机构对公司进行了整体的薪酬福利体系设计，使公司的员工不仅招得来，而且用得好、留得住，给公司的发展提供了有力的保障和后劲。
1.经济性薪酬结构。第一，固定薪酬。一般是指根据员工岗位或能力来确定，主要表现为固定月薪或年薪，一般适用于非业务岗位和管理岗位。第二，可变薪酬。往往将绩效与业绩相结合，表现形式多样化。其一，绩效薪酬。一般是以一定的工作时间劳动绩效为依据。其二，奖金。一种短期奖励，是在工资之外以薪酬形式对劳动者直接的额外的奖励，往往在月末、季度末或年末以或物质的方式发放。其三，股权。一种长期奖励，利于促使员工与企业形成利益共同体，减少短期行为，是薪酬的一个重要组成部分。其四，国家强制性福利，比如五险一金
2.薪酬水平。科学薪酬制度的建立必须符合社会薪酬水平，既要有一定的外部市场竞争力，又要具有一定内部公平性。但薪酬等级的建立如果要达到科学的薪酬水平，既要考虑行业情况，又要考虑工作岗位、工作职务等多个方面的需求，不断提高劳动生产率，因此必须要重视。
3.薪酬体系调整与改革。社会在发展，经济水平也在不断提高，势必造成企业人工经济成本的提升。任何一个公司都不可能只关注自己内部的薪酬标准，必须要时刻注意外部的薪酬竞争力，在保持外部薪酬竞争力的基础上，不断适时改进内部薪酬结构，只有这样，才能保持薪酬制度的科学性。
第二，公平性原则。既有内部的公平性，又有外部的公平性，保证内部分配公平合理的同时，又不能与外部市场相脱离。
第三，奖励性原则。科学薪酬同时需要具有一定的奖励性，对员工起到正激励与负激励的作用，从而促使员工推动企业不断发展。
2.岗位评估。一是建立岗位说明书，了解岗位工作内容。二是建立作业标准书，了解岗位作业程序。三是判断岗位价值，确定行业水平与岗位标准。
3.加强直线经理在薪酬评定中的比重，充分发挥直线经理的作用。组织中最了解员工的人就是直线经理，包括员工的工作态度、工作水平、工作业绩等方面，薪酬制度要充分发挥作用，直线经理是不可或缺的。
4.加强企业文化建设。企业文化是企业精神的核心和精髓，也是企业凝聚员工队伍的有效方式。企业的发展离不开文化，员工的发展需要文化，搞好企业文化建设，对企业及员工各方面都会起到长久的推动作用。
综上，不同的企业性质、发展阶段和经营行业决定着企业适用不同的薪酬模式，企业内部所有不同的职能部门和不同的工作岗位，又决定着企业适用不同的薪酬机制。总之，科学薪酬制度的建立必须根据企业所属性质、所处阶段、所处行业，以及员工工作部门和工作岗位的不同来制定。
参考文献
石才员.营销系统绩效薪酬设计的六个步骤[J].HR经理人，2011（5）：58-61
文跃然.让直线经理在薪酬执行中发挥作用[J].HR经理人，2011（7）：11-12
关键词：薪酬 人力资源 管理制度
案例：某多元化集团公司，10年历史，有外贸、房地产业、科技业等多个行业40多个部门，7个外地分支机构；约600名员工，骨干成员30几位，平均在公司工作10年以上。经过前10年的发展，公司打下了良好的发展基础，但在不断引进员工的同时也面临着员工的大量流失，并且新老员工对利益的追求存在不同程度上的冲突，各行业员工对薪资福利状况感到不满。根据公司发展需要，提高员工队伍的稳定性，促进员工与公司共同发展，于是邀请第三方专业咨询机构对公司进行了整体的薪酬福利体系设计，使公司的员工不仅招得来，而且用得好、留得住，给公司的发展提供了有力的保障和后劲。
一、薪酬理论
狭义的薪酬一般是指经济性薪酬，但是广义的薪酬还包括非经济性薪酬。经济性薪酬：看得见，摸得着，高工资、奖金等以货币形式直接发放。非经济性薪酬：看不见，摸不着，比如权利、地位等，满足员工心理需要，使其获得成就感。1.经济性薪酬结构。第一，固定薪酬。一般是指根据员工岗位或能力来确定，主要表现为固定月薪或年薪，一般适用于非业务岗位和管理岗位。第二，可变薪酬。往往将绩效与业绩相结合，表现形式多样化。其一，绩效薪酬。一般是以一定的工作时间劳动绩效为依据。其二，奖金。一种短期奖励，是在工资之外以薪酬形式对劳动者直接的额外的奖励，往往在月末、季度末或年末以或物质的方式发放。其三，股权。一种长期奖励，利于促使员工与企业形成利益共同体，减少短期行为，是薪酬的一个重要组成部分。其四，国家强制性福利，比如五险一金
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等。2.薪酬水平。科学薪酬制度的建立必须符合社会薪酬水平，既要有一定的外部市场竞争力，又要具有一定内部公平性。但薪酬等级的建立如果要达到科学的薪酬水平，既要考虑行业情况，又要考虑工作岗位、工作职务等多个方面的需求，不断提高劳动生产率，因此必须要重视。
3.薪酬体系调整与改革。社会在发展，经济水平也在不断提高，势必造成企业人工经济成本的提升。任何一个公司都不可能只关注自己内部的薪酬标准，必须要时刻注意外部的薪酬竞争力，在保持外部薪酬竞争力的基础上，不断适时改进内部薪酬结构，只有这样，才能保持薪酬制度的科学性。
二、建立科学薪酬制度的影响
薪酬是人力资源规划的组成部分，是推动企业发展的根本性因素之一、企业的任何员工都离不开薪酬，也是企业利益与员工回报的直接和最终体现。
一套完整的薪酬制度不仅体现着企业的经济实力，同时体现着企业对员工的态度，是企业人力资源管理的核心组成部分，对人力资源工作的各个部分均产生不同程度的影响。三、建立科学薪酬制度的原则
第一，合法性原则。任何薪酬制度的建立都不能与法律精神相违背，必须在法律规定和允许的范围内制定与实施。第二，公平性原则。既有内部的公平性，又有外部的公平性，保证内部分配公平合理的同时，又不能与外部市场相脱离。
第三，奖励性原则。科学薪酬同时需要具有一定的奖励性，对员工起到正激励与负激励的作用，从而促使员工推动企业不断发展。
四、建立科学薪酬制度的具体措施
1.薪酬抽查。一是根据企业状况做内部薪酬现状分析。二是进行企业内部调查，确定内部薪酬水平满意度。三是为确保企业内部调查的有效性，可聘请第三方专业管理机构介入。2.岗位评估。一是建立岗位说明书，了解岗位工作内容。二是建立作业标准书，了解岗位作业程序。三是判断岗位价值，确定行业水平与岗位标准。
3.加强直线经理在薪酬评定中的比重，充分发挥直线经理的作用。组织中最了解员工的人就是直线经理，包括员工的工作态度、工作水平、工作业绩等方面，薪酬制度要充分发挥作用，直线经理是不可或缺的。
4.加强企业文化建设。企业文化是企业精神的核心和精髓，也是企业凝聚员工队伍的有效方式。企业的发展离不开文化，员工的发展需要文化，搞好企业文化建设，对企业及员工各方面都会起到长久的推动作用。
五、科学薪酬模式举例
高管，绩效年薪制。一般较正式的企业多数会采取此种方式，将高管与企业更加紧密地联系在一起；销售，根据业务性质需要，一般比较多采用薪金制（纯工资）、工资+奖金、工资+佣金制等形式；生产，根据产品不同，一般多采用计件制、计时制、岗位制；其他。综上，不同的企业性质、发展阶段和经营行业决定着企业适用不同的薪酬模式，企业内部所有不同的职能部门和不同的工作岗位，又决定着企业适用不同的薪酬机制。总之，科学薪酬制度的建立必须根据企业所属性质、所处阶段、所处行业，以及员工工作部门和工作岗位的不同来制定。
参考文献
石才员.营销系统绩效薪酬设计的六个步骤[J].HR经理人，2011（5）：58-61
文跃然.让直线经理在薪酬执行中发挥作用[J].HR经理人，2011（7）：11-12