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一个好的办学目标对学校工作具有导向性。它对全体教师教育教学活动有激励性。它使学校发展有方向，教师工作有动力。在学校管理过程中，校长要十分重视设置能被教师接受而又有较高价值的目标。而在目标的设置中，其心理标准则是校长要考虑的重要内容。目标设置的心理标准包括目标的需要性、目标的激励性和目标的心理承受性。无论是从集体还是从个体的需要出发，目标的确定都要考虑以上的心理标准。
在此我们运用了心理学的“激励”理论：只有在从事难易适度的学习和
没有规章制度，学校管理就是人治，而不是法治。所以制度与措施的制定是目标能否实现的根本保证。规范具体的制度和切实可行的措施，使每一个岗位者明确职责，充分调动他们的积极性，是校长的责任。而遵循一定的心理原则制写作度与措施，则是校长应当考虑的“以法规为指导，以实际性为需求，以性、满意性、强制性和激励性相结合为原则，加快建立健全一整套切合实际的学校管理制度体系。”是我校这几年来在制写作度与措施时主要遵循的原则。
它要求管理过程中的制度与措施必须实事求是，因此我们在制定以上制度和措施时，经过周密论证、慎重审定、评估确定其可行性后，才推出实施。性原则是指决策者要充分发扬作风，调动决策参与者甚至包括决慧与力量进行决策。制度与措施的制定，要关注它的管理效能性，就要考虑到是否来自教师们的意见，实行“从群众中来，到群众中去”的原则与途径，使制度与措施为教师所接受，真正成为教师工作的行动约章。如果脱离教师，单纯来自“意愿”，没有反映和代表绝大多数教师意愿的制度与措施，即使校长“感觉良好”，也可能是政令不通，行之无效。因此，在制度与措施制定后，还必须通过教代会讨论酝酿通过后才能投入使用。
满意原则就是在制写作度与措施时要遵循满足集体或个体利益，以便能够使教师达到引发行动动机，形成积极心理状态，为实现目标而行动。它需要校长采取对比选择，择优而定。这既是决策的关键步骤，又是决策的重要原则。我们所制定的奖惩条例，除了遵循国家的有关法律和集体的基本制度外，还应吸收教师的意见，进行一个从比较到决断的过程。尤其是带有原则性的重大制度，都应当做出可供选择的几套方案，从中选优，做出让广大教师满意的决策。强制性和激励性相结合原则。
首先要防止和避免“半途而废”现象。在学校管理实践中，我们发现目标的设置容易，制度与措施的出台也快，但在实施检查与考核的过程中，却经常表现为开头响亮，结尾无力，不能始终如一，教书育人·校长参考半途而废。尤其是在检查与考核中遇到“难过的河” “难宰的牛”之后，便使得检查与考核松劲动摇，乃至“流产” 。作为校长要注意防止此类现象的发生。
其次是要防止和避免“想喜不想忧”心理现象。它表现为校长在检查与考核中始终对困难的估计不足。在实际工作中，教师中的大多数都存在着既期望又害怕检查与考核的矛盾心理，期望通过检查与考核，使自己的工作得到肯定，同时也担心在检查与考核中出现问题。“想喜不想忧” 心理现象势必给检查与考核带来一定的麻烦，并且当检查与考核妨碍到个人的需要或威胁到自己的既得利益时更是如此，有可能产生消极应付甚至抵制检查与考核的情况。校长要具有前瞻性，在行动之前，对检查与考核过程中可能出现的困难给予充分的估计，增强克服困难的信心，消除问题心理，从而实现检查与考核的目的。
最后就是“临时抱佛脚” 的现象。在学校管理的整体计划中应当包括检查与考核的各项实施细则，详细确定各项作检查与考核的规程与要求。但是，我们在实际工作中，常常是当问题出现后或事到临头了，才去考虑该怎样应对。这种丁作无计划、应急无预案的局面，使检查与考核处于一种被动的运行机制而影响到目标的实现。因此，我们必须避免这种现象。评价与奖惩中的心理要求评价、奖惩作为某一个行动周期过程的终端，既有阶段性的，又可以是全如何，它既关系到对前一个阶段活动的成效评价，又可作为下一个阶段活动的阶段的全面评价，并给予实质性的奖惩。而我们在评价、奖惩的过程中，要综合运用激励理论，既要考虑满足教师的需要，又要能激发教师的积极性。
当然还要注重全程激励、全素激励，使之形成综合激励的机制。实践证明要搞好学校管理工作，深化教育、教学改革，需要采用现代化科学手段，需要有一套科学的管理方法。除要求校长具备一定的政治素质、知识素养、管理能力以及较高的管理艺术和切实可行的管理方式外，运用一定的心理学原则和方法去解决管理过程中的实际问题，不但能够收到良好的预期效果，而且能够使学校管理工作事半功倍。
在此我们运用了心理学的“激励”理论：只有在从事难易适度的学习和
摘自：毕业论文小结www.udooo.com
工作活动时，人的积极性才最高。学校工作目标的实现最终依靠的是学校全体教师，因此，把学校的办学目标提高到一定的高度和难度，让全体教师最大限度地发挥自身潜力，合理地高效率地运用学校现有教学资源，把学校办学水平、办学效益提高到学校在一定时期所能达到的最高水平。所以，校长要注意教师存在工作目标的需要、刺激教师因目标的设置而产生对激励的需要、消除实现目标的障碍，增加个人目标满足机会，改善实现目标的条件，从而加强目标的激励效果。当然，目标的确定我们还得考虑目标的心理承受性。在这个目标的统率下，全体教师的思想认识要一致，并自觉地把个人发展目标同学校办学目标协调起来，使教师在为学校办学目标奋斗的同自身得到发展。工作目标的设置，除考虑集体的大原则和教师的需要外，重要的还要研究分析现阶段目标价值及其可行性。如果仅从目标设置的需要价值及实现目标的必要性出发，硬性要求教师执行而不考虑他们的心理承受因素，其效果是难以达到的。制度与措施制定的心理原则没有规章制度，学校管理就是人治，而不是法治。所以制度与措施的制定是目标能否实现的根本保证。规范具体的制度和切实可行的措施，使每一个岗位者明确职责，充分调动他们的积极性，是校长的责任。而遵循一定的心理原则制写作度与措施，则是校长应当考虑的“以法规为指导，以实际性为需求，以性、满意性、强制性和激励性相结合为原则，加快建立健全一整套切合实际的学校管理制度体系。”是我校这几年来在制写作度与措施时主要遵循的原则。
它要求管理过程中的制度与措施必须实事求是，因此我们在制定以上制度和措施时，经过周密论证、慎重审定、评估确定其可行性后，才推出实施。性原则是指决策者要充分发扬作风，调动决策参与者甚至包括决慧与力量进行决策。制度与措施的制定，要关注它的管理效能性，就要考虑到是否来自教师们的意见，实行“从群众中来，到群众中去”的原则与途径，使制度与措施为教师所接受，真正成为教师工作的行动约章。如果脱离教师，单纯来自“意愿”，没有反映和代表绝大多数教师意愿的制度与措施，即使校长“感觉良好”，也可能是政令不通，行之无效。因此，在制度与措施制定后，还必须通过教代会讨论酝酿通过后才能投入使用。
满意原则就是在制写作度与措施时要遵循满足集体或个体利益，以便能够使教师达到引发行动动机，形成积极心理状态，为实现目标而行动。它需要校长采取对比选择，择优而定。这既是决策的关键步骤，又是决策的重要原则。我们所制定的奖惩条例，除了遵循国家的有关法律和集体的基本制度外，还应吸收教师的意见，进行一个从比较到决断的过程。尤其是带有原则性的重大制度，都应当做出可供选择的几套方案，从中选优，做出让广大教师满意的决策。强制性和激励性相结合原则。
首先要防止和避免“半途而废”现象。在学校管理实践中，我们发现目标的设置容易，制度与措施的出台也快，但在实施检查与考核的过程中，却经常表现为开头响亮，结尾无力，不能始终如一，教书育人·校长参考半途而废。尤其是在检查与考核中遇到“难过的河” “难宰的牛”之后，便使得检查与考核松劲动摇，乃至“流产” 。作为校长要注意防止此类现象的发生。
其次是要防止和避免“想喜不想忧”心理现象。它表现为校长在检查与考核中始终对困难的估计不足。在实际工作中，教师中的大多数都存在着既期望又害怕检查与考核的矛盾心理，期望通过检查与考核，使自己的工作得到肯定，同时也担心在检查与考核中出现问题。“想喜不想忧” 心理现象势必给检查与考核带来一定的麻烦，并且当检查与考核妨碍到个人的需要或威胁到自己的既得利益时更是如此，有可能产生消极应付甚至抵制检查与考核的情况。校长要具有前瞻性，在行动之前，对检查与考核过程中可能出现的困难给予充分的估计，增强克服困难的信心，消除问题心理，从而实现检查与考核的目的。
最后就是“临时抱佛脚” 的现象。在学校管理的整体计划中应当包括检查与考核的各项实施细则，详细确定各项作检查与考核的规程与要求。但是，我们在实际工作中，常常是当问题出现后或事到临头了，才去考虑该怎样应对。这种丁作无计划、应急无预案的局面，使检查与考核处于一种被动的运行机制而影响到目标的实现。因此，我们必须避免这种现象。评价与奖惩中的心理要求评价、奖惩作为某一个行动周期过程的终端，既有阶段性的，又可以是全如何，它既关系到对前一个阶段活动的成效评价，又可作为下一个阶段活动的阶段的全面评价，并给予实质性的奖惩。而我们在评价、奖惩的过程中，要综合运用激励理论，既要考虑满足教师的需要，又要能激发教师的积极性。
当然还要注重全程激励、全素激励，使之形成综合激励的机制。实践证明要搞好学校管理工作，深化教育、教学改革，需要采用现代化科学手段，需要有一套科学的管理方法。除要求校长具备一定的政治素质、知识素养、管理能力以及较高的管理艺术和切实可行的管理方式外，运用一定的心理学原则和方法去解决管理过程中的实际问题，不但能够收到良好的预期效果，而且能够使学校管理工作事半功倍。