KPI绩效管理在仓储管理教学中应用

【摘 要】从KPI绩效管理在仓储管理教学中的应用入手，分析仓储成本管理绩效考核工作中存在的问题，并提出解决办法。
【关键词】KPI　绩效管理　仓储管理教学 应用研究
0450-9889（2012）07C-
0133-03
近年来，随着管理体制的变化、管理水平的提高，物流业在我国迅速发展，但是，仓储管理的指标体系由于受到“黑大陆”学说、“冰山”学说的影响，物流教育已经不能适应目前仓储企业的经营现状。本研究借鉴KPI绩效管理（KPI- Key Process Indication）的成功经验，将KPI绩效管理应用在仓储管理的教学中。

一、KPI绩效管理的内涵

KPI绩效管理（KPI- Key Process Indication）是来自美国哈佛商学院教授罗伯·柯普朗（(Robert S. Kaplan）和管理大师戴维．诺顿（Did P. Norton）的“平衡计分卡”（Balanced Scorecard）体系，具体指的是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
在教学中，应让学生了解到建立仓储管理KPI考核体系的目的和作用：一是从管理目的来看，KPI考核更加关注仓储管理的整体业绩指标。二是从管理成本来看，KPI考核可以有效地控制并降低仓储企业的管理成本。三是从管理效用来看，KPI绩效考核能够抓住仓储管理中存在的关键问题，找到问题的症结所在，并有效地衡量企业绩效。

二、仓储管理中KPI绩效评价指标体系建立的程序

建立KPI绩效评价指标体系，要按照目标导向原则、ART原则、可执行原则、定性和定量相结合原则，突出仓储管理的流程性、计划性和系统性，而且考核指标尽可能是可以量化的，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。其具体的操作流程如下：
首先，明确仓储企业的战略目标，找出企业的业务重点，根据这些业务重点评估企业价值标准，由此确定仓储企业的关键绩效指标（KPI），即仓储企业的绩效指标有：仓储作业效率指标、仓储作业效益指标、仓储作业设施设备利用程度指标、仓储作业消耗指标、仓储作业质量指标、仓储作业安全性指标等六大指标。
其次，根据仓储管理目标实施中的工作流程，分析绩效驱动因数（决策、组织、实施），依据企业级KPI，分解出各系统各部门及员工的KPI绩效评价指标体系，这些评价指标体系既是员工考核的要素和依据，也是全体员工实现企业战略目标而努力的方向。然后设定评价标准，审核关键绩效指标。
仓储绩效管理就是对仓储作业情况的考查，分析仓储作业成本及仓储绩效指标，使仓储作业能沿着效益、效率的方向发展，出现预期的结果。
三、仓储管理中KPI绩效指标的建立

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根据仓储企业的实际，结合KPI考核具有关键性、可操作性、敏感性、系统性的特点，关键性是指KPI选择对公司价值、利润的影响程度很大的关键指标；可操作性是指KPI有明确的定义和计算方法，既便于取得可靠和公正的初始数据，也可以进行量化和比较；敏感性是指KPI能正确区分出绩效的优劣；系统性是指KPI考核能够将组织、管理者和员工纳入整个管理系统，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标有效地统一起来，共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。形成仓储管理中KPI绩效指标，包括总体层指标1个，系统层指标6个，指标层指标24个（见表1）。

四、KPI绩效管理的一般步骤

KPI绩效评价要建立评价实施机构，成立相应的评价领导小组，选择小组成员要有专业性、权威性和代表性；制定评价工作方案，根据评价的目标制定相应评价工作流程及评价指标内容；搜集相应资料，进行评价计分，作出评价结论，撰写评价报告，最后还要总结和反馈评价结果。

五、KPI绩效管理教学难点分析

KPI绩效管理的就是让员工明白企业对所在部门的要求是什么，对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性地分配工作与制定目标。因而在仓储管理教学中，如何设计KPI绩效评价指标体系是教学重点。
一个科学有效的绩效评价体系的设计，必须要求：一是具有准确性，即实际绩效是否符合预期绩效，计量什么及如何计量，必须达到准确；二是具有及时性，及时计量评价指标就成了一个有效的绩效评价控制系统的关键；三是要具有客观性，真实客观地反映各种评价信息；四是要有可接受性，绩效评价体系尽可能地按使用者的需求设计；五是可理解性，能够让被评价的对象所理解；六是反映成本利益，能够提供较其实施和维护成本更大的利益；七是反映企业的特征，企业在经营活动中，能够实现预期的结果；八是目标一致性，评价指标体系既是战略目标实施计划的分解，也能保证战略目标计划的完成；九是可控性和激励性，评价指标体系的设计既要有挑战性又能激发管理者与被管理者的工作潜能。
KPI绩效考核是KPI绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是通过考核进行绩效改进，二是进行价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的。主管在以后的工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，从而实现绩效的改进。
面向价值评价的KPI绩效考核，强调的重点是评价的公正与公平，因为它和员工的切身利益直接挂钩。这种考核要求主管对员工的评价要全面准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，充分体现出他们的劳动成果，而且标准也比较明确，工作的重复性也较强。这样，评价的结果会比较公平，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是提供评价的方向、数据及事实依据，这是教学中的难点。

六、KPI绩效考核中存在问题及解决办法

（一）存在的问题。在设计KPI绩效评价指标体系的过程中，往往会陷入一些误区。如盲目追求指标量化、指标精细、指标面面俱到和所谓“关键指标”，造成考核个人和团队不分、全局与部门不协调。整体观念较差、各部门分别执行自己的绩效考核方法，容易造成绩效考核与整个企业的战略脱节。对于各个级层、岗位员工的实际工作状况及责任不明晰，容易造成员工岗位职能的错位。绩效辅导环节的缺失，不利于后进员工业务素质的提高，容易出现“短板效应”。管理者与组织内其他成员的沟通不足，容易引发被管理者的抵触情绪，甚至造成管理者与被管理者的对立。
（二）解决办法。仓储企业在KPI绩效管理工作中存在的这些问题，其危害是显而易见的，不处理好这些问题，会造成一种为了考核而考核的局面，并使管理因单纯地强调绩效而流于形式。在仓储管理教学中，解决这些问题的办法，可以归结为五个协调：一是协调好可控因素与不可控因素的关系。在KPI绩效管理中，对于无法控制因素所产生的影响均应尽量排除，应以可控因素与可控范围作为评价标准，否则会失去公平。二是处理好量化指标与非量化指标的关系。对于量化指标，予以数量化。对于非量化指标，应该根据其性质或特点充分考虑，从而使评价指标具有客观性。三是处理好财务指标与非财务指标的关系。既要重视传统的财务指标的运用，也要考虑到非财务指标的运用，以保证绩

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效评价的全面性。四是处理好单一性与多重性的关系。衡量绩效时，为实现公平合理，不宜过多采用单一的衡量指标评定其绩效，应该从企业整体目标及战略规划等多方面综合考虑才能使绩效评价更具客观性。五是处理好长期性与短期性的关系。单项衡量标准，会出现职能部门过度追求短期效益，有损长期发展潜能，绩效评价宜长短期并重，以不断提升企业整体的可持续发展能力。
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【作者简介】国 政（1971- ），男，内蒙古呼和浩特人，广西生态工程职业技术学院教师，博士。
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