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摘 要：独立学院作为民办高等教育的有力补充，已经成为高等教育发展中一支不可忽视的生力军，经过十余年的发展，已经取得了显著成绩，但独立学院师资队伍建设一直是困扰其发展的关键点，也是独立学院未来发展的重中之重。唯有建立一支稳定、高效、高水平的师资队伍，独立学校的发展才能真正具有发展潜力。就独立学院师资队伍建设中存在的问题及对策提出初步探讨。
关键词：独立学院；师资队伍建设；自有师资
1673-291X（2013）21-0108-02
引言
独立学院的产生是中国高等教育改革的一项重大举措，是高等教育资源的重要补充，也是高等教育走向大众化教育的中坚力量。经过十余年的发展，独立学院已经取得了显著成绩，已经发展成为高等教育的重要组成部分。但在独立学院飞速发展的同时，也有很多问题逐步突显，其中师资队伍的建设问题至关重要，师资队伍素质和水平的高低直接关系到独立学院的生存和发展，随着独立学院规模的不断扩大和专业数量的不断增加，对师资队伍的要求也不断提高。本文就当前独立学院师资队伍存在的问题进行初步探讨，以期为独立学院的师资队伍建设提供理论参考。
1.以母体学校为依托。独立学院是普通本科学校按新机制、新模式创办的本科层次二级学院，独立学院的专业大部分从母体学校移植而来，师资首要依托于母体学校，这样既节约了人力成本，又能保证相对稳定的师资水平，在短期来看是效率高、有保障的做法。同时母体学校的师资也能带动独立学院年轻的教师尽快提升教学水平。显然，母体学校的教师资源成为独立学院教学环节的中坚力量，独立学院对母体学校师资的依托关系将在一个较长的发展时期中客观存在。
2.自有师资水平普遍较低。建立一支高素质、高水平的自有师资队伍，是未来独立学院生存发展的必经之路，当前独立学院在人才引进方面存在一些困境，从某种意义上阻碍了独立学院师资队伍的建设。主要表现在：（1）绝大部分教师为应届毕业生。因独立学院发展时间并不长，自有师资主要通过招聘应届毕业生而来，而应届毕业生没有教学经验、更没有实践经历，从学校到学校，教学、科研等各方面都从零开始，造成独立学院自有教师教学水平普遍偏低的现象。（2）高学历人才及优秀人才的引进有难度。因独立学院的特殊性质，自有教职工为合同聘任制，加上独立学院的薪酬收入标准等因素，使人才的引进难度加大，高学历人才一般进入二本及以上层次的院校，重点院校的本科及以上人才引进难度也较大，造成独立学院自有师资的整体水平不高。
3.“双师型”教师数量偏少。依托业界引进一批“双师型”教师是独立学院师资多样化的有效渠道，但由于业界人员工作性质的特殊性及不确定性，使得“双师型”教师的引进较困难，数量偏少，对独立学院师资的补充效果不明显。
2.学缘结构不合理。由于独立学院的性质特点，引进师资主要都来自于母体学校或本区域范围内的高校，教师都集中来自于某几所高校，学源结构相对不合理。
3.职称结构不合理。独立学院呈现出“两多一少”的师资结构，返聘教师多，年青教师多，中青年骨干教师少，这样的结构自然使得职称结构表现为：高级职称多、初级职称多、中级职称少的“两头多一头少”的现状，这样的职称结构会阻碍独立学院的发展。
4.教师流动性较大。独立学院引进的自有教师都属于合同聘任制，使得教师在编制、晋升、福利等方面与公办学校有较大差距。教师们的主人翁意识及归属感不强，大部分刚毕业的专职教师通过在学校任教的几年再次择业，比如考取公务员、事业单位人员以及寻求更好的个人发展，大部分专职教师在评上中级、副高职称后选择离开独立学院，就职应聘到公办学校，独立学院培养的人才最终都流动到其他单位，师资队伍的稳定性较弱。
5.教学和实践经验不足。在独立学院的教师队伍中，大部分是从高校招聘的应届毕业生，虽然有一定理论基础，但他们教育岗位上的实践经验几乎为零，从学生直接转变为教师身份，如何教学，怎样把握教学规律、适应独立学院学生的学习特点来开展教学活动，是一大难题。在教学手段、教学方法、师德师风、科学研究等各方面都欠缺经验，整体素质不能满足人才培养的需求。
6.科研项目少，青年教师成长缺乏机会。由于独立学院建校时间短，科研氛围尚未形成，再加上缺乏政策扶持、资金投入和正确引导，独立学院的教师取得科研立项的机会少，参加学术会议的机会也十分有限。然而，他们职称的晋升又和科研成果挂钩，这也导致了独立学院没有学术氛围，学术研究闭门造车，青年教师没有稳定的科研方向。
2.制定灵活动态的薪酬体制。独立学院薪酬体系一般都是依据每个学校的实际情况来做的，或者部分参照母体学校，部分灵活制定，都是各成体系，但如何制定一套科学、激励、动态的薪酬体制，真正调动教职工积极性，真正体现能者多得，是一项巨大的工程，也是对独立学院的考验。在一般情况下，教师宁愿选择待遇较低但却有固定编制的高职高专学校，也不愿意拿较高报酬但却相对不稳定的独立学院，所以独立学院的薪酬标准、体系是否具有竞争力是留住人才、吸引人才的关键所在。
关键词：独立学院；师资队伍建设；自有师资
1673-291X（2013）21-0108-02
引言
独立学院的产生是中国高等教育改革的一项重大举措，是高等教育资源的重要补充，也是高等教育走向大众化教育的中坚力量。经过十余年的发展，独立学院已经取得了显著成绩，已经发展成为高等教育的重要组成部分。但在独立学院飞速发展的同时，也有很多问题逐步突显，其中师资队伍的建设问题至关重要，师资队伍素质和水平的高低直接关系到独立学院的生存和发展，随着独立学院规模的不断扩大和专业数量的不断增加，对师资队伍的要求也不断提高。本文就当前独立学院师资队伍存在的问题进行初步探讨，以期为独立学院的师资队伍建设提供理论参考。
一、独立学院师资队伍构成特点
独立学院师资主要来源于三部分：母体学校、自有师资、外聘“双师“型教师。这三部分师资的不同特点，给独立学院的教学及自身发展带来了不同影响。1.以母体学校为依托。独立学院是普通本科学校按新机制、新模式创办的本科层次二级学院，独立学院的专业大部分从母体学校移植而来，师资首要依托于母体学校，这样既节约了人力成本，又能保证相对稳定的师资水平，在短期来看是效率高、有保障的做法。同时母体学校的师资也能带动独立学院年轻的教师尽快提升教学水平。显然，母体学校的教师资源成为独立学院教学环节的中坚力量，独立学院对母体学校师资的依托关系将在一个较长的发展时期中客观存在。
2.自有师资水平普遍较低。建立一支高素质、高水平的自有师资队伍，是未来独立学院生存发展的必经之路，当前独立学院在人才引进方面存在一些困境，从某种意义上阻碍了独立学院师资队伍的建设。主要表现在：（1）绝大部分教师为应届毕业生。因独立学院发展时间并不长，自有师资主要通过招聘应届毕业生而来，而应届毕业生没有教学经验、更没有实践经历，从学校到学校，教学、科研等各方面都从零开始，造成独立学院自有教师教学水平普遍偏低的现象。（2）高学历人才及优秀人才的引进有难度。因独立学院的特殊性质，自有教职工为合同聘任制，加上独立学院的薪酬收入标准等因素，使人才的引进难度加大，高学历人才一般进入二本及以上层次的院校，重点院校的本科及以上人才引进难度也较大，造成独立学院自有师资的整体水平不高。
3.“双师型”教师数量偏少。依托业界引进一批“双师型”教师是独立学院师资多样化的有效渠道，但由于业界人员工作性质的特殊性及不确定性，使得“双师型”教师的引进较困难，数量偏少，对独立学院师资的补充效果不明显。
二、独立学院师资队伍建设存在的问题
1.年龄结构不合理。独立学院由于建院时间短，师资短缺，大部分引进教师为应届毕业生，年龄普遍集中在30岁以下，而且所占比例通常都高于50%以上，使得整体年龄结构不合理，没有形成教师梯队，“老、中、青”比例失衡，“传、帮、带”环节削弱。2.学缘结构不合理。由于独立学院的性质特点，引进师资主要都来自于母体学校或本区域范围内的高校，教师都集中来自于某几所高校，学源结构相对不合理。
3.职称结构不合理。独立学院呈现出“两多一少”的师资结构，返聘教师多，年青教师多，中青年骨干教师少，这样的结构自然使得职称结构表现为：高级职称多、初级职称多、中级职称少的“两头多一头少”的现状，这样的职称结构会阻碍独立学院的发展。
4.教师流动性较大。独立学院引进的自有教师都属于合同聘任制，使得教师在编制、晋升、福利等方面与公办学校有较大差距。教师们的主人翁意识及归属感不强，大部分刚毕业的专职教师通过在学校任教的几年再次择业，比如考取公务员、事业单位人员以及寻求更好的个人发展，大部分专职教师在评上中级、副高职称后选择离开独立学院，就职应聘到公办学校，独立学院培养的人才最终都流动到其他单位，师资队伍的稳定性较弱。
5.教学和实践经验不足。在独立学院的教师队伍中，大部分是从高校招聘的应届毕业生，虽然有一定理论基础，但他们教育岗位上的实践经验几乎为零，从学生直接转变为教师身份，如何教学，怎样把握教学规律、适应独立学院学生的学习特点来开展教学活动，是一大难题。在教学手段、教学方法、师德师风、科学研究等各方面都欠缺经验，整体素质不能满足人才培养的需求。
6.科研项目少，青年教师成长缺乏机会。由于独立学院建校时间短，科研氛围尚未形成，再加上缺乏政策扶持、资金投入和正确引导，独立学院的教师取得科研立项的机会少，参加学术会议的机会也十分有限。然而，他们职称的晋升又和科研成果挂钩，这也导致了独立学院没有学术氛围，学术研究闭门造车，青年教师没有稳定的科研方向。
三、独立学院师资队伍建设对策及建议
1.建立有效的激励考核机制。结合当前新一轮事业单位改革及绩效工资改革的大背景和契机，制定符合独立学院特点的绩效考评机制，建立既具有企业特点又符合学校发展规律的目标考核体系，以“效率优先、能上能下、灵活多样”的原则构建学校的机构体系及用人机制。打破在用人方面的局限性，不拘一格使用人才，真正使目标考核与个人能力相契合。2.制定灵活动态的薪酬体制。独立学院薪酬体系一般都是依据每个学校的实际情况来做的，或者部分参照母体学校，部分灵活制定，都是各成体系，但如何制定一套科学、激励、动态的薪酬体制，真正调动教职工积极性，真正体现能者多得，是一项巨大的工程，也是对独立学院的考验。在一般情况下，教师宁愿选择待遇较低但却有固定编制的高职高专学校，也不愿意拿较高报酬但却相对不稳定的独立学院，所以独立学院的薪酬标准、体系是否具有竞争力是留住人才、吸引人才的关键所在。
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