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摘要：本文在分析事业单位实现从绩效考核到绩效管理转化必要性的基础上，重点探讨了事业单位实现从绩效考核到绩效管理转化应具备的几个具体条件。
关键词：事业单位绩效考核绩效管理
事业单位人事制度的最初设立是按照党政机关管理干部的方法对员工进行管理，2009年前后随着事业单位开始推行绩效工资，事业单位绩效考核制度逐步建立。当前，事业单位通过绩效考核在一定程度上强化了对员工的管理，但是考核中存在着各种各样的问题，绩效考核体系难以适应事业单位改革与发展的要求，现行人事制度需要寻求突破，特别是需要建立一个科学完善的绩效管理体系。事业单位绩效管理体系的建立需要具备相应的条件，本文在分析事业单位实现从绩效考核到绩效管理转化必要性的基础上，重点探讨了事业单位实现从绩效考核到绩效管理转化应具备的条件。
2.有利于内部信息交流和组织文化建设。绩效管理贯穿于组织内部，员工与组织双方共同参与，并经过不断沟通与交流，在绩效评价内容和标准上达成共识，既能保证绩效管理活动的有效性，又能帮助组织塑造一种和谐的管理氛围，促进组织文化的推广与建设。
3.有利于优化组织管理业务流程。绩效管理的PDCA循环能够不断发现问题、解决问题，为组织的薪酬、福利以及绩效认可等日常决策提供信息，形成有效的竞争激励机制、自我约束机制以及弹性的用人机制。组织通过全程控制与及时反馈，针对内外部环境的变化适时做出反应，使组织的工作业务流程不断实现优化调整。
2.强化目标导向，夯实绩效管理基础。绩效管理是一种整合了员工目标与组织目标的系统管理活动，因此目标管理是绩效管理的重要基础。合理的绩效目标为组织和员工建立了有效的约束和激励机制，是绩效管理发挥效用的关键。事业单位目标管理系统存在着基础设置缺陷，个体的绩效标准还停留在传统的“德政勤绩”上，并没有上升到组织战略层次，所以事业单位的绩效考评结果通常呈现出“两层皮”的状态，员工个人或部门的业绩往往“十分显著”，而组织整体目标完成情况却差强人意。为了顺利实施绩效管理，事业单位要将目标管理贯穿于整个管理活动，将组织目标层层分解到员工的个人目标中，分解到目标设立、执行、调整、考核、再调整的全部过程中，使个体目标与组织目标相统一，避免偏离重点。同时事业单位还应从流程和组织结构上界定各种职位、职能对于战略目标的支持程度，抽出更多的时间和精力对组织承诺进行跟踪，全程掌握员工工作情况，增强员工个体目标和组织目标的一致程度，实现员工自我控制与自我管理，避免形成管理真空，从而为绩效管理的实施奠定坚实的基础。
3.转移工作重心，实施全面过程管理。事业单位最突出的经营特点即不以营利为目标，这一点决定了事业单位绩效考核的特殊性——考核标准量化程度低。从传统意义上来看，事业单位绩效考核集中体现在员工年度业绩评价结果上，管理者通常以非经济指标为考核基础，很多时候凭印象打分，没有全面客观衡量员工的工作情况。与绩效考核相比，绩效管理更注重过程而非评价结果，更注重推动对问题的解决而非寻找问题的出处。事业单位实现绩效考核向绩效管理的转变，应该本着“科学合理、精简高效”的原则，在现有绩效考核基础上，增加目标管理体系、培训体系、薪酬体系、激励体系和个人发展规划体系等若干体系，形成一个覆盖员工所有行为的管理系统。管理者要突出人本主义思想，重视工作行为与工作结果两方面内容，充分反映员工的真实绩效以及工作努力程度。组织要注重员工自身需要，充分规划员工职业生涯，对可能出现的问题和障碍进行有效的预期，同时针对工作能力缺乏但动机充足的员工安排辅导和培训，向他们提供详细的绩效反馈，帮助员工积极完成工作，获取更加优秀的业绩。
4.加强双向沟通，激发员工参与热情。绩效考核是单向的评价活动，而绩效管理强调双向的沟通。过去，我国事业单位员工参与绩效考核热情不高，大多数人认为考核流于形式，考核结果不能真实反映自己的工作业绩，对职业发展帮助不大。事业单位要想实现从绩效管理到绩效考核的转化，必须改变自上而下的沟通方式，加强管理者与员工的交流，使员工积极参与绩效管理全过程。通过有效沟通，组织可以更多地了解员工的工作过程并进行同步管理，帮助员工发现问题，找到改进方法。员工根据反馈意见不断做出调整，可以更好地完成绩效目标。员工与组织共同制定绩效目标、参与绩效管理，可以使双方避免因认知差异所带来的冲突，找到共同发展的方向。
5.构建组织文化，广泛开展良性竞争。我国事业单位面临的众多体制约束为绩效管理的推行设置了无形的障碍。实施绩效管理的关键在于摒弃原有的刻板观念，运用先进理论构建以绩效为导向的组织文化。组织上下都要围绕战略目标进行活动，使员工产生以绩效为核心的工作意识，营造出有利于组织良性竞争与健康发展的氛围，为员工树立崭新的价值观。这样的组织文化既能确保员工的工作积极性，又能增添组织活力，是事业单位改革发展的基础，也是提高外部竞争力的前提。
目前，我国事业单位需要根据其自身特点，结合企业绩效管理的成功经验，找寻适用于事业单位的绩效管理模式，逐步具备从绩效考评到绩效管理转化所需要的条件，从而使事业单位绩效管理水平不断地提高。
参考文献：
黄恒学.中国事业管理体制改革研究[M].北京：清华大学出版社，1998
李业昆.从绩效考评到绩效管理转化条件研究[J].企业活力，2006，12：88-89
[3]钟兰芳.浅论事业单位绩效考核[J].中国人才，2011，5：77-78
关键词：事业单位绩效考核绩效管理
事业单位人事制度的最初设立是按照党政机关管理干部的方法对员工进行管理，2009年前后随着事业单位开始推行绩效工资，事业单位绩效考核制度逐步建立。当前，事业单位通过绩效考核在一定程度上强化了对员工的管理，但是考核中存在着各种各样的问题，绩效考核体系难以适应事业单位改革与发展的要求，现行人事制度需要寻求突破，特别是需要建立一个科学完善的绩效管理体系。事业单位绩效管理体系的建立需要具备相应的条件，本文在分析事业单位实现从绩效考核到绩效管理转化必要性的基础上，重点探讨了事业单位实现从绩效考核到绩效管理转化应具备的条件。
一、事业单位实现从绩效考核到绩效管理转化的必要性
绩效考核是针对员工所承担的工作，采用定性或定量方法，对其实际价值或对组织的贡献进行科学地评价和考核，并作为晋升奖惩的判断标准。绩效管理是一个评估员工绩效的周期性管理系统，它从员工绩效管理出发，通过确定管理者的职责、管理的方式手段、组织战略目标以及员工绩效目标等基本内容，实现员工与组织绩效的整合，具体通过绩效的计划、实施、考评、反馈和结果应用等一系列环节来持续提升个人、部门和组织的绩效。从以上绩效考核和绩效管理的基本含义中可以看到，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理对于组织发展意义重大，有效的绩效管理能开发员工的知识与技能，激发员工工作潜能，使组织运转畅通，促进组织长期目标的实现。源于：查抄袭率硕士毕业论文www.udooo.com
1.有利于实现组织整体和员工个体的双赢。约翰·R·霍伦贝克（John R.Hollenbeck）认为“有效的绩效管理能够帮助组织达成其经营目标，而发挥这种作用的途径则是帮助组织将员工的行为与组织的目标相互联系起来”。实施有效的绩效管理，能够激发员工创新精神，提高员工工作技能，将组织目标渗透到员工的个人目标中，在确保员工实现个人目标的同时，保证组织长远目标的实现。2.有利于内部信息交流和组织文化建设。绩效管理贯穿于组织内部，员工与组织双方共同参与，并经过不断沟通与交流，在绩效评价内容和标准上达成共识，既能保证绩效管理活动的有效性，又能帮助组织塑造一种和谐的管理氛围，促进组织文化的推广与建设。
3.有利于优化组织管理业务流程。绩效管理的PDCA循环能够不断发现问题、解决问题，为组织的薪酬、福利以及绩效认可等日常决策提供信息，形成有效的竞争激励机制、自我约束机制以及弹性的用人机制。组织通过全程控制与及时反馈，针对内外部环境的变化适时做出反应，使组织的工作业务流程不断实现优化调整。
二、事业单位实现从绩效考核到绩效管理转化应具备的条件
1.明确绩效内涵，树立绩效管理观念。事业单位要实现绩效考核到绩效管理的转化，首先不能简单地把绩效管理当作考核评价。当前很多事业单位热衷于聘请咨询公司为其设计绩效管理方案，然而实施效果不佳，原因在于他们仅仅追求绩效管理的技术运用情况，忽略了绩效管理的系统观念。绩效考核强调业绩的评价，而绩效管理强调持续的改善。绩效管理作为一种管理哲学，结合了组织文化、业务特点和管理水平等诸多因素。一切管理决策都围绕绩效展开，从绩效出发，再回归到绩效，个体和组织的绩效水平随着系统整体的循环往复不断得到提升。管理人员通过绩效管理对员工的工作表现做出科学评价之余，还可以帮助员工提高工作效率，最大程度地开发员工工作潜能。同时，管理层可以通过绩效管理增进科学管理的技巧，养成良好的管理习惯，促进组织战略规划贯彻落实。2.强化目标导向，夯实绩效管理基础。绩效管理是一种整合了员工目标与组织目标的系统管理活动，因此目标管理是绩效管理的重要基础。合理的绩效目标为组织和员工建立了有效的约束和激励机制，是绩效管理发挥效用的关键。事业单位目标管理系统存在着基础设置缺陷，个体的绩效标准还停留在传统的“德政勤绩”上，并没有上升到组织战略层次，所以事业单位的绩效考评结果通常呈现出“两层皮”的状态，员工个人或部门的业绩往往“十分显著”，而组织整体目标完成情况却差强人意。为了顺利实施绩效管理，事业单位要将目标管理贯穿于整个管理活动，将组织目标层层分解到员工的个人目标中，分解到目标设立、执行、调整、考核、再调整的全部过程中，使个体目标与组织目标相统一，避免偏离重点。同时事业单位还应从流程和组织结构上界定各种职位、职能对于战略目标的支持程度，抽出更多的时间和精力对组织承诺进行跟踪，全程掌握员工工作情况，增强员工个体目标和组织目标的一致程度，实现员工自我控制与自我管理，避免形成管理真空，从而为绩效管理的实施奠定坚实的基础。
3.转移工作重心，实施全面过程管理。事业单位最突出的经营特点即不以营利为目标，这一点决定了事业单位绩效考核的特殊性——考核标准量化程度低。从传统意义上来看，事业单位绩效考核集中体现在员工年度业绩评价结果上，管理者通常以非经济指标为考核基础，很多时候凭印象打分，没有全面客观衡量员工的工作情况。与绩效考核相比，绩效管理更注重过程而非评价结果，更注重推动对问题的解决而非寻找问题的出处。事业单位实现绩效考核向绩效管理的转变，应该本着“科学合理、精简高效”的原则，在现有绩效考核基础上，增加目标管理体系、培训体系、薪酬体系、激励体系和个人发展规划体系等若干体系，形成一个覆盖员工所有行为的管理系统。管理者要突出人本主义思想，重视工作行为与工作结果两方面内容，充分反映员工的真实绩效以及工作努力程度。组织要注重员工自身需要，充分规划员工职业生涯，对可能出现的问题和障碍进行有效的预期，同时针对工作能力缺乏但动机充足的员工安排辅导和培训，向他们提供详细的绩效反馈，帮助员工积极完成工作，获取更加优秀的业绩。
4.加强双向沟通，激发员工参与热情。绩效考核是单向的评价活动，而绩效管理强调双向的沟通。过去，我国事业单位员工参与绩效考核热情不高，大多数人认为考核流于形式，考核结果不能真实反映自己的工作业绩，对职业发展帮助不大。事业单位要想实现从绩效管理到绩效考核的转化，必须改变自上而下的沟通方式，加强管理者与员工的交流，使员工积极参与绩效管理全过程。通过有效沟通，组织可以更多地了解员工的工作过程并进行同步管理，帮助员工发现问题，找到改进方法。员工根据反馈意见不断做出调整，可以更好地完成绩效目标。员工与组织共同制定绩效目标、参与绩效管理，可以使双方避免因认知差异所带来的冲突，找到共同发展的方向。
5.构建组织文化，广泛开展良性竞争。我国事业单位面临的众多体制约束为绩效管理的推行设置了无形的障碍。实施绩效管理的关键在于摒弃原有的刻板观念，运用先进理论构建以绩效为导向的组织文化。组织上下都要围绕战略目标进行活动，使员工产生以绩效为核心的工作意识，营造出有利于组织良性竞争与健康发展的氛围，为员工树立崭新的价值观。这样的组织文化既能确保员工的工作积极性，又能增添组织活力，是事业单位改革发展的基础，也是提高外部竞争力的前提。
目前，我国事业单位需要根据其自身特点，结合企业绩效管理的成功经验，找寻适用于事业单位的绩效管理模式，逐步具备从绩效考评到绩效管理转化所需要的条件，从而使事业单位绩效管理水平不断地提高。
参考文献：
黄恒学.中国事业管理体制改革研究[M].北京：清华大学出版社，1998
李业昆.从绩效考评到绩效管理转化条件研究[J].企业活力，2006，12：88-89
[3]钟兰芳.浅论事业单位绩效考核[J].中国人才，2011，5：77-78