淮北国网淮北供电公司“三集五大”体制变革后干部队伍管理方式书写

安徽省电力公司淮北供电公司按照“遵从公转、整合业务、稳中求快、追求双效”的工作思路，以安全生产、优质怎么写作和队伍稳定为硬约束，严格按照工作计划，从职代会审议通过操作方案到业务流程制度梳理、从规划公司机构设置和人员配置到信息系统适应性调整、从新模式导入运转到磨合期顺利转段，仅用时半年。新体系建成后，淮北公司管理人员结构发生明显变化，管理岗位在岗人员由135人减少至125人，公司本部管理人员平均年龄从原先的42岁减低到39岁；组织机构由29个精简到14个，机构精简率达到51.72%，其中职能部室减少2个，取消列编机构6个，支撑机构减少7个，内设机构减少5个；企业定员减少192人，用工提升率达26.43%。这其中，为充分满足“三集五大”体制机制变革对干部队伍管理的需求，公司采取了一系列举措不断探索并积极体制变革后干部队伍的管理难题。

一、统一认识，正确把握干部队伍的角色定位

中层干部在整个执行力系统中要承担着信徒、教练、避震器、变压器四种角色。一是信徒，坚定不移执行公司战略决策、目标任务，并有效督导落实到基层。二是教练，不仅对基层员工进行管理，更要成为基层员工的教练和老师，积极培养人才。三是避震器，把来自基层的抱怨、牢骚转化为合理化建议，推进组织改善创新。四是变压器，把来自高层的压力转化为有效的激励，激发基层员工的活力和动力。

二、直面现实，正视体制改革带来的矛盾问题

“三集五大”运行机制带来干部队伍管理的不稳定因素。“三集五大”体制改革产生了一系列组织结构调整、管理模式变革和工作流程再造，人力资源的集约化管理涉及“五大”专业机构的变动和人员岗位的调整，关系着企业的发展稳定。这也使得长期存在的总体冗员和结构性缺员、队伍素质与发展不相适应的矛盾日益突出。同时，机构调整后部分中层干部向集体企业分流，加之主多分开使得部分中层干部回归主业，或合并至集体企业，势必造成部分中层干部情绪波动，执行力下降，同时集体企业对中层干部的管理也会出现一些新的问题。

三、创新机制，体制变革后干部队伍管理难题

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摘自：毕业论文标准格式www.udooo.com

.畅通四个渠道，搭建干部队伍发展的广阔平台。要人尽其才，唯有发展人才、凝聚人才，为人才创造发现价值、实现价值、认同价值的广阔平台。一要畅通干部晋升渠道。坚持干部选拔任用工作制度，在入党，后备干部、优秀专家人才推荐，岗位竞聘，提拔任用等方面优先考虑优秀青年人才，变相马为，释放、扩大鲶鱼效应，广泛挖掘使用更多人才。二要畅通干部交流渠道。树立面向一线培养选拔干部的良好导向，规定基层工作经历（研究生3年，本科5年，专科8年）是管理人员选聘的硬指标，打破机关与基层交流不畅的瓶颈，建立“向下选派、向上选调”的干部交流机制，让人才多岗位锻炼，造就“结构合理、作风过硬、执行力强”的干部队伍。三要畅通干部培训渠道，实施“人才强企”战略，创新教育培训方式，采取“走出去、请进来”的模式，选送优秀干部到高校“充电”，组织专业培训，邀请国内著名专家学者围绕企业发展全局性、前瞻性重大课题举行专题讲座，开展领导干部“人人上讲台”等方式，构建“多渠道、多层次、多形式”干部教育培训体系。四要畅通干部出口渠道。加强领导干部任前监督，任中、离任审计，重视日常、年度、任期和离任后“回头看”考评，坚持干部述职、群众测评，对综合考评末位的干部实行戒勉谈话，对业绩平庸、作风懒散慢的干部敢于亮剑，打破“能上不能下”的惯例，严格实行中层干部“退二线”年龄标准（男性55岁、女性50岁），鼓励退出年龄不满一届的中层干部自愿退出中层干部岗位，薪酬待遇执行同级现职，以此增添队伍活力。
2.把握四个要素，全面提升干部队伍的执行力。如果把供电企业比做一个人，那么高层管理者就是脑袋，其要思考企业的战略，中层干部就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。中层干部的执行力不强，就像是脊梁很软，缺“钙”，支撑不了整个身体的正常活动；执行的方向和方式不对，就像是脊梁不正，整体的效果是歪的，这些都有悖于战略和计划的初衷。提高中层干部的执行力需要把握四个要素。一是纪律。纪律是企业执行力当中最重要的环节，是企业的命脉。纪律不严，企业就会成为一盘散沙。只有严守纪律、令行禁止，一切行动听指挥，步调一致抓执行，才能确保上通下达政令畅通，才能完成企业既定的任务目标。二是速度。供电企业里面执行力归根到底就是速度问题，要有更好的执行，必须要有执行的速度作为保障。三是细节。细节是执行力的差距所在，细节影响品质，细节体现品位，细节显示差异，细节决定成败。灿烂星河是因无数星星汇聚，伟业丰功也是由琐事小事积累，当把小事做精、把细节做亮的时候，执行力的问题也就会迎刃而解。四是平衡。即执行力与能力的平衡，能力是执行力的基础，执行力是能力的展现，没有能力的执行力是盲目的、初级的执行力。