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摘要：本文提出新生代员工“双核”现象的概念，并分析其利弊。依据对300名新生代员工的问卷和访谈，对“双核”现象的特征、产生原因和后果进行了分析。分析的结果是“双核”现象弊大于利，并提出了通过引入导师式领导模式、建设以价值观为本的文化、完善工作管理体系和提升员工心理资本的方法来改善这一现象。
关键词：新生代员工双核现象导师式领导价值观心理资本
根据《中国统计年鉴》，出生于20 世纪80 年代的人口有2.04亿。目前,“80后”、“90初”新生代员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大，并逐渐成为员工的主体。在对300名“80后”、“90初”员工进行访谈的过程中，我们发现了一个比较普遍的现象：约有89.3%的员工在处理工作或开会学习等“公事”的同时进行着自己的“私事”，比如上网浏览、写微博、网购、发私人短信等等，而且公事与私事同时进行。这种现象可以借用信息技术的名词来阐释，即“双核”现象。
1.同源（Energy）。主要是指相同的资源，即新生代员工在同时进行公事和私事时，所消耗的自身能量的来源相同，可以指脑力资源、体力资源、时间资源等。
2.同程（Process）。主要是指过程同步，大多数新生代员工在进行“双核”运转时，可以做到同时开始、同时结束。
3.同效（Effect）。主要是指新生代员工在完成了公事的同时，丝毫不影响私事的完成效果。如果把专注完成一项工作任务比作一个厨师精心烹饪一道菜，那么“双核”现象就可以比作一个厨师同时炒两个菜。
2.“双核”现象对员工影响的利弊分析。我们根据问卷和访谈总结发现，“双核”现象对员工的影响是弊大于利的。具体的影响主要有以下几个方面：一是思考深度不够，影响信息的创新和传递。信息的接受、处理及传递实现的是隐性知识与显性知识的相互转化，这一过程需要足够的思考时间和空间，如果不能深入，获取的信息便不能够在自己的头脑中产生足够的“化学反应”，不会留下深刻的印象，也就不会继续创新和转化。二是投入不足，严重影响绩效，幸福感下降。这种交往方式和处事方式是肤浅的，不能集中精力于某一个人或某一件事，甚至最后会搞混了同谁交流了什么，也会将同时处理的两件或几件事弄混，影响效率和效果。我们经常会看到几个朋友聚会，总会有人多数时间是用手机同外界的人打电话，这导致聚会的其他人心中不爽，因为有人心不在焉。这也导致一个人的幸福感下降。三是屏幕隔离，封闭自我，更加孤僻，心理资本降低。过分依赖网络交流，人际交往的能力会下降。人际交往传递信息的路径有语言和非语言，非语言包括表情语言、形体语言、音色音质、语气语调、眼神。
2.建设以价值观为本的文化。从文化角度理解组织：组织是价值观彼此认同的人聚集并且实现自我价值的平台。在这个平台上每个人的价值都要得到实现，也就是共赢的平台：员工得到提升，员工也在提升这个平台。由于在现在的大学教育中采用了评判性思维，会导致学生养成一种对谁的做法和说法都挑毛病的思维习惯。在一个组织中，必须有一套价值观来统领员工的思想，才有统一的领导体系和统一的行动从而获得团队的力量。一个人做事的动机有很多，最重要的动机是个人价值最大化，也就是马斯洛所说的个人最高需求层次得到实现。员工来到这个组织是在实现自我价值，所以是主要动机在为自己做事，因此会主动、愿意。员工在这样的文化背景下会变得清醒、认同、敬业。这就是以价值观为本建设文化的核心。“80 后”、“90初”新生代员工在职业发展中，更需要共享价值观的引导。这一代员工接受新事物与理解新事物的能力较强，如果他们能迅速吸纳并融入一种新的文化氛围中，从而用组织的文化来影响和约束自己的行为，可以降低“双核”现象的发生率。3.健全工作管理体系。哈佛大学教授Richard Hackman将工作特征与个人对工作的反应两者之间的关系予以模式化，提出了工作特征模型（JCM）。根据工作特征的不同，“双核”现象的发生几率也不同。对于相同的一项工作，单独完成时的“双核”现象发生几率低于团队合作时发生的几率。员工参与管理力度小的项目比参与管理力度大的项目更容易出现“双核”现象。增加员工的参与程度，也会减少双核现象。会议和培训时“双核”现象的发生几率会相对增大，应当使会议开得有趣和紧凑，告诉员工会议的时间长度。在培训讲座时增加员工的参与度与互动。另外，在组织中建设和营造一种“投入”的文化，让投入变成员工的个人文化，让心无旁骛成为个人价值观，这能够从根本上改善“双核”现象。投入是对当前活动和人的一种认可，投入使人脑不会在不同的领域频繁切换，减少疲劳和能量的损失。认可是双向的，也是一种交换，尊重讲话人也会得到讲话人的尊重。
4.提升员工心理资本。心理资本是由美国组织行为学家Luthans于2002年首次提出的，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。是否对组织和个人有信心、是否对目标有韧性、是否能够平衡工作和休闲的关系，都能够严重影响新生代员工的工作状态。就心理环境来说，员工的责任心越强，“双核”现象的发生几率越低；从文化环境的角度可以看到，员工越是认可和接受组织文化，自我约束效果越好，“双核”现象越少。对于“80后”新生代员工来说，饱含信心地去实现组织和个人的目标，充满希望地工作和生活，以乐观的心态对待困难和坎坷，用坚韧的态度去面对考验和挑战，时刻保持工作与生活的平衡、朋友与同事的平衡、健康与事业的平衡等等，都会为自己的职业生涯不断“加分”。
结论：新生代员工的诸多不同以往的特征给管理者带来了或多或少的难题，如何有效应对“80后”、“90初”的变化，如何更大效能地发挥他们的潜力，是当下的管理者值得关注的课题。“双核”现象对个人和组织的影响弊大于利，有些场合是不适合采用“双核”的工作方式的。可以从导师式领导、文化建设、工作设计、个人修炼等方面努力，才能够去除或者修正新生代员工“双核”的工作习惯。
（致谢：作者感谢百度、中国建设银行深圳分行、北京农村商业银行为本文工作提供的帮助。）
参考文献：
Hackman,J.R. & Oldham,G.R. 1976．Motivation through the design of work: Test of a theory, Organizational Behior and Human Performance,16(2),250-279
[3芬?P?罗宾斯．组织行为学(第12版).北京：中国人民大学出版社,008
[4]吴维库.以价值观为本.北京：机械工业出版社,2010,1
[5]吴维库.领导学（第二版）.北京：高等教育出版社,2010,5
[6]Luthans?F（美）等著.李超平译.心理资本：打造人的竞争优势.北京：中国轻工业出版社,2008,1
[7]王肇飞,彭家龙“90后”大学生思想特点及教育对策研究.甘肃科技,2009,8
[8]黄洪基,邓蕾,陈宁,陆烨.关于“80后”的研究文献综述.中国青年研究,2009,7
[9]苏华,肖坤梅.论“80后”员工的工作特点及管理.当代青年研究,2008, 4：26
关键词：新生代员工双核现象导师式领导价值观心理资本
根据《中国统计年鉴》，出生于20 世纪80 年代的人口有2.04亿。目前,“80后”、“90初”新生代员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大，并逐渐成为员工的主体。在对300名“80后”、“90初”员工进行访谈的过程中，我们发现了一个比较普遍的现象：约有89.3%的员工在处理工作或开会学习等“公事”的同时进行着自己的“私事”，比如上网浏览、写微博、网购、发私人短信等等，而且公事与私事同时进行。这种现象可以借用信息技术的名词来阐释，即“双核”现象。
一、“双核”现象的主要特征
在信息技术中，“双核技术”被定义为将两个物理处理器核心整合到一个内核中，两个处理器在共享芯片组存储界面的同时，可以独立完成各自的工作。由此引申到“80后”、“90初”新生代员工的“双核”现象，其主要特征可以概括为“E?P?E”，即同源、同程、同效。1.同源（Energy）。主要是指相同的资源，即新生代员工在同时进行公事和私事时，所消耗的自身能量的来源相同，可以指脑力资源、体力资源、时间资源等。
2.同程（Process）。主要是指过程同步，大多数新生代员工在进行“双核”运转时，可以做到同时开始、同时结束。
3.同效（Effect）。主要是指新生代员工在完成了公事的同时，丝毫不影响私事的完成效果。如果把专注完成一项工作任务比作一个厨师精心烹饪一道菜，那么“双核”现象就可以比作一个厨师同时炒两个菜。
二、“双核”现象的主要成因及其利弊分析
1.“双核”现象的主要成因。一是物质日趋丰富，使生活条件得到改善。新生代员工开始进入社会时，已经基本具备了“新四大件”，即手提电脑、手机、mp4（mp5）、数码相机。而且，随着生活条件的改善，也使得他们身体营养丰富，精力充沛，可以“双核”工作。二是独生子女政策，使交往方式发生转变。他们身上表现出一种十分渴望交朋友的热情。再加之高科技交流方式的辅助，比如手机、电脑等，使得这一代员工的交往方式发生了转变，而且在网络中他们能够找到一种缺失的平等，没有家长和教师居高临下的“唠叨”和批评，没有心理压力。三是互联技术飞跃，使生活更多依赖网络。组织的环境因素在很大程度上影响了“双核”现象的发生，同时，网络信息的快捷、透明，网络的交互性、平等性，使他们有更多机会发表自己的见解，公民意识增强。由于网络的存在，使得他们可以实现“双核”的工作和生活方式，过去的“心不在焉、身在曹营心在汉”现在变成了“双核”。四是价值观多元化，使个性得到充分发挥。时代的发展变化对这一代青年的价值观和行为方式有着重要影响，使得他们不再满足于因循守旧，而是渴望突破传统，打破常规，张扬个性。2.“双核”现象对员工影响的利弊分析。我们根据问卷和访谈总结发现，“双核”现象对员工的影响是弊大于利的。具体的影响主要有以下几个方面：一是思考深度不够，影响信息的创新和传递。信息的接受、处理及传递实现的是隐性知识与显性知识的相互转化，这一过程需要足够的思考时间和空间，如果不能深入，获取的信息便不能够在自己的头脑中产生足够的“化学反应”，不会留下深刻的印象，也就不会继续创新和转化。二是投入不足，严重影响绩效，幸福感下降。这种交往方式和处事方式是肤浅的，不能集中精力于某一个人或某一件事，甚至最后会搞混了同谁交流了什么，也会将同时处理的两件或几件事弄混，影响效率和效果。我们经常会看到几个朋友聚会，总会有人多数时间是用手机同外界的人打电话，这导致聚会的其他人心中不爽，因为有人心不在焉。这也导致一个人的幸福感下降。三是屏幕隔离，封闭自我，更加孤僻，心理资本降低。过分依赖网络交流，人际交往的能力会下降。人际交往传递信息的路径有语言和非语言，非语言包括表情语言、形体语言、音色音质、语气语调、眼神。
源于：论文的格式www.udooo.com
主要靠网络交流的人，会变得内向，语言表达能力下降，表情木讷，更缺少形体语言的使用。由于在网络上过于张扬个性，人的性格会变得孤傲不受约束。在网络上张扬过度不利于一个人在团队和组织中存在，导致这种员工很难管理，不容易融入团队，宅男宅女由此而产生。三、“双核”现象的改善方法
1.引入“导师式”领导模式。新生代员工在赏识的环境中完成了高中以前的学习生活，是父母的宝贝，成长环境相当于“春天”。在赞美声中完成了大学生活，是老师的上帝，教育环境相当于“夏天”。参加工作遇到的是考核与淘汰，是组织的零件和工具，工作环境相当于“冬天”。如何让他们顺利完成从“宝贝”、“上帝”到“零件和工具”的过渡，可以给他们一个“秋天”来实现。组织采用导师式领导引导新人进入职场，帮助他们顺利度过职场“导入期”。 新人在进入职场之初接触的是组织安排的导师，用导师式领导带领他们进入职场，既可以缓解他们的心理落差，也可以让他们感受到组织的温暖和灵活。导师在四个维度上指导新员工：工作、学习、生活、情感。导师式领导由两种实现方式，一种是给新人安排一个人生导师，一种是缔造导师式组织文化氛围，能够对新生代给予关照和帮助的人都要不放弃这个机会。因为导师也在对员工进行人格拷贝，对担任导师的人有三个要求：正直、善良、智慧。2.建设以价值观为本的文化。从文化角度理解组织：组织是价值观彼此认同的人聚集并且实现自我价值的平台。在这个平台上每个人的价值都要得到实现，也就是共赢的平台：员工得到提升，员工也在提升这个平台。由于在现在的大学教育中采用了评判性思维，会导致学生养成一种对谁的做法和说法都挑毛病的思维习惯。在一个组织中，必须有一套价值观来统领员工的思想，才有统一的领导体系和统一的行动从而获得团队的力量。一个人做事的动机有很多，最重要的动机是个人价值最大化，也就是马斯洛所说的个人最高需求层次得到实现。员工来到这个组织是在实现自我价值，所以是主要动机在为自己做事，因此会主动、愿意。员工在这样的文化背景下会变得清醒、认同、敬业。这就是以价值观为本建设文化的核心。“80 后”、“90初”新生代员工在职业发展中，更需要共享价值观的引导。这一代员工接受新事物与理解新事物的能力较强，如果他们能迅速吸纳并融入一种新的文化氛围中，从而用组织的文化来影响和约束自己的行为，可以降低“双核”现象的发生率。3.健全工作管理体系。哈佛大学教授Richard Hackman将工作特征与个人对工作的反应两者之间的关系予以模式化，提出了工作特征模型（JCM）。根据工作特征的不同，“双核”现象的发生几率也不同。对于相同的一项工作，单独完成时的“双核”现象发生几率低于团队合作时发生的几率。员工参与管理力度小的项目比参与管理力度大的项目更容易出现“双核”现象。增加员工的参与程度，也会减少双核现象。会议和培训时“双核”现象的发生几率会相对增大，应当使会议开得有趣和紧凑，告诉员工会议的时间长度。在培训讲座时增加员工的参与度与互动。另外，在组织中建设和营造一种“投入”的文化，让投入变成员工的个人文化，让心无旁骛成为个人价值观，这能够从根本上改善“双核”现象。投入是对当前活动和人的一种认可，投入使人脑不会在不同的领域频繁切换，减少疲劳和能量的损失。认可是双向的，也是一种交换，尊重讲话人也会得到讲话人的尊重。
4.提升员工心理资本。心理资本是由美国组织行为学家Luthans于2002年首次提出的，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。是否对组织和个人有信心、是否对目标有韧性、是否能够平衡工作和休闲的关系，都能够严重影响新生代员工的工作状态。就心理环境来说，员工的责任心越强，“双核”现象的发生几率越低；从文化环境的角度可以看到，员工越是认可和接受组织文化，自我约束效果越好，“双核”现象越少。对于“80后”新生代员工来说，饱含信心地去实现组织和个人的目标，充满希望地工作和生活，以乐观的心态对待困难和坎坷，用坚韧的态度去面对考验和挑战，时刻保持工作与生活的平衡、朋友与同事的平衡、健康与事业的平衡等等，都会为自己的职业生涯不断“加分”。
结论：新生代员工的诸多不同以往的特征给管理者带来了或多或少的难题，如何有效应对“80后”、“90初”的变化，如何更大效能地发挥他们的潜力，是当下的管理者值得关注的课题。“双核”现象对个人和组织的影响弊大于利，有些场合是不适合采用“双核”的工作方式的。可以从导师式领导、文化建设、工作设计、个人修炼等方面努力，才能够去除或者修正新生代员工“双核”的工作习惯。
（致谢：作者感谢百度、中国建设银行深圳分行、北京农村商业银行为本文工作提供的帮助。）
参考文献：
源于：查抄袭率毕业论文www.udooo.com
Luthans F, Luthans KW，Luthans BC．Positive psychological capital：Beyond human and social capital．Business Horizons，2004,47:45-50Hackman,J.R. & Oldham,G.R. 1976．Motivation through the design of work: Test of a theory, Organizational Behior and Human Performance,16(2),250-279
[3芬?P?罗宾斯．组织行为学(第12版).北京：中国人民大学出版社,008
[4]吴维库.以价值观为本.北京：机械工业出版社,2010,1
[5]吴维库.领导学（第二版）.北京：高等教育出版社,2010,5
[6]Luthans?F（美）等著.李超平译.心理资本：打造人的竞争优势.北京：中国轻工业出版社,2008,1
[7]王肇飞,彭家龙“90后”大学生思想特点及教育对策研究.甘肃科技,2009,8
[8]黄洪基,邓蕾,陈宁,陆烨.关于“80后”的研究文献综述.中国青年研究,2009,7
[9]苏华,肖坤梅.论“80后”员工的工作特点及管理.当代青年研究,2008, 4：26