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摘 要：通过对高新技术企业人才流失现状及其对其企业所产生的不良影响的分析，从社会环境、企业和员工等方面探讨了人才流失的原因，提出了高新技术企业应对人才流失的几点措施。
关键词：高新技术企业；人才流失；员工；对策
1673-291X（2013）11-0077-02
高新技术企业具有高投入、高收益、高风险的特点，人员流动性大，不同程度地影响着企业的发展，因而，研究高新技术企业人才流动的原因，找到合适的应对措施，将有助于企业吸引人才、稳定人才、用好人才，促进高新技术企业的发展。
2.人才流失对企业的不良影响。对高新技术企业而言，正常的人才流动可以为企业提供新的活力和创新源泉，增强企业的竞争力，但优秀人才的外流也给企业的发展带来创伤，造成不良影响。
（1）无形资产的严重流失。高新技术企业对人才的依赖性很高。各个环节人才的流失都会给企业的发展造成重大影响，甚至危及企业的生存。核心技术人员流失可能导致企业的科研进程中止，使前期投入化为泡影；企业的智力成果外流或泄密对高新技术企业的发展造成巨大冲击，甚至技术人员投奔其他公司或另起炉灶，将原企业的技术成果转化为产品，将削弱原企业的竞争力。高新技术企业在发展过程中形成的客户群，也会因关键销售人员的离职使业务丢失或延后，影响企业的信誉。高层次的管理人员是企业的领导核心，是组织的舵手，他们的辞职会影响整个组织的运转，同时向组织内的其他员工传递不良信号，原先的追随者也可能随之而走，造成组织结构的动荡和瓦解。优秀人才的外流，会导致员工对领导管理能力的怀疑，对企业的发展前景呈现担忧，降低企业的凝聚力，甚至会引起“多米诺骨牌效应”。（2）加大企业的运行成本。人才流失后，企业重新招募员工花费的成本是不容忽视的。美国《财富》杂志研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而且，企业在培训、使用不熟悉的员工时会加大企业的风险，新来员工受业务熟练程度的限制，造成生产质量、怎么写作质量的下降，会导致市场缩减，销售和利润减少。企业要确保自己在市场上的地位，不得不加大投入来弥补人才流失所产生的后遗症。
2.企业自身因素。企业管理水平落后，许多高新技术企业在发展过程中，对设备的重视程度远远超过其对人才的重视。虽然拥有了现代化的技术设备却淡化了人的管理。柳传志说“办企业就是办人”，形象地指出了人力资本对企业的重要性。企业由于自己内部管理不善导致人才外流主要表现在：（1）缺乏有效的绩效考评和奖惩机制，薪酬制度设计不合理。（2）人力资源管理机制不健全，缺乏吸引人才和留住人才的制度和方法。（3）企业环境不利于人才的成长。（4）人际关系不和谐。
3.员工个人因素。高新技术企业人才队伍普遍年轻，素质高，富有个性，自主性比较强，非常注重自身能力的发展，以更好的实现自身价值。年轻人在企业里不像中老年人那样有稳定的人际关系，有稳定的家庭，对企业的忠诚度也没有老职工那么高。 企业的优秀人才选择离开，主要有以下几种原因：一是对自己的薪资待遇不满意，二是对所承担的工作缺乏兴趣，三是对企业的管理方式不满，四是对企业的目标缺乏认同，五是缺乏个人成就感。
关键词：高新技术企业；人才流失；员工；对策
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高新技术企业具有高投入、高收益、高风险的特点，人员流动性大，不同程度地影响着企业的发展，因而，研究高新技术企业人才流动的原因，找到合适的应对措施，将有助于企业吸引人才、稳定人才、用好人才，促进高新技术企业的发展。
一、人才流失现状及其对企业的不良影响
1.人才流失现状。高新技术企业相对于传统企业的一个明显特点是：员工高学历居多、队伍年轻化。他们勇于挑战、肯钻研，是技术创新的中坚力量，但同时也不安于现状、易于流动，由此使企业不得不面对人才流失所产生的一系列问题。据调查，我国中关村地区的人才流动率是比较高的，其中IT行业的人才流动率达到20%以上；而广州市的高新技术企业中，人员的平均流动率更是高达39.8% 。2006年，中国互联网行业调查显示，员工自愿离职率高达16%，主要集中在销售、软件开发和网站运营部门，员工的平均年龄为28岁，80%以上为专科以上学历。统计数据显示，互联网行业的员工在公司怎么写作的平均时间小于3年。从这些数据可以看出，人才流失现象在我国高新技术企业普遍存在，已成为亟待解决的问题之一。2.人才流失对企业的不良影响。对高新技术企业而言，正常的人才流动可以为企业提供新的活力和创新源泉，增强企业的竞争力，但优秀人才的外流也给企业的发展带来创伤，造成不良影响。
（1）无形资产的严重流失。高新技术企业对人才的依赖性很高。各个环节人才的流失都会给企业的发展造成重大影响，甚至危及企业的生存。核心技术人员流失可能导致企业的科研进程中止，使前期投入化为泡影；企业的智力成果外流或泄密对高新技术企业的发展造成巨大冲击，甚至技术人员投奔其他公司或另起炉灶，将原企业的技术成果转化为产品，将削弱原企业的竞争力。高新技术企业在发展过程中形成的客户群，也会因关键销售人员的离职使业务丢失或延后，影响企业的信誉。高层次的管理人员是企业的领导核心，是组织的舵手，他们的辞职会影响整个组织的运转，同时向组织内的其他员工传递不良信号，原先的追随者也可能随之而走，造成组织结构的动荡和瓦解。优秀人才的外流，会导致员工对领导管理能力的怀疑，对企业的发展前景呈现担忧，降低企业的凝聚力，甚至会引起“多米诺骨牌效应”。（2）加大企业的运行成本。人才流失后，企业重新招募员工花费的成本是不容忽视的。美国《财富》杂志研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而且，企业在培训、使用不熟悉的员工时会加大企业的风险，新来员工受业务熟练程度的限制，造成生产质量、怎么写作质量的下降，会导致市场缩减，销售和利润减少。企业要确保自己在市场上的地位，不得不加大投入来弥补人才流失所产生的后遗症。
二、人才流失的原因
1.社会环境因素。一是就业观念的引导。高校毕业生是高新技术企业引进人才的生力军。然而，随着我国实施扩招战略计划以来，大学生的就业压力空前巨大，矛盾越来越突出。1999—2004年间，我国高校招生以20%的幅度增长。2005年全国招生504万人，是1998年的4.7倍，高校入学率已达21%，在校生由1998年的643万人上升到2 300万人。在对长三角地区大学生择业观念调查中，持“先就业再择业”观念的大学生比例占到85%，大部分高校毕业生在就业时对今后的规划不够，成为人才市场的流动大军。二是国家和地区间发展不平衡。随着全球经济一体化的进程，人才资源的在全球范围内重新配置，高新技术企业人才流动趋势是由不发达国家流向发达国家、由落后地区流向发达地区。目前，我国社会尚处于小康阶段，在人均生活水平和社会发展程度上与发达国家有相当大的差距。中国社会科学院不久前发布的《2007全球政治与安全报告》指出，在国际移民大潮中，中国现在是全世界人才外流最严重的国家。报告指出，在海外的中国大陆专业人才估计超过30万人，许多是受过良好教育的精英，北京大学有些学科的学生76%移居美国。在国内，高新技术企业主要是民营企业，在企业软硬环境上整体落后于外资企业和合资企业，却要与它们共同争抢人才。有些高新技术企业出于成本的考虑，选址在落后地区，受企业资金的限制，在人力资本上投入有限，结果是源于：毕业论文总结www.udooo.com
为他人做嫁衣裳，员工以此作跳板，流向发达地区的不在少数。2.企业自身因素。企业管理水平落后，许多高新技术企业在发展过程中，对设备的重视程度远远超过其对人才的重视。虽然拥有了现代化的技术设备却淡化了人的管理。柳传志说“办企业就是办人”，形象地指出了人力资本对企业的重要性。企业由于自己内部管理不善导致人才外流主要表现在：（1）缺乏有效的绩效考评和奖惩机制，薪酬制度设计不合理。（2）人力资源管理机制不健全，缺乏吸引人才和留住人才的制度和方法。（3）企业环境不利于人才的成长。（4）人际关系不和谐。
3.员工个人因素。高新技术企业人才队伍普遍年轻，素质高，富有个性，自主性比较强，非常注重自身能力的发展，以更好的实现自身价值。年轻人在企业里不像中老年人那样有稳定的人际关系，有稳定的家庭，对企业的忠诚度也没有老职工那么高。 企业的优秀人才选择离开，主要有以下几种原因：一是对自己的薪资待遇不满意，二是对所承担的工作缺乏兴趣，三是对企业的管理方式不满，四是对企业的目标缺乏认同，五是缺乏个人成就感。
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