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关键词：国有企业；领导干部；全职业生涯管理；重庆市电力公司
1007-5194（2012）04-0101-04
一、领导干部全职业生涯管理的理论基础
重庆市电力公司在干部全职业生涯管理模式的探索过程中，学习和借鉴了一般系统论与系统工程理论、全寿命周期管理理论、资产全寿命周期管理理论、生命周期理论、职业生涯理论等相关理论和研究方法，深入分析了相关理论的内在本质特征，将其应用到干部全职业生涯管理模式的研究过程中。一般系统论来源于生物学中的有机体，是奥地利理论生物学家贝塔朗菲运用类比和同构的方法，从理论生物学的角度总结了人类的系统思想，建立的理论体系。其理论的核心是：把机体当做一个整体或系统来研究，才能发现不同层次上的组织原理。
系统工程理论则是用系统科学的观点，运用各种数学方法、科学管理方法、经济学方法、控制论方法及信息网络等技术工具来实现系统的模型化和最优化，进行系统分析和系统设计。
全寿命周期管理理论。（Life Cycle Cost，简称LCC）来源于系统论思想和系统工程技术方法，其主要思想，就是从长期效益出发，坚持管理的整体性、动态性、关联性、续时性和全过程性原则，旨在发挥管理对象在全寿命周期内的最大使用价值，从而实现管理效能最大化的管理理念、管理模式和管理方法。
资产全寿命周期管理是以统筹考虑安全、效能和成本三者关系，实现三者整体最优为目标，综合协调资产规划、设计、采购、建设、运行、检修及退役报废全过程业务，在满足安全、效能的前提下追求全寿命周期成本最优的一系列管理方法和管理机制。
生命周期理论（Life Cycle），是由美国经济学家雷蒙德·弗农于1966年在《产品生命周期中的国际投资与国际贸易》中提出的。其基本涵义可通俗地理解为“从摇篮到坟墓”（Cradle-to-Gre）的整个过程。对于某个产品而言，就是从自然中来回到自然中去的全过程，也就是既包括制造产品所需要的原材料采集、加工等生产过程，还包括产品的使用过程及产品报废处置等废弃回到自然的过程。
职业生涯理论，是由生涯理论专家萨柏（Su-per）提出，他把人的职业生涯划分为五个主要阶段，即：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段。管理者生命周期理论，这方面的理论始于1991年。美国学者汉布瑞克（Hambrick）和福克托马（Fukutomi）对总裁任职期间领导能力的变化规律进行了深入研究，提出了总裁生命周期为受命上任、探索改革、形成风格、全面强化、僵化阻碍五个季节模型。本世纪初，国内学者在“总裁生命周期”理论基础上，又提出了“国有企业经营管理者任职生命周期”理论。该理论将国企经管者任职生命周期划分为四个阶段，即磨合期、上升期、成熟期和衰退期。
通过对上述理论进行分析和探究，可以得到以下几点结论：
1 无论是全寿命周期管理理论还是生命周期理论，其理论渊源都是系统论和系统工程理论，都运用了系统科学的观点分析研究对象。
2 无论是资产全寿命周期管理还是产品生命周期管理，其对资产或产品的研究都是始于“生”而终于“衰”的全过程，产品生命周期管理甚至将视野拓展到了从自然中来到自然中去的整个过程。
3 无论是资产全寿命周期管理还是产品生命周期管理对物的研究，乃至生命周期管理理论在人力资源管理中的应用，都是把整个过程分为若干阶段，并根据阶段特点提出相应的管控措施。
4 资产全寿命周期管理有绩效评估，产品生命周期管理也有评价，即都设立指标，引入工具进行分析评估。
5 无论是总裁生命周期理论还是国有企业经营管理者任职生命周期理论，其所谓的“生命周期”都是始于任职而终于退任。没有像系统论在物的领域应用那样，从自然中来到自然中去。显然，对人的研究与分析视野受限。
鉴于此，借用贝塔朗菲创立一般系统论时采用的类比法和同构法，笔者认为，基于重庆市电力公司的需求导向和现有的理论基础，可以创新提出干部全职业生涯管理理论。其核心要旨是：第一，用系统科学观点分析研究领导干部，将全寿命周期管理理论和生命周期管理理论应用于干部管理。第二，将干部从入职到任职及退任，即从社会中来到回归社会，作为一个整体来研究和分析。第三，将这个整体分为任前、任中、任后三个阶段管理，而不仅限于任中。第四，对整个过程进行评估。一方面评估干部管理工作成效，另一方面也为各阶段、全流程评价干部提供量化的依据。
二、领导干部全职业生涯管理的内涵
什么是领导干部全职业生涯管理？笔者认为可以这样定义：以干部作为研究对象，从干部成长和公司发展的整体目标出发，综合协调干部的任前、任中、任后即从社会中来再回归社会的全过程，从而实现干部成长风险可控、用人绩效最优，实现干部自我价值与公司发展价值的最大化，为建设一支重德、清廉、进取、求实的干部队伍而做出的制度安排和构建的管理模式。领导干部全职业生涯管理的基本特征包括以下三个方面：第一，视野的整体性。即干部全职业生涯管理从全过程看干部。第二，管理的动态性。即整体设计成长通道，分阶段设定成长路径，确定管理举措，并引入量化积分进行评估。第三，层次的适应性。即干部全职业生涯管理的理念、模式、方法具有不同的层级适应性，在公司战略层、管理层、执行层干部管理中皆可运用。领导干部全职业生涯管理的主要内容可表述为：设计一条路径、分层分阶管理、量化积分评估。领导干部全职业生涯管理框架图如图1所示。
1 设计一条路径
根据干部的成长周期设计一条成长路径，即“BZE”路径。B，表示从大学毕业入职，在管理或专业技术岗位上锻炼，成长为中干副职、中干正职，直至成为后备干部所走的路径；Z，表示现职干部经历工作地点由远及近、职级由低到高成长发展的Z字型路径；E，表示干部从退出现职到进入社会“三步着陆”的路径。
2 分层分阶管理
任前管理（B－Birth，起源开始——储备）：看重干部基本的能力素质，力求从初期入职开始，建立合理的干部梯队。管理的重点是明晰导向、及早储备。以重庆市电力公司基层单位管理为主，市公司本部指导为辅，但对列入的后备干部人选及“种子”、“青苗”的培养与管理进行指导，实施“强影响”。
任中管理（Z－zigzag，曲折前进——增值）：看重干部的德能勤绩廉的现实表现和工作实绩。管理的重点是保持、延缓拐点。以市公司本部管理为主，基层单位协助管理。
任后管理（E－end，末端管理——增益）：看重作用发挥与心理调适。管理的重点是平稳过渡、平安着陆。以基层单位管理为主。
领导干部全职业生涯分阶段管理重点如表1所示。
3 量化积分评估
设置任职资格、行为绩效、结果绩效和个人成就信息指标。任职资格指标，如学历、年龄、经历等，根据变化情况和不同层级干部任职资格进行调整，并反映努力程度；行为绩效指标，如季度预警、年度考核等，根据实际情况及时累积；结果绩效指标，主要反映个人实际工作业绩，如个人实绩测评、团队业绩考核等；个人成就信息主要是个人获得的重要奖惩。每项指标按权重相加，即为干部在某一阶段的量化积分；各阶段分值相加，即为干部全职业生涯积分。每项指标权重可分阶段设置，如任前更注重任职资格指标，任中则行为绩效指标占比要大等。实行量化积分，实质上是干部履历的数值化，把干部的努力和付出数量化。
量化积分可应用于四个方面：一是据此设置各层级干部晋升的台阶分值；二是作为选人用人和干部评价的参考；三是将干部的积分情况和履历情况相结合，开发干部电子履历地图；四是评估干部管理工作成效的依据之一。
三、领导干部全职业生涯管理的具体实践
(一)建立五个干部数据库
重庆市电力公司在领导干部全职业生涯管理的具体实践中，对应任前、任中和任后不同阶段的特点，分别建立种子库、青苗库、后备干部库、现职干部库及二线干部库五个库类，采取不同的管理措施。五库之间既相应独立，又依次递进，相互开放，动态更新与调整。在任前阶段，通过建立种子库、青苗库和后备干部库，实现干部任前的科学化管理，达到精选苗子、重点培养、选拔晋升和发展激励的目的；在任中阶段，通过建立现职干部库，实现干部任中的精益化管理，通过教育培训、预警管理、定期评价、多维激励、立体监督等多种措施，优化干部任中管理；通过建立二线干部库，强化领导干部后期管理。各数据库与职业生涯各阶段的关系如图2所示。(二)量化积分
重庆市电力公司在领导干部全职业生涯管理过程中，建立了领导干部量化积分模型，充分利用量化积分的手段，促进领导干部素质的提升。干部的量化积分模型包括四个子模型：任职资格积分模型、行为绩效积分模型、结果绩效积分模型、个人成就信息积分模型。任职资格积分模型包括：学历、年龄、经历、职称／职业资格、能力素质、风格特质六项指标。行为绩效积分模型包括：年度预警与年度考核两项指标，年度考核包括测评与行为调查两项小指标。结果绩效积分模型包括：个人实绩测评和团队绩效两项指标。个人成就信息积分模型包括：奖励和处罚两项指标。领导干部量化积分的模型如图3所示。
任职资格积分模型作为对干部的门槛要求，其余三类积分模型是对干部进行评鉴的依据。
领导干部量化总积分计算公式为：
年度总积分=F1+F2+F3+F4
F1=∑Wi*I1，F1：任职资格积分总和；
F2=∑Xi*I2，F2：年度行为绩效积分总和；
F3=∑Yi*I3，F3：年度结果绩效积分总和；
F4=∑Zi，F4：年度主要奖惩积分总和；
其中Wi、Xi、Yi、Zi：第i项单项积分，I
1、I2、I3：各项目积分的权重。
本文首次提出将全寿命周期管理理论用于领导干部管理中，提出了领导干部全职业生涯管理模式，通过在重庆市电力公司的具体实践得到了一定的效果。国有企业干部管理是一个动态、长期的复杂课题，随着经济实践、社会生活的变化而不断赋予新的内涵。笔者将进一步优化干部全职业生涯管理的措施，并在实践中不断丰富和完善干部全生涯管理理论。实行领导干部全职业生涯管理，它可为各级领导制定和完善相关政策，进一步加强国有企业领导班子建设提供一些有益的思考和借鉴。对于领导干部自身来讲，认识客观存在的职业生涯成长规律，有利于积极主动调整心态，超越自我，实现自身价值的提升；对于管理者来讲，认识并掌握领导干部成长周期及其演变规律，是加强干部人事管理的基础和前提，对于改进国有企业干部管理，增强管理措施的科学性、针对性和有效性具有重要现实意义。责任编辑：王骏