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摘要：我国房地产行业已经自房改政策实施并推进以来，逐步成为我国国民经济发展中的主导型力量。但是，随着全球金融危机的重大打击，房地产行业正面临着巨大的生存和发展危机。其中非常关键的一个问题就是其人力资源管理现状不容乐观，主要表现为管理观念落后，人才流失严重，激励机制不健全等。因此，针对这些问题，本文指出我们应该尽快采取相应的改进对策，树立正确的人才观念，建立规范的人力资源管理体制，建立动态、公平的绩效考核体系以及有效的激励机制，营造以客户为中心的学习型组织文化氛围，从而推进新形势下房地产企业人力资源管理水平的不断提高。
关键词：房地产企业；人力资源管理；现状与问题；改进对策
1001-828X（2012）10-00-02
一、引言
目前随着我国宏观调控力度的不断加大，加之国际金融海啸的负面威力都大大影响了房地产行业的发展前景。当前，我国房地产行业的发展已经进入了一个困难和瓶颈期，甚至有些中小房地产企业更是步入了发展的绝境。有些企业更是在不充分了解房地产行业的条件之下就进入到该行业中来的，因此，他们大大忽略了该行业发展中人才开发的重要性。而事实证明，房地产企业的人才比其他行业的人才来得更为复杂。因此，针对这种情况，我们认为，有必要尽快采取措施来应对人力资源管理的不利现状，从而加强房地产企业的经营管理，保障房地产企业的生产经营顺利进行。
1.人员数量众多，但素质不够高。当前，房地产行业的不断兴起，使得很多人涌入到该行业当中去。但是，其实际发展过程中无法积累大量综合型以及专业化的高素质人才。这是因为房地产企业往往受到巨额利润的诱惑而在短期内临时增加大量的房地产从业人员，这就造成了这些人才无法真正成为适应房地产企业发展的高素质人才，因为他们无法在短期内实现自我素质的快速提高。具体来说，当前房地产企业高素质人才缺乏的表现为：大部分企业管理人员都缺少对大形势的学习，营销人员也呈现出普遍素质偏低的特点，物业管理企业人员素质良莠不齐，我国房地产从业人员的教育背景不够好，大部分从业人员的学历水平只有大专以下。近年来，随着国际国内经济形势的日益不景气，房地产企业更需要高素质的人才来提高竞争力。
2.人才流动性大，人才培养不到位。当前，我国房地产企业的发展过程中，已经日益认识到了人才对于企业的重要性，但是，由于房地产企业属于特殊的企业，其项目运作相对较短，追求快速效益的特点，使这些房地产企业往往宁愿直接招聘或引进高素质的人才来参与企业的经营管理，也不愿意花钱来培养所需要的高素质人才。的确，房地产企业利用这种方式能够在短期内招到合适的人才，但是，却并不利于房地产企业培养长久的人才，往往容易导致从业人员的心理不平衡，从而造成大量人才的流失。因此，从这个方面来看，房地产企业这种做法是短视的，从长远的角度来看，是不利于企业长期稳定发展的，房地产企业应该尽快转变这种人才使用策略，不仅加大引进人才的力度，更要加大人才培养的力度。
3.人力资源管理理念落后，手段单一。当前，房地产企业的人力资源管理工作的主要内容就是审批工资计划、人事关系、管理人事档案等方面，这与当前市场经济发展的形式显然具有非常不和谐的地方。事实上，现代人力资源管理的主要内容应该是把人才和人力看作是一项可持续开发、管理和利用的资源，而当前的房地产企业人力资源管理理念显然与这种先进的管理理念之间是不相适应的，主要表现为员工的考勤、分配和奖惩方面的控制和限制过多过大，没有真正实施现代化的“以人为本”的科学理念，往往更多的企业通过运用所谓的效率论来强制和约束员工发挥内在的工作潜力。
4.员工薪酬差异过大，绩效考核标准不统一。当前，房地产企业的发展也和地区经济水平之间有着直接的联系，往往会受到各地经济发展水平和地方政策的相关因素影响，一般来说，经济发达地区的房地产企业员工肯定比欠发达地区的房地产企业员工薪酬高，不同规模和知名度的房地产企业员工之间的薪酬也存在较大的差距。此外，同一房地产行业内，由于员工的考核标准没有实现统一化，导致了员工之间的薪酬也会存在一定的差异性。这是因为房地产企业的内部组织结构较为复杂，人员设置的岗位和工作内容等都有着较大的差异性。因此，房地产企业也缺乏较为公平统一的业绩考核体系。
5.企业发展战略不同，缺乏长久发展的企业文化。当前的房地产企业由于各自的类型不一，导致了它们重视的业务范畴也有所不同。那么体现在员工的薪酬方面，多元化大型的房地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、高福利的策略，而专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策。小型房地产公司采用激励效果很高的加速型奖金模式，并且给予销售人员一定比例的佣金。这些都使得房地产企业无法实现统一化发展。此外，房地产企业往往更为重视生意的经济效益，对于那些企业发展中的软实力并不足够重视，往往缺乏做企业的理念与远见，缺乏战略眼光，根本就没有把在
1.房地产企业应该把人力资源管理当做一种总体规划，建立完善的培训体系，加大对于员工的培训力度，而且要注重引进高素质的房地产人才。这就要求房地产企业首先要加大对于人才培养的力度，人才培训师企业人力资源开发最主要的方式，努力培育企业的经营管理队伍、市场营销人才队伍、员工队伍三支队伍。当然，人才培养工作必须建立在做好培训需求的基础之上，不仅要考虑到培训需求的可能性，还要考虑其现实性，并注重培训效果的迁移，对培训情况进行适当的分析。在以人才竞争为核心的21世纪，吸引人才和激励人才最好的方法就是加大对于人才培养的投资力度，并建立和完善科学的人力资源管理体系。同时，房地产企业还要注重培养人才的同时，采取多种留住人才，减少人才流失，变房地产企业的人才政策由被动为主动。
2.房地产企业应该建立学习型组织，增加员工之间的学习交流能力。所谓学习型组织，指的就是一个能熟练创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和技能。房地产企业要能够通过这种持续学习、相互学习的方式来提升员工的知识和技能，建立完善的岗位调整体制，培养较高素质的管理人员。所谓岗位调整，主要就是指岗位晋升和岗位轮换。无论是何种岗位调整，都非常有利于培养和选拔高素质的管理人才，有效避免员工的工作倦怠感，还能够进一步帮助员工了解和认识企业业务，从而培养出符合社会发展需要的全面业务人才。此外，房地产企业还应该做好人力资源规划，加快人才规划与招聘，积极引进高素质人才，营造良好企业文化，有效吸引和凝聚人才，强化人才对企业发展战略以及企业领导的认同感，从而让他们愿意努力高效工作，为企业赢得更大利益。
3.房地产企业要积极改变当前较为落后的人力资源管理观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念。应该说，人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路，将对房地产企业的发展起着关键性的作用，将影响到企业的核心竞争力。具体来说，以人为本的人力资源管理理念，应该包含：完善人才培养机制，“外部激励”向“自我激励”转变等，从而让企业人才能够有较强的归属感，并将企业文化、组织结构同人力资源管理更好地结合起来，从根本上改变管理理念和管理手段，从而最大限度地吸引人才和留住人才。
4.房地产企业应该实施科学合理的绩效考核与薪酬制度，否则，将会大大影响企业的人力资源管理工作的顺利开展。具体来说，房地产企业应该加大对考核考评人行为的约束力度，将关键行为、事件运用到打分法中，建立一套科学合理兼顾企业内部公平性的薪酬制度，并结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划，重视对于综合性人才的培养，给他们搭建一个便利的职业发展平台，建立和完善科学的人力资源管理体系，适度降低员工流失率，为员工提供一定的发展空间。高度重视人力资源管理，彻底转变观念，达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。此外，房地产企业还应该注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进，不断更新角度，更新方法，增强员工的参与管理意识，提高企业文化的建设质量。
四、结论
总之，曾经作为我国朝阳产业的房地产行业正面临着巨大的发展挑战和困境，我们必须针对当前的困难，采取积极的应对措施来缓解或者解决难题。具体来说，房地产企业应该树立正确的人才观念及规范的人力资源管理体制，进行人才储备，加强员工培训，采取多样化的激励方式，比如说，除了进行物质激励以外，还要进行精神激励、发展激励等。当企业不得不裁员时，就迫切地需要建立良好的退出机制，并尽量做好对于员工的安抚工作，稳定他们的情绪，给予一定的经济补偿，做好心理引导和心理安慰。因此，在当前市场经济竞争日益激烈的新形势下，房地产企业必须做好人才竞争的准备工作，主要就是做好人力资源管理工作，吸引更多的高素质人才，并实施一定的鼓励政策和措施来留住这些高端人才，从而保证房地产企业的健康、稳定和持续发展。
参考文献：
丛庆，王玉梅.浅析房地产企业人力资源管理应注意的几个问题[J].天府新论，2004（05）：13-14.
李航，马春睿.浅谈房地产企业的人力资源开发与核心竞争力的提升[J].管理观察，2011（10）.
[3]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].山西建筑，2010，36（35）.
[4]张琳.论新形势下房地产公司的人才需求和培养[J].时代金融，2011（03）.
作者简介：杨 超（1969-），女，重庆市人，重庆建筑工程职业学院建筑经济系副教授，研究方向为：企业经济管理、房地产开发与管理。
林 洁（1969-），女，重庆市人，重庆建筑工程职业学院建筑经济系副教授，研究方向：工程造价、项目投资
全 利（1981-），女，重庆市人，重庆建筑工程职业学院建筑经济系讲师，研究方向：建筑工程项目投资、房地产经营与估价。
基金项目：本文为重庆市教委科技研究项目“重庆市房地产经营与估价专业现状调查及核心竞争力提升研究”（KJ113304）的阶段性研究成果。
关键词：房地产企业；人力资源管理；现状与问题；改进对策
1001-828X（2012）10-00-02
一、引言
目前随着我国宏观调控力度的不断加大，加之国际金融海啸的负面威力都大大影响了房地产行业的发展前景。当前，我国房地产行业的发展已经进入了一个困难和瓶颈期，甚至有些中小房地产企业更是步入了发展的绝境。有些企业更是在不充分了解房地产行业的条件之下就进入到该行业中来的，因此，他们大大忽略了该行业发展中人才开发的重要性。而事实证明，房地产企业的人才比其他行业的人才来得更为复杂。因此，针对这种情况，我们认为，有必要尽快采取措施来应对人力资源管理的不利现状，从而加强房地产企业的经营管理，保障房地产企业的生产经营顺利进行。
二、当前房地产企业人力资源管理现状及存在的问题分析
作为房地产企业经营管理中的重要组成部分，人力资源管理已经成为房地产企业能否在激烈的市场竞争中获得优势的重要手段之一。事实上，自从我国大胆改革经济体制，由计划经济体制向市场经济体制转变，我国的特色社会主义市场经济已经得到了很大的发展，而且随着市场经济的不断完善，房地产企业越来越重视人力资源管理的重要作用。作为人才密集型行业的房地产来说，其投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等特点，决定了日益发展变化的房地产行业竞争已经不可避免地转向了人才的竞争。因此，人力资源管理在房地产企业中的地位也越来越突出。但是，由于国内日益严峻的宏观经济调控政策频出，加之国际金融危机的阴霾还未散去，这些都给房地产企业的发展造成了巨大的发展障碍。其中的人力资源管理中的问题尤为突出，具体表现如下：1.人员数量众多，但素质不够高。当前，房地产行业的不断兴起，使得很多人涌入到该行业当中去。但是，其实际发展过程中无法积累大量综合型以及专业化的高素质人才。这是因为房地产企业往往受到巨额利润的诱惑而在短期内临时增加大量的房地产从业人员，这就造成了这些人才无法真正成为适应房地产企业发展的高素质人才，因为他们无法在短期内实现自我素质的快速提高。具体来说，当前房地产企业高素质人才缺乏的表现为：大部分企业管理人员都缺少对大形势的学习，营销人员也呈现出普遍素质偏低的特点，物业管理企业人员素质良莠不齐，我国房地产从业人员的教育背景不够好，大部分从业人员的学历水平只有大专以下。近年来，随着国际国内经济形势的日益不景气，房地产企业更需要高素质的人才来提高竞争力。
2.人才流动性大，人才培养不到位。当前，我国房地产企业的发展过程中，已经日益认识到了人才对于企业的重要性，但是，由于房地产企业属于特殊的企业，其项目运作相对较短，追求快速效益的特点，使这些房地产企业往往宁愿直接招聘或引进高素质的人才来参与企业的经营管理，也不愿意花钱来培养所需要的高素质人才。的确，房地产企业利用这种方式能够在短期内招到合适的人才，但是，却并不利于房地产企业培养长久的人才，往往容易导致从业人员的心理不平衡，从而造成大量人才的流失。因此，从这个方面来看，房地产企业这种做法是短视的，从长远的角度来看，是不利于企业长期稳定发展的，房地产企业应该尽快转变这种人才使用策略，不仅加大引进人才的力度，更要加大人才培养的力度。
3.人力资源管理理念落后，手段单一。当前，房地产企业的人力资源管理工作的主要内容就是审批工资计划、人事关系、管理人事档案等方面，这与当前市场经济发展的形式显然具有非常不和谐的地方。事实上，现代人力资源管理的主要内容应该是把人才和人力看作是一项可持续开发、管理和利用的资源，而当前的房地产企业人力资源管理理念显然与这种先进的管理理念之间是不相适应的，主要表现为员工的考勤、分配和奖惩方面的控制和限制过多过大，没有真正实施现代化的“以人为本”的科学理念，往往更多的企业通过运用所谓的效率论来强制和约束员工发挥内在的工作潜力。
4.员工薪酬差异过大，绩效考核标准不统一。当前，房地产企业的发展也和地区经济水平之间有着直接的联系，往往会受到各地经济发展水平和地方政策的相关因素影响，一般来说，经济发达地区的房地产企业员工肯定比欠发达地区的房地产企业员工薪酬高，不同规模和知名度的房地产企业员工之间的薪酬也存在较大的差距。此外，同一房地产行业内，由于员工的考核标准没有实现统一化，导致了员工之间的薪酬也会存在一定的差异性。这是因为房地产企业的内部组织结构较为复杂，人员设置的岗位和工作内容等都有着较大的差异性。因此，房地产企业也缺乏较为公平统一的业绩考核体系。
5.企业发展战略不同，缺乏长久发展的企业文化。当前的房地产企业由于各自的类型不一，导致了它们重视的业务范畴也有所不同。那么体现在员工的薪酬方面，多元化大型的房地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、高福利的策略，而专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策。小型房地产公司采用激励效果很高的加速型奖金模式，并且给予销售人员一定比例的佣金。这些都使得房地产企业无法实现统一化发展。此外，房地产企业往往更为重视生意的经济效益，对于那些企业发展中的软实力并不足够重视，往往缺乏做企业的理念与远见，缺乏战略眼光，根本就没有把在
摘自：毕业论文评语www.udooo.com
企业发展中占据重要地位的企业文化纳入到人力资源管理中来，从而无法在企业内部形成较强的导向性和凝聚力，缺乏鲜明的企业精神。三、解决新形势下房地产企业人力资源管理不足的应对措施
日益严峻的经济形势，使得房地产企业人力资源管理面临着不小的难题，比如说人力资本投资不足，培训体系不健全，管理体制不够灵活，对不同人员管理差异化不大，绩效考评和薪酬体系不健全，缺乏有效激励，人力资源结构不合理，人才匮乏严重等。我们要认真了解房地产企业的人力资源特点，即人员结构多样性、专业技能较强，具有不可替代性、数量短缺，具有市场稀缺性等，并根据我国房地产企业发展的国际国内形势，采取一定的应对措施来强化房地产企业的人力资源管理工作。具体来说，我们可以从以下几个方面来强化：1.房地产企业应该把人力资源管理当做一种总体规划，建立完善的培训体系，加大对于员工的培训力度，而且要注重引进高素质的房地产人才。这就要求房地产企业首先要加大对于人才培养的力度，人才培训师企业人力资源开发最主要的方式，努力培育企业的经营管理队伍、市场营销人才队伍、员工队伍三支队伍。当然，人才培养工作必须建立在做好培训需求的基础之上，不仅要考虑到培训需求的可能性，还要考虑其现实性，并注重培训效果的迁移，对培训情况进行适当的分析。在以人才竞争为核心的21世纪，吸引人才和激励人才最好的方法就是加大对于人才培养的投资力度，并建立和完善科学的人力资源管理体系。同时，房地产企业还要注重培养人才的同时，采取多种留住人才，减少人才流失，变房地产企业的人才政策由被动为主动。
2.房地产企业应该建立学习型组织，增加员工之间的学习交流能力。所谓学习型组织，指的就是一个能熟练创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和技能。房地产企业要能够通过这种持续学习、相互学习的方式来提升员工的知识和技能，建立完善的岗位调整体制，培养较高素质的管理人员。所谓岗位调整，主要就是指岗位晋升和岗位轮换。无论是何种岗位调整，都非常有利于培养和选拔高素质的管理人才，有效避免员工的工作倦怠感，还能够进一步帮助员工了解和认识企业业务，从而培养出符合社会发展需要的全面业务人才。此外，房地产企业还应该做好人力资源规划，加快人才规划与招聘，积极引进高素质人才，营造良好企业文化，有效吸引和凝聚人才，强化人才对企业发展战略以及企业领导的认同感，从而让他们愿意努力高效工作，为企业赢得更大利益。
3.房地产企业要积极改变当前较为落后的人力资源管理观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念。应该说，人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路，将对房地产企业的发展起着关键性的作用，将影响到企业的核心竞争力。具体来说，以人为本的人力资源管理理念，应该包含：完善人才培养机制，“外部激励”向“自我激励”转变等，从而让企业人才能够有较强的归属感，并将企业文化、组织结构同人力资源管理更好地结合起来，从根本上改变管理理念和管理手段，从而最大限度地吸引人才和留住人才。
4.房地产企业应该实施科学合理的绩效考核与薪酬制度，否则，将会大大影响企业的人力资源管理工作的顺利开展。具体来说，房地产企业应该加大对考核考评人行为的约束力度，将关键行为、事件运用到打分法中，建立一套科学合理兼顾企业内部公平性的薪酬制度，并结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划，重视对于综合性人才的培养，给他们搭建一个便利的职业发展平台，建立和完善科学的人力资源管理体系，适度降低员工流失率，为员工提供一定的发展空间。高度重视人力资源管理，彻底转变观念，达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。此外，房地产企业还应该注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进，不断更新角度，更新方法，增强员工的参与管理意识，提高企业文化的建设质量。
四、结论
总之，曾经作为我国朝阳产业的房地产行业正面临着巨大的发展挑战和困境，我们必须针对当前的困难，采取积极的应对措施来缓解或者解决难题。具体来说，房地产企业应该树立正确的人才观念及规范的人力资源管理体制，进行人才储备，加强员工培训，采取多样化的激励方式，比如说，除了进行物质激励以外，还要进行精神激励、发展激励等。当企业不得不裁员时，就迫切地需要建立良好的退出机制，并尽量做好对于员工的安抚工作，稳定他们的情绪，给予一定的经济补偿，做好心理引导和心理安慰。因此，在当前市场经济竞争日益激烈的新形势下，房地产企业必须做好人才竞争的准备工作，主要就是做好人力资源管理工作，吸引更多的高素质人才，并实施一定的鼓励政策和措施来留住这些高端人才，从而保证房地产企业的健康、稳定和持续发展。
参考文献：
丛庆，王玉梅.浅析房地产企业人力资源管理应注意的几个问题[J].天府新论，2004（05）：13-14.
李航，马春睿.浅谈房地产企业的人力资源开发与核心竞争力的提升[J].管理观察，2011（10）.
[3]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].山西建筑，2010，36（35）.
[4]张琳.论新形势下房地产公司的人才需求和培养[J].时代金融，2011（03）.
作者简介：杨 超（1969-），女，重庆市人，重庆建筑工程职业学院建筑经济系副教授，研究方向为：企业经济管理、房地产开发与管理。
林 洁（1969-），女，重庆市人，重庆建筑工程职业学院建筑经济系副教授，研究方向：工程造价、项目投资
源于：论文格式范文网www.udooo.com
管理和房地产经济。全 利（1981-），女，重庆市人，重庆建筑工程职业学院建筑经济系讲师，研究方向：建筑工程项目投资、房地产经营与估价。
基金项目：本文为重庆市教委科技研究项目“重庆市房地产经营与估价专业现状调查及核心竞争力提升研究”（KJ113304）的阶段性研究成果。