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摘 要：从解读现行我国事业单位第四次岗位绩效工资收入分配制度改革方案和内涵入手，分析上海高校岗位绩效工资制度的现状和存在的不足。根据高校的具体情况，提出相应思考及对策，为即将推行的上海市高校绩效工资分配制度进行了探索。
关键词：上海高校 岗位绩效工资 改革
1004-4914（2013）07-121-02
引言
事业单位是提供公益性怎么写作，不以谋取利润或经济效益最大化为导向的社会组织。众所周知，高校是属于事业单位性质，又是高层次人才聚集地之一，工资收入是高校教职员工收入的主要来源，涉及到他们的切身利益。因此，工资收入分配在高等学校的人事管理工作中，是不可忽视的一部分。随着我国人事制度改革的不断深化，高校工资收入分配制度改革的相继进行，同时其也是高校内部管理体制改革的体现和重要组成部分。对于建立符合高校自身特点的工资制度和与之适应的工资管理体制，理顺工资关系，体现贡献的价值，克服工资分配中的平均主义，调动高校教职工的积极性和创造性，增强学校发展的后劲和竞争能力，具有非常重要的意义。
在原有工资架构的基础上，取其精华，去其糟粕。2006年的第四次工资制度改革主要体现：一是“以岗定薪，岗变薪变”的特点。劳动者的工资随着应聘岗位的变化而变化，即应聘什么岗位，享受什么工资待遇，加大了对关键岗位的倾斜力度。薪级工资是根据工作人员的学历、工作年限、任职年限等确定的，并在上一年度考核为合格以上等次的，每年增加一级薪级工资。二是搞活了内部分配机制。在规定的总量范围内，单位可根据职工工作实绩自主分配，将技术要素、管理要素、责任要素纳入分配体系中，适当拉开工资标准差距，在体现竞争激励的原则上，进一步增强内部活力，从“属人工资”向“属职工资”转变，使得责、权、利能够有机地结合起来。这便是岗位绩效工资收入分配制度的核心思想。
2.绩效工资定义。所谓“绩效工资”是员工的报酬与其成功的工作业绩相联系。即是员工个人的行为和业绩与工资联系，或者说，只有与员工绩效评价结果相关的工资形式才是绩效工资{1}。
3.岗位绩效工资内涵。是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把工作人员的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资收入分配制度。
现在作为事业单位工作人员收入主要构成，应分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。
绩效工资是此次改革的重点，更是难点。顾名思义，绩效工资主要是体现工作人员的工作业绩和实际贡献，与所处的聘任岗位性质、相应岗位职责、对所做的业绩考核都是紧密联系的。但是在实际执行过程中，存在如下问题。
1.全员聘任制度落实不到位，无法体现“以岗定薪，岗变薪变”的特点。全员聘任制在上海高校已经实行很多年了，但是并没有彻底落实。全员聘任制的实质是教职员工应根据所聘任的岗位兑现其所在岗位相应的工资待遇。但是某些教职工由于身份的关系，虽然在管理岗位工作多年，却一直没有改变。甚至在第四次工资改革中，因遵循“先入轨、后设岗”的平稳原则，仍然保持原样，而未做改变，容易出现所谓聘用制干部，又或者干的是管理的工作却对应工人身份的岗位待遇等若干问题。那么岗位绩效工资制度改革主要体现“以岗定薪，岗变薪变”的特点，“属人工资”向“属职工资”转变，也就变得无意义了。
2.岗位工资与岗位设置先后执行顺序本末倒置。岗位工资正如之前所述，是以岗定薪。在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价、岗位设置，再以岗定薪，但是由于上海高校在岗位管理方面较为薄弱——全员聘任制还不到位，加之考虑工资改革中需人性化的管理及实际操作，不是以岗位兑现工资，而是以原有薪资系列兑现相应的岗位工资，即新的岗位工资演变过程不会因这次收入分配制度改革而发生根本性的变化。同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例和总的编制数的限制，科学定岗的工作量和难度较大。因此在上海市高校的岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，对于即将要实施的绩效工资如何配套，可能也会造成不合理。
3.考核评价体系薄弱。绩效考评应该是现在高校管理的有效工具，但在上海高校内并没有发挥其应有的作用，整个考核评价体系相对薄弱。（1）考评对象不能分类分科，以统一考核指标来评价。在考评过程中存在考评体系过于简单，考核对象以统一的标准按“德、能、勤、绩”指标来进行考核。不能因人因岗而异，尤其在高校中分设文科、理科、工科等；处在不同年龄，不同发展阶段的教师等；若以一个标准进行考核就有失公平。（2）在“德能勤绩”考核的指标中不能突出“绩”的权重。在“德能勤绩”考核指标中，高校对指标的权重设计不合理，往往平分比例，使得考评标准过于主观，而对于教学质量、科研水平、社会公益性怎么写作工作等“绩”的指标难以突出重点并片面量化，也使得有些指标测量不准确，最终结果是考核不客观。（3）只是注重年度考核，忽略对教职工平时的各项指标数据的积累。由于各个高校的考核都集中于年底进行，被考核人临近年底所创造的业绩往往就能被他人所记住，这样很容易造成所谓的“近因效应”，而忽视了教师平时的各项指标数据的积累。（4）缺乏性，选用强制分布法根据各个学院人数分配百分比获取优秀名额。由于年度考核的优秀名额是按学院人数的10%获取的，因此，分配至学院的名额就十分有限。学院往往以教师轮流获取的方式来申报优秀名单，这样就失去了评选的意义。（5）缺乏考核结果的反馈机制。教师绩效考核是为强调个人发展的过程，通过考核不仅要知道其不足之处，更为了分析其原因所在，不是为了一个考核结果而考核的。因此，由于忽视考核结果的运用，没能最终反馈于个人，即使教职工个人想要进行绩效改进等计划也无从实施，使得考评工作往往流于形式。
关键词：上海高校 岗位绩效工资 改革
1004-4914（2013）07-121-02
引言
事业单位是提供公益性怎么写作，不以谋取利润或经济效益最大化为导向的社会组织。众所周知，高校是属于事业单位性质，又是高层次人才聚集地之一，工资收入是高校教职员工收入的主要来源，涉及到他们的切身利益。因此，工资收入分配在高等学校的人事管理工作中，是不可忽视的一部分。随着我国人事制度改革的不断深化，高校工资收入分配制度改革的相继进行，同时其也是高校内部管理体制改革的体现和重要组成部分。对于建立符合高校自身特点的工资制度和与之适应的工资管理体制，理顺工资关系，体现贡献的价值，克服工资分配中的平均主义，调动高校教职工的积极性和创造性，增强学校发展的后劲和竞争能力，具有非常重要的意义。
一、岗位绩效工资制度的由来
工资制度是人事制度中最重要的内容，新中国成立以来，事业单位先后经历了四次工资制度改革。1956年、1985年和1993年的三次工资制度改革，在当时起到了积极的作用。但是，这些工资制度改革仍然受国家工薪体制的束缚。工资制度与学历、工龄、职务、职称认定年月相关的“属人工资”，没有让技术、管理才能等难以量化的因素参与收益分配，更不能正确反映一个人的实际贡献价值。在一定的范围内，付出与得到、报酬与贡献是不相符合的，同一职务、职称级别，工作量大小不同，责任轻重不同，但是工资水平却相同，挫伤了工作人员对工作的积极性。在原有工资架构的基础上，取其精华，去其糟粕。2006年的第四次工资制度改革主要体现：一是“以岗定薪，岗变薪变”的特点。劳动者的工资随着应聘岗位的变化而变化，即应聘什么岗位，享受什么工资待遇，加大了对关键岗位的倾斜力度。薪级工资是根据工作人员的学历、工作年限、任职年限等确定的，并在上一年度考核为合格以上等次的，每年增加一级薪级工资。二是搞活了内部分配机制。在规定的总量范围内，单位可根据职工工作实绩自主分配，将技术要素、管理要素、责任要素纳入分配体系中，适当拉开工资标准差距，在体现竞争激励的原则上，进一步增强内部活力，从“属人工资”向“属职工资”转变，使得责、权、利能够有机地结合起来。这便是岗位绩效工资收入分配制度的核心思想。
二、岗位绩效工资制度内涵
1.岗位工资定义。岗位工资主要是体现工作人员所聘岗位的职责和要求，不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。2.绩效工资定义。所谓“绩效工资”是员工的报酬与其成功的工作业绩相联系。即是员工个人的行为和业绩与工资联系，或者说，只有与员工绩效评价结果相关的工资形式才是绩效工资{1}。
3.岗位绩效工资内涵。是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把工作人员的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资收入分配制度。
现在作为事业单位工作人员收入主要构成，应分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。
三、现行上海高校岗位绩效工资收入分配存在的问题
2007年年初，上海高校先以“政策入轨”为原则，即按原有的工资系列以新的政策将岗位工资和薪级工资套改完成；之后2010年，上海高校再对专业技术人员实行的岗位设置调整到位；根据国务院常务会议，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施绩效工资制度改革。高校作为其他事业单位之列，上海考虑到高校的组织属性和管理对象的特殊性，绩效工资分配方案及相关措施迟迟没有出台，有待进一步酝酿和完善。绩效工资是此次改革的重点，更是难点。顾名思义，绩效工资主要是体现工作人员的工作业绩和实际贡献，与所处的聘任岗位性质、相应岗位职责、对所做的业绩考核都是紧密联系的。但是在实际执行过程中，存在如下问题。
1.全员聘任制度落实不到位，无法体现“以岗定薪，岗变薪变”的特点。全员聘任制在上海高校已经实行很多年了，但是并没有彻底落实。全员聘任制的实质是教职员工应根据所聘任的岗位兑现其所在岗位相应的工资待遇。但是某些教职工由于身份的关系，虽然在管理岗位工作多年，却一直没有改变。甚至在第四次工资改革中，因遵循“先入轨、后设岗”的平稳原则，仍然保持原样，而未做改变，容易出现所谓聘用制干部，又或者干的是管理的工作却对应工人身份的岗位待遇等若干问题。那么岗位绩效工资制度改革主要体现“以岗定薪，岗变薪变”的特点，“属人工资”向“属职工资”转变，也就变得无意义了。
2.岗位工资与岗位设置先后执行顺序本末倒置。岗位工资正如之前所述，是以岗定薪。在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价、岗位设置，再以岗定薪，但是由于上海高校在岗位管理方面较为薄弱——全员聘任制还不到位，加之考虑工资改革中需人性化的管理及实际操作，不是以岗位兑现工资，而是以原有薪资系列兑现相应的岗位工资，即新的岗位工资演变过程不会因这次收入分配制度改革而发生根本性的变化。同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例和总的编制数的限制，科学定岗的工作量和难度较大。因此在上海市高校的岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，对于即将要实施的绩效工资如何配套，可能也会造成不合理。
3.考核评价体系薄弱。绩效考评应该是现在高校管理的有效工具，但在上海高校内并没有发挥其应有的作用，整个考核评价体系相对薄弱。（1）考评对象不能分类分科，以统一考核指标来评价。在考评过程中存在考评体系过于简单，考核对象以统一的标准按“德、能、勤、绩”指标来进行考核。不能因人因岗而异，尤其在高校中分设文科、理科、工科等；处在不同年龄，不同发展阶段的教师等；若以一个标准进行考核就有失公平。（2）在“德能勤绩”考核的指标中不能突出“绩”的权重。在“德能勤绩”考核指标中，高校对指标的权重设计不合理，往往平分比例，使得考评标准过于主观，而对于教学质量、科研水平、社会公益性怎么写作工作等“绩”的指标难以突出重点并片面量化，也使得有些指标测量不准确，最终结果是考核不客观。（3）只是注重年度考核，忽略对教职工平时的各项指标数据的积累。由于各个高校的考核都集中于年底进行，被考核人临近年底所创造的业绩往往就能被他人所记住，这样很容易造成所谓的“近因效应”，而忽视了教师平时的各项指标数据的积累。（4）缺乏性，选用强制分布法根据各个学院人数分配百分比获取优秀名额。由于年度考核的优秀名额是按学院人数的10%获取的，因此，分配至学院的名额就十分有限。学院往往以教师轮流获取的方式来申报优秀名单，这样就失去了评选的意义。（5）缺乏考核结果的反馈机制。教师绩效考核是为强调个人发展的过程，通过考核不仅要知道其不足之处，更为了分析其原因所在，不是为了一个考核结果而考核的。因此，由于忽视考核结果的运用，没能最终反馈于个人，即使教职工个人想要进行绩效改进等计划也无从实施，使得考评工作往往流于形式。
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