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摘 要：诸多企业尽管依据员工的绩效管理来开展岗位激励，但在其中的目的、手段、结果等三要件上与现实产生背离，从而在激励机制的实施上也难免出现平均主义色彩。为此，在理解二者契合态势的基础上，应围绕绩效管理的目的、手段、结果进行内在要求的提炼。这样一来，才能保证其手段的合理性，以及目的和效果的正确与合理性。
关键词：绩效管理；激励机制；企业；契合
在人力资源管理中，激励机制历来扮演着十分重要的角色。即通过设计并实施激励机制，将能改善企业员工的工作态度且提升劳动效率。与此同时，激励机制在实施过程中，又需要严格根据员工的绩效考核来进行。惟有这样，才能在保证公开、公平的情况下奖罚分明。由此，关注绩效管理与激励机制的契合，便成为值得思考的问题。
实践表明，诸多企业尽管依据员工的绩效管理来开展岗位激励，但在其中的目的、手段、结果等三要件上与现实产生背离，从而在激励机制的实施上也难免出现平均主义色彩。由此，建立科学、合理的绩效管理体系，是实现有效激励的前提。正是基于这样的观点，本文将就主题进行探讨。
文章首先对二者契合态势进行理解；然后在此基础上，提炼出绩效管理的内在要求。最后，构建起绩效管理的模式来。
结合笔者的工作体会，二者契合态势可理解如下：
具体而言，可概括为以下三个方面：
以上三个方面的阐述表明，企业绩效管理模式的构建是一个系统工程。其不仅依赖于手段的合理性，还依托于目的的正确性和结果的合理性。
综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。诚然，针对二者契合的讨论还有其它的思路，但本文仍在独特的视角下对文章主题进行了有益探索。最后，本文权当抛砖引玉之用。
四、小结
本文认为，在理解二者契合态势的基础上，应围绕绩效管理的目的、手段、结果进行内在要求的提炼。这样一来，才能保证其手段的合理性，以及目的和效果的正确与合理性。最后再次强调，在根据绩效考核来实施激励机制时，应克服关系性影响因素，并且要科学制定评价指标及权重。当然，根据不同岗位进行指标设计仍是应该注意的事项。
参考文献
薄玲梅.浅析我国中小企业绩效管理问题[J].山西高等学校社会科学学报,2011,(12).
赵钰.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国集体经济,2011,(12).
[3]李霜.企业绩效管理体系的关键问题研究[J].中国商贸,2011,(12).
[4]于增彪.国企绩效评价的对象是企业还是企业负责人？[J]. 财务与会计：理财版,2008(1)
关键词：绩效管理；激励机制；企业；契合
在人力资源管理中，激励机制历来扮演着十分重要的角色。即通过设计并实施激励机制，将能改善企业员工的工作态度且提升劳动效率。与此同时，激励机制在实施过程中，又需要严格根据员工的绩效考核来进行。惟有这样，才能在保证公开、公平的情况下奖罚分明。由此，关注绩效管理与激励机制的契合，便成为值得思考的问题。
实践表明，诸多企业尽管依据员工的绩效管理来开展岗位激励，但在其中的目的、手段、结果等三要件上与现实产生背离，从而在激励机制的实施上也难免出现平均主义色彩。由此，建立科学、合理的绩效管理体系，是实现有效激励的前提。正是基于这样的观点，本文将就主题进行探讨。
文章首先对二者契合态势进行理解；然后在此基础上，提炼出绩效管理的内在要求。最后，构建起绩效管理的模式来。
一、对二者契合态势的理解
上文已经指出，在建立二者契合态势前需要知晓：绩效管理在前，而实施激励在后。但这里也须注意这样的事实，即激励机制的建立又遵循着自身的内在逻辑。因此，如何在二者之间找到联系的桥梁便成为关键。结合笔者的工作体会，二者契合态势可理解如下：
(一)绩效管理是激励机制实施的前提
从企业薪酬设计的普遍结构来看，其中的绩效奖金是关系员工收入组成的重要方面。并且在绩效奖金的发放数量和发放间隔来说，尽管各企业存有自身的制度安排，但与员工工作业绩挂钩的这一特点却是共同的。因此，作为企业激励机制实施重要载体的薪酬分配模式，便依托绩效奖金的形式完成了二者间的契合。从中不难看出，若在绩效管理中存在制度性缺陷，或是人为影响因素，那么即使发放的绩效奖金也无法获得预期的激励预期，反而会遏制部分员工的工作积极性。(二)激励机制是绩效管理实现的手段
从科学管理制度建立至今，以绩效管理相关的管理手段便大量应用于企业之中。诸如计件制便是针对工人典型的绩效管理办法。那么建设与实施绩效管理的初衷是什么呢。简单而言，企业管理者试图在区分员工工作努力程度和劳动有效性的基础上，能够针对性维系他们持久的工作热情。因此，在国有企业习惯运用的则是精神激励，而在非公企业经常使用的便是物质激励。但无论是精神还是物质，都体现了这样一个事实：激励机制这支“无形之手”，却为“有形之手”的绩效管理达成了最终的目的。二、理解基础上的绩效管理要求
通过对二者间的辨证关系进行理解，使我们知道：惟有建立符合企业需要且清晰的绩效管理措施，才能充分发挥出激励机制的功能。由此，以下将就绩效管理的内在要求进行讨论。具体而言，可概括为以下三个方面：
(一)目的要求
在目标管理原则下，绩效管理的目的应围绕着企业经营发展而建立。在当前经济转型且外部经济环境不甚明朗的背景下，企业惟有通过提升运营效率走内涵发展道路，才能在现实局面中获得先机。然而，内涵发展道路的形成不仅需要明确的企业战略为指导，还须以员工的技术创新、制度创新意识为支撑。因此，绩效管理的目的借助指标设计就反映在，能区别适应企业内涵发展要求的员工，并应用激励机制来激发他们的持久动力，并鞭策部分仍处于消极状态的员工。(二)手段要求
针对手段的要求便在于，如何有效区别出员工的努力程度。这里需要强调，建立在团队生产（作业）模式下的现代工作形态，因技术的不可分性导致了难以量化个体员工的努力程度。由此，在结合传统考核的手段的同时，还应基于企业科层组织结构特征，在合理授权的基础上实施绩效管理措施。(三)结果要求
从目的、手段、结果的逻辑路径来看，它们实则形成了首尾照应的封闭循环。而结果便是对目的的反馈，使之显示出满足或不满足最初的绩效管理初衷。可见，这是保证绩效管理与激励机制契合的重要环节。因此，须引起企业管理层的重视。以上三个方面的阐述表明，企业绩效管理模式的构建是一个系统工程。其不仅依赖于手段的合理性，还依托于目的的正确性和结果的合理性。
三、要求驱动下的模式构建
结合以上所述并在要求驱动下，模式构建可围绕着以下3个方面展开。(一)绩效考核目的的构建
笔者将绩效考核目的归纳为：（1）增强企业经营效率的目的。企业经营效率程度可以通过全员生产率大小来衡量，也可以单纯的由“产出/投入”比值来度量。而要提升这些数值，则需要企业员工建立较好的岗位意识，这就成为绩效考核的目的之一。（2）规避平均主义的目的。尽管诸多企业已形成了完善的按劳分配制度，但在人为干扰下仍可能在细节上存在平均主中国免费论文网www.udooo.com
义倾向，从而通过绩效考核后的分值量化则能对员工工作效果给出客观评价。（3）激发技术创新的目的。企业应承担起国家技术创新的重任，为此在绩效考核机制下激励有关人员的工作努力程度。(二)绩效考核手段的构建
不难理解，技术具有不可分性，这一点决定了难以量化个人的责任和贡献。为此，对于前者应优化绩效考核的量表制定，以动态视角根据企业经营目标给予结构性调整；对于后者，则需要在考核权力下放的基础上来实现。当然，这在部分企业表现为给予团队和部门负责人考核下属的权力，人事部门主要采纳负责人的上报数据。与此同时，还应建立直接面向人事部门的利益申述通道。(三)绩效考核结果的构建
对绩效考核结果的构建，实则体现为对考核机制的效果的评价。根据管理学原则可知，一项制度的实施应建立起一个封闭的循环下。即不仅需建立过程控制，还应突出结构反馈。企业往往将绩效考核看作目的，忽略了对考核结果进行信息分析。从而，未能建构起满足企业动态演进的绩效考核优化意识。为此，人事部门还应在这个环节下工夫。综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。诚然，针对二者契合的讨论还有其它的思路，但本文仍在独特的视角下对文章主题进行了有益探索。最后，本文权当抛砖引玉之用。
四、小结
本文认为，在理解二者契合态势的基础上，应围绕绩效管理的目的、手段、结果进行内在要求的提炼。这样一来，才能保证其手段的合理性，以及目的和效果的正确与合理性。最后再次强调，在根据绩效考核来实施激励机制时，应克服关系性影响因素，并且要科学制定评价指标及权重。当然，根据不同岗位进行指标设计仍是应该注意的事项。
参考文献
薄玲梅.浅析我国中小企业绩效管理问题[J].山西高等学校社会科学学报,2011,(12).
赵钰.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国集体经济,2011,(12).
[3]李霜.企业绩效管理体系的关键问题研究[J].中国商贸,2011,(12).
[4]于增彪.国企绩效评价的对象是企业还是企业负责人？[J]. 财务与会计：理财版,2008(1)