简谈浙江省浙江省高职院校人力资源管理理由中国

摘要 人力资源是社会发展的第一资源，在信息化和知识经济时代，人力资源更是社会发展的主要动力。高校自身人力资源的开发和利用关系到能否培养出国家需要的专门人才，能否在科研方面有新发展，能否适应社会发展和对外开放的需要。
关键词 高职院校 人力资源管理
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一、前言
高等院校作为科教兴国的强大生力军，高等学校拥有大量知识型人才，一方面他们承担着教书育人的责任，为社会培养人才，创造了巨大的间接经济价值；另一方面他们也通过自己的科技创新等活动为社会创造了直接经济价值。他们是我们国家社会发展的动力之源，如何合理开发、利用这些人力资源，成为高等教育改革中需要重点关注的一个问题。

二、浙江省高职院校人力资源管理的特点

现在随着浙江省各个高等院校都开设了人力资源管理的课程，人力资源管理的观念正在被高等院校所接受，每一位员工的素质直接会影响到高等院校的发展。而提高员工的素质，挖掘其潜力，塑造团队精神，提高高等院校的凝聚力，提高每一位员工的执行力，才能促进高等院校的发展和高等教育的发展，从而实现高等院校的战略目标。高等院校的人力资源包括专任教师、科研人员、行政人员、教辅人员等等，而专任教师才是人力资源的主体，他们的在教书育人和科研创新的过程中实现其自我价值和对事业的追求，从而获得社会的尊重、事业上的发展、实现自我价值的认可。

三、浙江省高职院校人力资源管理存在的问题分析

(一)对人力资源的开发和管理缺乏长远的战略性规划。

目前浙江省的高等院校的人事工作，从计划经济向市场经济转变的过程中，一直是以行政事务性工作为主，要求个人服从组织的分配，去适应工作和事业的需要 ，并不重视人力资源的管理。只是把员工安排到岗位上，就不再进行后续的培训了，任其自由发展，不再重视其潜能的开发和个人能力的提高，而下一步只是对员工进行简单的管理、监督，管理的主要手段是奖励和处罚，没有长远的计划，没有人力资源的战略管理的规划，缺哪方面的人才就提计划，在不超出现有编制的情况下，只引进目前缺少的人才，而根本不考虑高等院校的长远发展和高等教育的长远发展，目光太短浅。

(二)人力资源管理制度尚不健全。

目前，浙江省还有相当一部分高校的人事管理部门还叫做组织人事处，即使组织和人事分开也还是会叫人事处和组织部，旧的人事管理的事务性工作还是主要的人事管理的工作，并没有人力资源管理的观念，并没意识到高校人力资源管理是促进高校发展和高等教育发展的前提，高校的人力资源是高等院校中的最重要的资源，只有发挥其整体的效能，才能提高浙江省高校的整体办学竞争力，才能在推动浙江省的经济社会发展中做出应有的贡献。

(三)师资队伍建设缓慢，教师素质相对还较低下。

教师队伍的知识水平和知识结构明显不适应学校合并升本后的教育教学实际，知识老化，更新速度缓慢，创新科研能力基本没有，学术交流竞争力也是根本没有，这就严重地阻碍了学校人力资源管理的开发与应用。与此同时，因为薪酬及福利待遇等原因，一些中青年教师，尤其是一些紧俏专业的人才，开始出现大量的流失现象。

四、浙江省高职院校人力资源管理对策研究

(一)转变观念，树立人力资源管理思想。

对于浙江省高校人力资源的开发与管理，应根据每个高校自身的特点、性质与优势，以及市场对专业人才的需求，根据学生基本素质的特点，

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设置一定的课程与培养方案，根据设置的课程与方案，聘请适当的教师，配置相应的科研机构与怎么写作人员。同时，实行聘评分开，任职资格评定与职务聘任相分离，只要教研人员满足岗位任职条件即给于相应的任职资格，但职务的聘任则要等待适当的机会。通过有意识、有计划去开发一些有开发前途与潜力的教研人员，创造条件与机会选送他们到校外国外接受各种培训，对他们进行一定的宣传与包装。同时，根据每个教研人员的特长，把他们开发为创造型、传授型与应用型的不同专家，适应高校各种功能发挥的需要。

(二)改革创新，重塑人力资源激励机制。

在转变思想观念的基础上，浙江省高校必须不断改革创新，加强管理，通过树立良好的激励机制，挖掘教师的内在潜力，发挥积极性、创造性，提高工作效率，从而最终实现组织的共同目标。高校中的激励机制主要表现为管理主体运用各种手段作用于管理对象，使之为实现学校目标而作出努力与贡献的动态过程。
重塑物质激励和精神激励，首先要建立健全报酬奖励和权利保障体系。其重点在于合理确定工资制度、奖励制度与评价制度，也就是分配与考核的制度。在分配上，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，拉开一定档次，用高报酬鼓励高贡献者。其次，在职称评定上，把贡献与水平放在第一位，资历应当作为参考；在选拔和进修等机会的安排上，要有计划地在工作出色的教师中，选拔有前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造。同时建立一套科学严格的考核体系，坚持公平、公开与公正的原则。

(三)优化人力资源配置。

改善师资结构，采取自然淘汰和大力引进人才的方式逐步优化教师队伍结构。引进人才，要注重人才的质量和层次，实现学校专任教师发展的总目标，使具有硕士以上学位的教师占专任教师的比例达到70%以上，副高级以上职称的教师占专任教师的比例达到40%以上。
优化教师结构，使年龄结构合理，人才梯队不出现断层现象。学历结构符合教育部的规定标准，大力鼓励支持广大教师通过各种形式攻读学位，尤其是鼓励现有的专任教师，加大支持力度去支持和鼓励，并给予各个方面经费的支持。建立健全和完善科研基金管理制度，加强对青年教师的培养和扶持力度。
（作者：浙江经济职业技术学院， 助理研究员，本科硕士在读，研究方向：师资队伍建设与管理、人力资源管理）
参考文献：
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吴娜仁娜. 应用型高校人力资源管理的权变激励理论研究.内蒙古民族大学学报. 2011（03）.
[3]杨剑英. 高校人力资源现状分析及对策.农产品加工（学刊）. 2009（07）.
[4]梁敬斋.金俊美.高校教师人力资源的开发与管理.科教文汇（中旬刊）. 2009（07）.