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[摘要]创新团队作为一种全新的人才资源配置模式，对凝聚高层次人才、高校经费难题、提升高校核心竞争力有着重要的意义。我国高校创新团队制度建设相对不完善，在发展过程中存在着诸多问题。本文以机制为出发点，结合现状，对高校创新团队建设提出了相应的改进策略。
[关键词]高校 创新团队 机制
[]A
[文章编号]1005－5843（2012）06－0105－04
知识经济时代的到来使得现代科学技术呈现加速度发展的态势，学科之间交叉、渗透和融合的情形愈加显著。随着科学自身的高度分化与综合，知识生产的方式发生了根本性变革，科学研究日益走向“集群化”，十八、十九世纪近代科技革命中以个人为主的创新主体发生了重大转变，个人的力量已无法满足现代科技创新的要求，更复杂的实验设施支撑，跨学科、综合性、多人员参加的团体性协作成为现代科学发展的基本组织形态。以诺贝尔奖设立后的时间划分为例，在第一个25年中合作研究占获奖人数41％，第二个25年中达到了65％，第三个25年中竟达到了79％。高校作为国家科技创新力的知识源头，如何利用其自身优势，加强创新团队建设，促进学科发展，进而提升整体竞争力是一项值得研究的课题。
1 创新团队是凝集高层次人才的重要载体
大学是探索高深学问的场所，随着大学成为社会的“轴心机构”，大学作为国家自主创新和科学研究中坚力量的地位日益凸显，据统计，迄今影响人类生活方式的重大科技成果有70％诞生于大学。就我国现状而言，高校在国家创新体系中的作用不断增强，以国家科技三大奖为例，高校获奖比例呈上升趋势。2009年的365项奖励中，高校获得198项，其中自然科学奖16项，占授奖总数的57.14％；技术发明奖31项，占79.49％；科技进步奖151项，占68.02％。同时，高校作为教育机构和科研组织的统一体，是专家学者的集散地，在创新团队的建设上具有其他组织无可比拟的优势。大学拥有全国将近一半的两院院士，2011年的院士增选中，中国科学院增选的51名院士中30人来自高校，占58.82％；中国工程院增选的54名院士中25人来自高校，占46.30％。自2008年国家实施“千人计划”以来，重点高校作为吸引海外高层次人才的主要依托场所，纷纷抓住机遇，将“千人计划”纳入人才强校战略的大框架中，加大科研项目的资金投入，利用校友资源和区位优势，依托重点学科平台，开创交叉学科，跨部门组建科研创新团队，在人才队伍建设模式和成果上实现了突破。一些高校以“985”、“211”工程为平台，引进了一批具有国际领先水平的领军人才，初步形成了团队——学科——人才协同发展的良性机制。
2 创新团队是高校经费困局的突破口
自1999年扩招以来，短短十余年，我国高等教育实现了跨越式发展，2010年，高等教育的毛入学率已达到26.5％。与此同时，由于高等教育办学规模的迅猛扩张，高校的资金缺口越来越大，特别是高校普遍兴建新校区而形成的债务问题逐步显现。有调查认为，中国
公办高校贷款规模高达2000－2500亿元，几乎所有高校均有贷款，高额债务问题成为制约高校发展的瓶颈，甚至已经影响到一些大学的正常运行。创新团队作为高校开展科技创新工作的排头兵，可以凭借优越的智力资源和学科优势，承担国家“973计划”、“863计划”以及国家自然科学基金会等重大重点项目，申请的项目常常事关国家社会政治经济发展的大局。这些项目不仅难度高、投入大，需要多学科联合攻关，而且获取经费的数额较高。这种跨学科、跨院系组建的团队通过协作进行科技创新，往往能攻克国民经济发展中的重大科技难题，获得原创性的重大发现。除了国家层面的科技攻关项目，创新团队的横向科研项目通常与区域经济社会联系紧密，随着国家日益重视高校在科技创新中的作用，科研创新团队成为高校经费困局的一个重要突破口。通过大学科技园孵化器建立“产学研”合作的新机制，不但能促进科技到现实生产力的转移，而且培育出了一大批效益良好的科技型企业，涌现出了如北大方正、清华同方、交大开元等依托高校的高科技产业集团，不仅对缓解高校经费短缺、促进其可持续发展有着重要的意义，也为社会经济的发展培植了新的增长点。
3 创新团队是提升高校核心竞争力的主体力量
当人们提起物理学家劳伦斯及其创始的劳伦斯辐射实验室，就会想到美国加州大学伯克利分校；提起“航空航天时代的科学奇才”冯·卡门，就会想到加州理工学院；提起电磁场理论及其奠基人麦克斯韦，就会谈到其所在著名的卡文迪许实验室及英国剑桥大学。正是这些学术领军人物，领衔所在的实验室团队，通过创造性合作研究，取得了举世瞩目的科学新发现，不仅提升了其所在大学的知名度与总体实力，同时开创了科学发展的新领地，推动了人类社会发展的进程。随着我国建设自主创新型国家的推进，研究型大学作为实施科教兴国战略的生力军，迅速成为科技创新的中坚力量。“高水平大学建设要把创新团队的建设放在首位”，创新团队不仅可以充分发挥高校的人才优势，充分利用科研项目的带动作用，吸引、凝聚卓越的人才资源，整合科研团队的核心力量，承担重大科研攻关项目或新兴交叉学科的研究，而且能发挥团队所特有的“互补作用”、“师承作用”和“控制作用”，促进团队成员间思维的碰撞和知识的共享，提高学术交流的频率及知识的扩散度。这不仅有利于克服个人视域的局限性，还能通过知识和技术的创新驱动组织功能优化，带动科研发展，进而提升大学的整体水平和综合实力。
1 组建机制功利化，难以形成集群效应
高校培育科技创新团队的首要前提是必须有明确的研究目标及特色鲜明的研究方向，不应有功利性和随意性，否则就失去了创新团队存在的意义。为了鼓励高校加强创新团队建设工作，国家及地方出台了一系列的政策引导，特别是在建设经费上予以大力支持。如教育部“长江学者和创新团队发展计划”每年遴选出60个左右的创新团队，资助300万科研经费。受此政策导向，高校纷纷开始组建“科技创新团队”，科研成果的数量和质量有所提升，一定程度提升了高校的科技创新能力。但是，许多创新团队的组建并非以学术研究为宗旨，而是以争取政府及社会的资金投入为初衷。在功利思想的支配下，创新团队成了一些高校“招商引资”的工具。个别高校在争取重大科研项目时，不经系统论证，临时将教师的成果堆砌打包组建所谓的“创新团队”。这种应景组建的团队并非真正意义上的创新团队，成员没有共同的组织愿景，组织的情感承诺、人际信任度和工作满意度不高，团队结构松散，磨合期较长，缺乏知识共享的意愿，价值取向融合度低。从某种意义上说，这些“团队”不是实质的“有机组合”，生命周期短，常常是项目结束之时，团队也到了寿终正寝之日，因而很难形成集群效应，难以产生重大的创新成果，也不利于优化高校人才培养。
2 管理机制的行政化，致使资源配置的效率不高
随着历史的演进，高等教育已成为一个复杂的统一体，而以高深知识为中心却是历久不变的核心特征，高等教育系统作为一种学术组织的集合体，本质上是一个围绕学科和行政单位的矩阵型组织。大学的治理结构只有与其组织特性相适应，才能有效地实现发展目标。近年来，高校进行了一系列人事制度改革，破除了传统的身份观念，初步建立起了以岗位和竞争为核心的新型用人制度，但在管理体制、机构设置等方面依然沿袭着传统的科层结构模式，行政权力泛化的现象广泛存在。具体到团队管理中，基本以学科带头人的经验型管理模式为主，管理的规范化、法治化程度不高，普通成员在资源配置上没有足够的话语权，不利于管理效率的提高。在现代社会中，知识和信息已成为主导科技发展的因素，而一元式的组织建制制约了高校的开放性，传统学科分类延缓了信息的传递和交换，学科壁垒的存在致使团队在人员配置上存在同质化的现象，没有建立起立体化的网状工作系统，集约化程度低，团队协作攻关的动机不强，阻碍了创新团队的可持续发展。
3 绩效考评机制粗放化，致使团队绩效不高
评价机制对创新团队的建设具有导向作用。如何构建一套科学合理、适用于科研创新团队的评价机制、明确各利益主体的职责，建立团队成员一致认可的共同愿景，对于创新团队实现可持续发展具有重要意义。目前大部分高校倾向于采用年度考核或聘期考核的终结性评价方式，对团队成员的绩效评价往往以成果的显示度为标准，侧重于量化评估，强调学术论文发表数量、科研项目经费的多少、发明专利的排名等，并以此作为职称评定和绩效津贴发放的依据；相对而言对科研成果质量的考核较弱，评价指标的简单粗放无形中鼓励团队开展过多的短期项目而不是进行复杂的、有争议项目的努力，一定程度上助长了学术浮躁的不良风气。同时，考评机制的不科学还体现在没有建立起完善的过程评价体系，考核指标的划一性掩盖了不同创新团队的差异性，目标导向不清晰，不能有效地激发团队成员的组织责任和成长潜力，也容易造成成员间协作程度低，不利于创新团队的稳定和总体绩效水平的提升。
1 发挥高校人才优势，构建团队与学科的协同发展机制
学科是高校学术活动的基本单位，也是其办学水平和办学特色的重要标志，随着学科的不断分化和高度综合，科技的进步与学科发展形成了共生的关系。在新的历史条件下，学科的发展不断由外延式知识扩展转向内涵式知识分化，高校作为围绕学术性活动而展开的组织系统，迫切需要构建知识共享、资源互补、协同创新的工作机制。这就要求高校在内部组织建制上充分发挥人才和学科的集成优势，以促进学科的交叉和融合为出发点组建高层次、开放型、多元化的科研创新团队。人才资本作为提升组织绩效的主要载体，高层次人才资源的拥有和储备是学科在竞争中获得持续优势的基础。学科门类齐全、复合型人才群体庞大是高校具有的独特优势，这无疑为高校组建科研创新团队提供了有利条件。高校要结合自身定位，加大人才队伍建设的力度，立足科学发展的前沿，积极探索和建立以“学科+团队”的工作机制，遵循人才集聚的规律，以学术带头人为核心，重视团队的动力效应，通过创新平台进行前瞻性的科学研究，培植新的学科生长点，以团队带动一批优势学科、交叉学科的发展，形成团队与学科的协同发展机制，提升高校的科研水平和竞争实力，使高校成为名副其实的人才高地，充分发挥其在国家科技创新体系中的主力军作用。2 破除组织壁垒，建立动态化的资源配置机制
团队是一种为实现特定的目标而由个体组成的相互协作的正式群体，其特点是重视知识共享、技能互补、目标指向明确、强调集体绩效。从这个意义上说，创新团队是一种动态开放的组织系统，在目标设定、人员组成、内部角色和责任等方面都需要实行规范化管理。为了实现创新团队的良性运行，促进优势资源的整合，高校要发挥其学科综合优势，进行组织和管理机制的创新，从整个学校的宏观层面出发，遵循高校作为知识密集
3 细化绩效评价指标，建立目标导向的考核和激励机制
评价直接关系着组织成员的考核、晋升和薪酬，是建立组织管理制度的重要环节。学术性是学术组织的本质特征，学术组织内在结构的松散性、非强制性塑造了其价值追求的多元性。高校学术人员作为从事学术职业的群体，有其独特的精神和价值追求，单一的考核和激励机制不利于激发学术人员的工作潜力和组织责任感。尤其是在当前价值多元化的时代背景下，应该遵循创新团队的发展规律，了解并尽量满足团队成员多元化的价值诉求，针对不同学科的特点，建立多层次的绩效评价指标体系，结合使用定量和定性两种评价，兼顾个人和团队两方业绩，提高评价的客观性、科学性和公正性；鼓励团队成员建立共同愿景，发挥团队的群体优势，使个人职业生涯发展与团队目标相匹配，主动整合为互补有机的科技创新团队；重视团队负责人的聘期考核，把组建和管理团队作为一项重要的内容纳入到其职责中；完善学术评价制度，以同行认可为重要指标，增加校外同行专家评审对评审结果影响的权重；与此同时，完善收益分配制度，尝试建立科研人员以技术等智力要素参与收益分配，通过一定的物质回报以改善提高团队成员物质生活水平，客观上激发其创新的动力，促进科技向现实生产力的转化。
目前，我国有2000余所高校，在科研人员和机构数量、学术论文发表和专利发明、科技成果产业化方面都占有举足轻重的地位，必然要在国家创新体系中承担重大的历史使命。创新团队作为现代科研创新的重要组织模式，是促进高校实现这一价值定位的基础力量。因此，在建设创新型国家的战略背景下，高校只有不断通过合理的机制和体制创新，促进人才、环境和资源的良好衔接，优化创新团队的运作过程，实现创新团队的可持续发展，促使新的科技成果的不断产生，才能使高校真正成为社会发展的“动力站”，成为新思想、新发明的源泉，进而为推进自主创新型国家建设做出贡献。
（责任编辑：袁海军）
[关键词]高校 创新团队 机制
[]A
[文章编号]1005－5843（2012）06－0105－04
知识经济时代的到来使得现代科学技术呈现加速度发展的态势，学科之间交叉、渗透和融合的情形愈加显著。随着科学自身的高度分化与综合，知识生产的方式发生了根本性变革，科学研究日益走向“集群化”，十八、十九世纪近代科技革命中以个人为主的创新主体发生了重大转变，个人的力量已无法满足现代科技创新的要求，更复杂的实验设施支撑，跨学科、综合性、多人员参加的团体性协作成为现代科学发展的基本组织形态。以诺贝尔奖设立后的时间划分为例，在第一个25年中合作研究占获奖人数41％，第二个25年中达到了65％，第三个25年中竟达到了79％。高校作为国家科技创新力的知识源头，如何利用其自身优势，加强创新团队建设，促进学科发展，进而提升整体竞争力是一项值得研究的课题。
一、高校创新团队建设的重要性
高校创新团队是以学术研究为载体，以知识共享和知识扩散为前提，以科研创新为目的，围绕共同的组织愿景，由知识与技能互补的科研人员组成既分工又协作的学科内或跨学科的创新研究群体。在漫长的历源于：免费论文查重www.udooo.com
史进程中，学术的发展始终与群体联系在一起，追溯中外历史，可以发现不论是以苏格拉底和柏拉图为代表的古希腊雅典学派，还是以孔孟为代表的中国儒家学派都是通过学术团体实现了其思想的传承，从而在人类文化上留下了深刻的印记。高校作为新知识、新思想的“策源地”，在国家创新体系中发挥着重要的作用，这就要求高校要积极顺应科技发展的新要求，根据自身的定位和长远规划，积极组建具有整体创新功能的学术团队。1 创新团队是凝集高层次人才的重要载体
大学是探索高深学问的场所，随着大学成为社会的“轴心机构”，大学作为国家自主创新和科学研究中坚力量的地位日益凸显，据统计，迄今影响人类生活方式的重大科技成果有70％诞生于大学。就我国现状而言，高校在国家创新体系中的作用不断增强，以国家科技三大奖为例，高校获奖比例呈上升趋势。2009年的365项奖励中，高校获得198项，其中自然科学奖16项，占授奖总数的57.14％；技术发明奖31项，占79.49％；科技进步奖151项，占68.02％。同时，高校作为教育机构和科研组织的统一体，是专家学者的集散地，在创新团队的建设上具有其他组织无可比拟的优势。大学拥有全国将近一半的两院院士，2011年的院士增选中，中国科学院增选的51名院士中30人来自高校，占58.82％；中国工程院增选的54名院士中25人来自高校，占46.30％。自2008年国家实施“千人计划”以来，重点高校作为吸引海外高层次人才的主要依托场所，纷纷抓住机遇，将“千人计划”纳入人才强校战略的大框架中，加大科研项目的资金投入，利用校友资源和区位优势，依托重点学科平台，开创交叉学科，跨部门组建科研创新团队，在人才队伍建设模式和成果上实现了突破。一些高校以“985”、“211”工程为平台，引进了一批具有国际领先水平的领军人才，初步形成了团队——学科——人才协同发展的良性机制。
2 创新团队是高校经费困局的突破口
自1999年扩招以来，短短十余年，我国高等教育实现了跨越式发展，2010年，高等教育的毛入学率已达到26.5％。与此同时，由于高等教育办学规模的迅猛扩张，高校的资金缺口越来越大，特别是高校普遍兴建新校区而形成的债务问题逐步显现。有调查认为，中国
公办高校贷款规模高达2000－2500亿元，几乎所有高校均有贷款，高额债务问题成为制约高校发展的瓶颈，甚至已经影响到一些大学的正常运行。创新团队作为高校开展科技创新工作的排头兵，可以凭借优越的智力资源和学科优势，承担国家“973计划”、“863计划”以及国家自然科学基金会等重大重点项目，申请的项目常常事关国家社会政治经济发展的大局。这些项目不仅难度高、投入大，需要多学科联合攻关，而且获取经费的数额较高。这种跨学科、跨院系组建的团队通过协作进行科技创新，往往能攻克国民经济发展中的重大科技难题，获得原创性的重大发现。除了国家层面的科技攻关项目，创新团队的横向科研项目通常与区域经济社会联系紧密，随着国家日益重视高校在科技创新中的作用，科研创新团队成为高校经费困局的一个重要突破口。通过大学科技园孵化器建立“产学研”合作的新机制，不但能促进科技到现实生产力的转移，而且培育出了一大批效益良好的科技型企业，涌现出了如北大方正、清华同方、交大开元等依托高校的高科技产业集团，不仅对缓解高校经费短缺、促进其可持续发展有着重要的意义，也为社会经济的发展培植了新的增长点。
3 创新团队是提升高校核心竞争力的主体力量
当人们提起物理学家劳伦斯及其创始的劳伦斯辐射实验室，就会想到美国加州大学伯克利分校；提起“航空航天时代的科学奇才”冯·卡门，就会想到加州理工学院；提起电磁场理论及其奠基人麦克斯韦，就会谈到其所在著名的卡文迪许实验室及英国剑桥大学。正是这些学术领军人物，领衔所在的实验室团队，通过创造性合作研究，取得了举世瞩目的科学新发现，不仅提升了其所在大学的知名度与总体实力，同时开创了科学发展的新领地，推动了人类社会发展的进程。随着我国建设自主创新型国家的推进，研究型大学作为实施科教兴国战略的生力军，迅速成为科技创新的中坚力量。“高水平大学建设要把创新团队的建设放在首位”，创新团队不仅可以充分发挥高校的人才优势，充分利用科研项目的带动作用，吸引、凝聚卓越的人才资源，整合科研团队的核心力量，承担重大科研攻关项目或新兴交叉学科的研究，而且能发挥团队所特有的“互补作用”、“师承作用”和“控制作用”，促进团队成员间思维的碰撞和知识的共享，提高学术交流的频率及知识的扩散度。这不仅有利于克服个人视域的局限性，还能通过知识和技术的创新驱动组织功能优化，带动科研发展，进而提升大学的整体水平和综合实力。
二、目前高校创新团队建设机制存在的问题
机制是规范社会关系的书面或内隐的组织运行规则，是稳定秩序和整合统一的社会力量。随着高等教育系统的发展，大学已经发展成为一个巨型机构，创新团队作为其内部的一种特殊的组织结构，在科学日益专业化的背景下，既为特定的高校工作，又代源于：论文的写法www.udooo.com
表所属的学科领域。不同的矛盾张力致使创新团队的建设面临着多种冲突，迫切要求高校进行合理的机制和体制创新，促进科研团队创新能力和效率的提高。自2004年教育部实施“高层次创造性人才计划”以来，高校中掀起了创新团队建设的热潮，然而，由于发展较晚，高校科研创新团队建设仍处于起步阶段，在组织建设、运行、管理等诸多方面存在着机制失调的问题。1 组建机制功利化，难以形成集群效应
高校培育科技创新团队的首要前提是必须有明确的研究目标及特色鲜明的研究方向，不应有功利性和随意性，否则就失去了创新团队存在的意义。为了鼓励高校加强创新团队建设工作，国家及地方出台了一系列的政策引导，特别是在建设经费上予以大力支持。如教育部“长江学者和创新团队发展计划”每年遴选出60个左右的创新团队，资助300万科研经费。受此政策导向，高校纷纷开始组建“科技创新团队”，科研成果的数量和质量有所提升，一定程度提升了高校的科技创新能力。但是，许多创新团队的组建并非以学术研究为宗旨，而是以争取政府及社会的资金投入为初衷。在功利思想的支配下，创新团队成了一些高校“招商引资”的工具。个别高校在争取重大科研项目时，不经系统论证，临时将教师的成果堆砌打包组建所谓的“创新团队”。这种应景组建的团队并非真正意义上的创新团队，成员没有共同的组织愿景，组织的情感承诺、人际信任度和工作满意度不高，团队结构松散，磨合期较长，缺乏知识共享的意愿，价值取向融合度低。从某种意义上说，这些“团队”不是实质的“有机组合”，生命周期短，常常是项目结束之时，团队也到了寿终正寝之日，因而很难形成集群效应，难以产生重大的创新成果，也不利于优化高校人才培养。
2 管理机制的行政化，致使资源配置的效率不高
随着历史的演进，高等教育已成为一个复杂的统一体，而以高深知识为中心却是历久不变的核心特征，高等教育系统作为一种学术组织的集合体，本质上是一个围绕学科和行政单位的矩阵型组织。大学的治理结构只有与其组织特性相适应，才能有效地实现发展目标。近年来，高校进行了一系列人事制度改革，破除了传统的身份观念，初步建立起了以岗位和竞争为核心的新型用人制度，但在管理体制、机构设置等方面依然沿袭着传统的科层结构模式，行政权力泛化的现象广泛存在。具体到团队管理中，基本以学科带头人的经验型管理模式为主，管理的规范化、法治化程度不高，普通成员在资源配置上没有足够的话语权，不利于管理效率的提高。在现代社会中，知识和信息已成为主导科技发展的因素，而一元式的组织建制制约了高校的开放性，传统学科分类延缓了信息的传递和交换，学科壁垒的存在致使团队在人员配置上存在同质化的现象，没有建立起立体化的网状工作系统，集约化程度低，团队协作攻关的动机不强，阻碍了创新团队的可持续发展。
3 绩效考评机制粗放化，致使团队绩效不高
评价机制对创新团队的建设具有导向作用。如何构建一套科学合理、适用于科研创新团队的评价机制、明确各利益主体的职责，建立团队成员一致认可的共同愿景，对于创新团队实现可持续发展具有重要意义。目前大部分高校倾向于采用年度考核或聘期考核的终结性评价方式，对团队成员的绩效评价往往以成果的显示度为标准，侧重于量化评估，强调学术论文发表数量、科研项目经费的多少、发明专利的排名等，并以此作为职称评定和绩效津贴发放的依据；相对而言对科研成果质量的考核较弱，评价指标的简单粗放无形中鼓励团队开展过多的短期项目而不是进行复杂的、有争议项目的努力，一定程度上助长了学术浮躁的不良风气。同时，考评机制的不科学还体现在没有建立起完善的过程评价体系，考核指标的划一性掩盖了不同创新团队的差异性，目标导向不清晰，不能有效地激发团队成员的组织责任和成长潜力，也容易造成成员间协作程度低，不利于创新团队的稳定和总体绩效水平的提升。
三、加强高校创新团队机制建设的策略
管理学理论认为，良好的机制是公共组织实现良性运行的重要基础。高校创新团队是一个有机的组织系统，结构不良会影响其工作的效率和效益，甚至导致团队的涣散。目前创新团队出现的诸多问题都与机制不健全有关，高校作为创新团队建设的推手和母体，要围绕学校发展目标架构创新团队的运行机制，实现团队管理创新，从而促进创新团队的可持续发展。1 发挥高校人才优势，构建团队与学科的协同发展机制
学科是高校学术活动的基本单位，也是其办学水平和办学特色的重要标志，随着学科的不断分化和高度综合，科技的进步与学科发展形成了共生的关系。在新的历史条件下，学科的发展不断由外延式知识扩展转向内涵式知识分化，高校作为围绕学术性活动而展开的组织系统，迫切需要构建知识共享、资源互补、协同创新的工作机制。这就要求高校在内部组织建制上充分发挥人才和学科的集成优势，以促进学科的交叉和融合为出发点组建高层次、开放型、多元化的科研创新团队。人才资本作为提升组织绩效的主要载体，高层次人才资源的拥有和储备是学科在竞争中获得持续优势的基础。学科门类齐全、复合型人才群体庞大是高校具有的独特优势，这无疑为高校组建科研创新团队提供了有利条件。高校要结合自身定位，加大人才队伍建设的力度，立足科学发展的前沿，积极探索和建立以“学科+团队”的工作机制，遵循人才集聚的规律，以学术带头人为核心，重视团队的动力效应，通过创新平台进行前瞻性的科学研究，培植新的学科生长点，以团队带动一批优势学科、交叉学科的发展，形成团队与学科的协同发展机制，提升高校的科研水平和竞争实力，使高校成为名副其实的人才高地，充分发挥其在国家科技创新体系中的主力军作用。2 破除组织壁垒，建立动态化的资源配置机制
团队是一种为实现特定的目标而由个体组成的相互协作的正式群体，其特点是重视知识共享、技能互补、目标指向明确、强调集体绩效。从这个意义上说，创新团队是一种动态开放的组织系统，在目标设定、人员组成、内部角色和责任等方面都需要实行规范化管理。为了实现创新团队的良性运行，促进优势资源的整合，高校要发挥其学科综合优势，进行组织和管理机制的创新，从整个学校的宏观层面出发，遵循高校作为知识密集
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型组织的特点，整合内部的基层学术组织，打破传统的“校－院－系（所）”一元化条块分割的科层式组织结构，淡化行政隶属的传统观念，以提升学校综合实力的共同的愿景为出发点来推动创新团队的建设。以岗位聘任制度改革为契机，加强学校的人才库建设，建立校院的人才联动机制，依托国家、省部级重点实验室，以课题和项目为载体，实行团队的动态管理，整合校内优势资源，促进重大项目的联合攻关。完善创新团队的内部管理机制，构建科学的管理机制，规范团队成员选拔程序、职责与考核制度。以科技创新为目标，搭建人才集聚和发展的平台，形成人才发展的内在动力和知识的内在增生机制，使高校的人力、财力、物力资源配置效率达到最大化。3 细化绩效评价指标，建立目标导向的考核和激励机制
评价直接关系着组织成员的考核、晋升和薪酬，是建立组织管理制度的重要环节。学术性是学术组织的本质特征，学术组织内在结构的松散性、非强制性塑造了其价值追求的多元性。高校学术人员作为从事学术职业的群体，有其独特的精神和价值追求，单一的考核和激励机制不利于激发学术人员的工作潜力和组织责任感。尤其是在当前价值多元化的时代背景下，应该遵循创新团队的发展规律，了解并尽量满足团队成员多元化的价值诉求，针对不同学科的特点，建立多层次的绩效评价指标体系，结合使用定量和定性两种评价，兼顾个人和团队两方业绩，提高评价的客观性、科学性和公正性；鼓励团队成员建立共同愿景，发挥团队的群体优势，使个人职业生涯发展与团队目标相匹配，主动整合为互补有机的科技创新团队；重视团队负责人的聘期考核，把组建和管理团队作为一项重要的内容纳入到其职责中；完善学术评价制度，以同行认可为重要指标，增加校外同行专家评审对评审结果影响的权重；与此同时，完善收益分配制度，尝试建立科研人员以技术等智力要素参与收益分配，通过一定的物质回报以改善提高团队成员物质生活水平，客观上激发其创新的动力，促进科技向现实生产力的转化。
目前，我国有2000余所高校，在科研人员和机构数量、学术论文发表和专利发明、科技成果产业化方面都占有举足轻重的地位，必然要在国家创新体系中承担重大的历史使命。创新团队作为现代科研创新的重要组织模式，是促进高校实现这一价值定位的基础力量。因此，在建设创新型国家的战略背景下，高校只有不断通过合理的机制和体制创新，促进人才、环境和资源的良好衔接，优化创新团队的运作过程，实现创新团队的可持续发展，促使新的科技成果的不断产生，才能使高校真正成为社会发展的“动力站”，成为新思想、新发明的源泉，进而为推进自主创新型国家建设做出贡献。
（责任编辑：袁海军）