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摘要：如何做好员工培训，是企业管理的一个永恒课题。本文围绕传统教育培训工作误区、错误做法；教育培训的新理念、新模式、战略定位；建立科学、规范、完善的教育培训体系；创新教育培训内容和形式等方面进行了系统阐述。
企业要在竞争中保持领先，就必须加强人才的培养。人才的产生、人的素质的提高主要是通过教育培训工作来完成。实际工作中，不少人对教育培训的战略地位和作用还存在认知上的偏差，教育培训的形式和内容跟不上时代的步伐。面对新的形势任务，必须树立新的教育理念，正本清源，始终坚持教育培训工作的优先发展，建立科学的教育培训长效机制，培养高素质的人才队伍，为企业发展提供坚强有力的智力支持和人才保障。
要在充分调研基础上，对培训需求进行认真分析，制定短期、中期、长期培训规划。要根据实际需要及员工的知识结构现状，确定培训内容是否符合企业发展的真正需要，避免“费力不讨好”的盲目性培训。
要制定一系列鼓励、奖励学习的政策。以激发内动力为切入点，建立竞争激励机制，使员工的积极性、创造性得到充分调动。要让优秀的员工进入单位人才库，并在工作中悉心培养。
要建立健全教育培训制度，使教育培训工作进一步规范化、制度化。做到管理有凭有据、考核有章可循，增加员工的学习压力和动力。
要不断更新培训设施，提高师资素质，建立一支适应培训需要、专相结合、相对稳定的师资队伍，为培训工作的顺利开展提供可靠的师资保障。
企业要在竞争中保持领先，就必须加强人才的培养。人才的产生、人的素质的提高主要是通过教育培训工作来完成。实际工作中，不少人对教育培训的战略地位和作用还存在认知上的偏差，教育培训的形式和内容跟不上时代的步伐。面对新的形势任务，必须树立新的教育理念，正本清源，始终坚持教育培训工作的优先发展，建立科学的教育培训长效机制，培养高素质的人才队伍，为企业发展提供坚强有力的智力支持和人才保障。
一、正本清源，树立教育培训新理念
(一)传统教育培训工作的误区
1、教育培训“无钱论”
十年树木，百年树人。教育培训工作的成效不可能马上显现，而是需要一个长期的过程。现在不少企业普遍存在对教育培训的短期行为，认为单位经费有限，要把钱投到生产上和其他“急需”方面，对于提高人员素质的投资，能压则压，能少则少，以至于教学设施陈旧，培训形式单一、无法完成培训任务目标。
2、教育培训“无用论”
认为员摘自：毕业论文结论怎么写www.udooo.com
工的知识技能已足够企业使用，培训只是增长员工多余的才干，对企业没有多大益处，反而耗费工作时间和资金，即投入小于产出。个别企业把培训当作一种宣传手段，仅是做给员工或竞争对手看，而没有实际的投入。3、教育培训“无时间论”
认为每个人都工作繁忙，哪有时间搞学习，尤其是对业务骨干，更是“离不开”，得不到学习提高的机会。不少单位为应付上级调训，设立了培训“专业户”，不管什么培训都派一些无事可干的人顶替。在少数领导眼中，培训是最耽误时间的事，教育培训工作经常处于“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状态。4、教育培训“万能论”
对培训的期望值过高，把它当作灵丹妙药，希望能解决面临的许多问题。人才培养是个系统工程，培训仅是其中的一环，并非全部，也非唯一。单纯依靠培训解决人才培养、专项制度等问题，是不切实际的。(二)传统教育培训工作的错误做法
1、教育培训“大锅饭”
教育培训缺少针对性，没有培训需求分析，随意性强，更多的是体现领导意志；缺少层次性，一人有病，全员吃药；在教学的内容、方法以及学员的管理上粗放，贪大求全，乐于轰轰烈烈，认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好。2、教育培训“满堂灌”
认为培训就是请教师讲课，就是坐在教室中记录，教学方式简单、教学模式僵化，满足于你讲我听，你说我练。由于缺少针对性和互动性，培训效果相对较差，即使名家讲座，多数人也是“听听激动，想想心动，过后不动”。3、教育培训“马后炮”
教育培训内容陈旧，老生常谈，培训手段单一枯燥，落后于时代，落后于工作实际，没有前瞻性。参训学员积极性不高，甚至产生抵触和反感情绪。4、教育培训“走过场”
教育培训组织松散，存在“以游代训”，“以会代训”，“以自学代训”的现象。尤其缺少认真严肃的考核，满足于你好我好，皆大欢喜，既浪费了单位资金，又占用了学员的有效学习时间。许多人称培训是：“学习学习，休息休息，联系联系，咪嘻咪嘻。”这无疑是对培训工作偏离宗旨、不切实际现象的莫大讽刺。(三)教育培训工作应当树立的新理念
1、教育培训终生化
学习，是人类进步的阶梯，是不断完善自我、发展自我的必由之路。常言到活到老、学到老，只有不断学习，不断地获得新知，才能增长才干，跟得上时代的发展。彼得·圣吉经研究得出结论，一个人学过的知识，如果每年不更新7％的话，那么这个人便无法适应社会的变化和发展。必须坚持终身教育制度，坚决摈弃那种读几年书可以混一辈子，凭“经验”能“走遍天下”的错误观念，做到自觉地、有计划地、长期地学习。2、教育培训全员化
培训既不是对先进的褒奖，也不是对落后的惩罚。每个人要履行职责，完成岗位任务，都必须坚持不断地学习，没有哪一个人可以不通过学习而进步，也没有哪一个企业不通过培训而发展。接受教育培训既是员工的合法权利，又是必须履行的义务。所有员工都有平等参加更新知识培训的权利。3、教育培训工作化
“学习工作化，工作学习化”已经成为世界潮流。在学习中工作，在工作中学习，是现代人才素质的基本条件。教育培训工作必须贯穿于工作的全过程，体现于工作的全方位，融会于工作的各层面。二、准确定位，明确教育培训工作的战略地位
(一)加强教育培训工作是坚持以人为本、落实科学发展观的必然要求
坚持以人为本，就是要把人作为考虑问题、制定政策的核心和出发点，尊重人的权利，保障人的利益，培养人的能力，开发人的潜力，促进人的发展。要以人的发展为中心，通过教育满足人和事业发展的需要。企业坚持科学发展观，就必须为每一名员工创造提高水平，完善自我的条件和环境。做到人人培训，人人受益，以激发员工的进取意识，在为企业工作过程中同时实现自己人生的价值。(二)加强教育培训工作是提高企业核心竞争力的基本手段
企业的持续发展，其核心动力来源于企业文化。而企业文化集中表现于人的素质。人是企业文化的最直接、最核心的体现者和执行者。提高企业的核心竞争力，说到底就是提高人的素质。提高员工素质的方法和途径有多种，但最重要的是个人学习和培训教育。(三)加强教育培训工作是人力资源管理的核心内容
21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源是企业重要的核心资源。传统的人事管理核心是“档案管理”，缺少活力，死气沉沉，束缚和制约人的个性发挥和创造性。现代人力资源管理核心是“资源管理”，重在通过对人力资源的运营，开发人的潜能，实现人的价值。人力资源的开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。教育培训在人力资源管理中占有着越来越重要的位置，它贯穿于人力资源管理的始终，是提高人力资本素质的主要方式。三、教育为本，全面推进“学习的革命”
(一)坚持教育培训工作的优先发展
1、教育培训规划的优先制定
兵马未动，粮草先行。企业长远发展是以高水平的教育培训工作为基础的。没有人才保证，再好的规划和蓝图都是一张废纸。党的十七大再次重申强调了要保证教育的优先发展战略，为教育培训工作提供了明确的指导。企业想问题、定政策、搞规划都必须立足于人才状况，做到工作未做，教育先行。要在充分调研基础上，对培训需求进行认真分析，制定短期、中期、长期培训规划。要根据实际需要及员工的知识结构现状，确定培训内容是否符合企业发展的真正需要，避免“费力不讨好”的盲目性培训。
要制定一系列鼓励、奖励学习的政策。以激发内动力为切入点，建立竞争激励机制，使员工的积极性、创造性得到充分调动。要让优秀的员工进入单位人才库，并在工作中悉心培养。
要建立健全教育培训制度，使教育培训工作进一步规范化、制度化。做到管理有凭有据、考核有章可循，增加员工的学习压力和动力。
2、教育培训资金的优先保障
要依照国家规定和企业发展的需要，按比例、足额、及时提取教育培训经费，专款专用，对临时急需的教育经费要想方设法积极筹措。要不断更新培训设施，提高师资素质，建立一支适应培训需要、专相结合、相对稳定的师资队伍，为培训工作的顺利开展提供可靠的师资保障。